Du hast 200 Bewerbungen auf dem Tisch und nur wenige Stunden Zeit. Die Lebenslauf-Analyse scheint der naheliegende erste Schritt zu sein – schließlich zeigt der CV doch, wer qualifiziert ist und wer nicht. Oder?

Die Realität sieht komplizierter aus. Studien zeigen, dass Recruiter:innen durchschnittlich nur 43 Sekunden für die erste CV-Sichtung aufwenden (Stepstone/Mind Take, 2018). In dieser kurzen Zeit entscheiden sie über die Zukunft von Bewerber:innen – oft beeinflusst von unbewussten Vorurteilen, die mit der tatsächlichen Eignung wenig zu tun haben.

Die gute Nachricht: Mit den richtigen Methoden kannst du deine Lebenslauf-Analyse deutlich objektiver und effektiver gestalten. In diesem Ratgeber erfährst du, worauf es bei der professionellen CV-Bewertung wirklich ankommt, welche Grenzen Lebensläufe haben und wie du deine Personalvorauswahl auf ein wissenschaftlich fundiertes Fundament stellst.

Aktuelle Metaanalysen von Schmidt, Oh und Shaffer (2016) liefern dabei überraschende Erkenntnisse: Die Vorhersagekraft von Lebensläufen für den späteren Berufserfolg ist deutlich geringer als viele annehmen – und es gibt Methoden, die wesentlich zuverlässiger sind.

Was ist Lebenslauf-Analyse? Definition und Bedeutung im Recruiting

Die Lebenslauf-Analyse (auch CV-Screening genannt) bezeichnet das systematische Prüfen und Bewerten von Lebensläufen, um passende Kandidat:innen für eine Stelle zu identifizieren. Sie gehört zu den häufigsten Instrumenten der Personalvorauswahl und wird in nahezu jedem Unternehmen eingesetzt.

Der Stellenwert des CVs in der Personalvorauswahl

Der Lebenslauf ist nach wie vor das Herzstück der Bewerbungsunterlagen. Eine Studie von Stepstone zeigt: Der CV macht etwa 68% der Gewichtung einer Bewerbung aus – deutlich mehr als Anschreiben (22%) oder Zeugnisse (10%).

Für dich als HR-Verantwortliche:r bedeutet das: Die meisten Einstellungsentscheidungen beginnen mit der Lebenslauf-Sichtung. Gleichzeitig nutzen bereits 75% der Personalverantwortlichen ATS-Systeme (Applicant Tracking Systems) zur Vorqualifikation, bevor sie CVs überhaupt manuell prüfen.

Die Herausforderung liegt auf der Hand: Bei einer durchschnittlichen Stellenausschreibung mit über 200 Bewerbungen kannst du nicht jeden Lebenslauf minutenlang studieren. Umso wichtiger ist ein strukturierter Prozess, der Effizienz mit Qualität verbindet.

Klassische Methoden der Lebenslauf-Bewertung

In der Praxis haben sich verschiedene Ansätze etabliert:

Manuelle Sichtung: Die klassische Methode, bei der du jeden CV einzeln durchgehst. Vorteil: Du kannst Nuancen erkennen. Nachteil: Zeitaufwändig und anfällig für Unconscious Bias.

Keyword-basiertes Screening: ATS-Systeme filtern Lebensläufe nach definierten Schlüsselbegriffen (Skills, Abschlüsse, Erfahrungen). Vorteil: Schnell und skalierbar. Nachteil: Potenziell gute Kandidat:innen können aussortiert werden, wenn ihre CVs nicht "ATS-optimiert" sind.

CV Parsing: Die automatische Extraktion von Informationen aus Lebensläufen durch Software. Der Computer "liest" den CV und speichert Daten (Name, Berufserfahrung, Skills) strukturiert in einer Datenbank. Das spart Zeit, ersetzt aber nicht die qualitative Bewertung.

Strukturierte Bewertungsbögen: Du definierst vorab Kriterien und bewertest jeden CV nach demselben Schema. Vorteil: Höhere Objektivität und Vergleichbarkeit.

Worauf achten bei der Lebenslauf-Analyse? Die wichtigsten Kriterien

Bevor du in die Detailanalyse einsteigst, solltest du klare Bewertungskriterien definiert haben. Das erhöht nicht nur die Effizienz, sondern reduziert auch das Risiko von unbewussten Vorurteilen.

Berufserfahrung und Karriereverlauf

Die Berufserfahrung erhält bei der CV-Sichtung die meiste Aufmerksamkeit – und das zu Recht. Achte dabei auf:

• Relevanz: Wie gut passen bisherige Tätigkeiten zur ausgeschriebenen Stelle?
• Verantwortungsumfang: Hat die Person zunehmend Verantwortung übernommen?
• Branchenerfahrung: Ist Branchenkenntnis für die Position wichtig?
• Arbeitgeber: Welche Unternehmensgrößen und -kulturen kennt die Person?

Wichtig ist dabei: Bewerte die Erfahrung im Kontext der Stelle, nicht nach absoluten Maßstäben. Ein:e Berufseinsteiger:in kann für eine Junior-Position perfekt geeignet sein, auch ohne jahrelange Erfahrung.

Qualifikationen und Kompetenzen

Prüfe, ob die Person die geforderten Mindestqualifikationen mitbringt:

• Ausbildung/Studium: Formale Abschlüsse, die für die Stelle relevant sind
• Fachliche Skills: Hard Skills wie Programmiersprachen, Tools, Zertifikate
• Weiterbildungen: Zeichen für Lernbereitschaft und Entwicklung

Beachte jedoch: Formale Qualifikationen sagen wenig über die tatsächliche Arbeitsleistung aus. Die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998/2016) zeigt, dass Ausbildungsniveau nur eine moderate Korrelation mit dem Berufserfolg hat.

Lücken im Lebenslauf richtig einordnen

Hier wird es interessant – und viele HR-Verantwortliche machen einen Fehler. Lücken im Lebenslauf werden oft überbewertet.

Eine Studie von Frank und Kanning (2014) an der Hochschule Osnabrück untersuchte erstmals systematisch, ob Lücken im Lebenslauf wirklich ein valides Kriterium für die Personalauswahl sind. Das Ergebnis: Die Korrelation zwischen Lückendauer und Persönlichkeitsmerkmalen wie Gewissenhaftigkeit ist statistisch sehr gering.

Noch deutlicher wurde es in einer Folgestudie (Kanning, 2017) mit über 2.200 Teilnehmenden: Signifikante negative Zusammenhänge zwischen Lückendauer und Berufserfolg waren vorhanden – aber so klein, dass sie praktisch kaum relevant sind. Besonders auffällig: Bei Personen, die gereist waren, zeigte sich überhaupt kein Zusammenhang zwischen Lücke und Berufserfolg.

Die Konsequenz für deine Praxis: Sortiere Bewerber:innen nicht automatisch aus, nur weil sie eine Lücke im CV haben. Frage stattdessen im Gespräch nach den Gründen – die sind entscheidender als die bloße Existenz der Lücke.

Der "rote Faden" – Mythos oder wichtiges Kriterium?

Viele Unternehmen suchen nach einem klaren "roten Faden" im Lebenslauf: eine stringente Karriereentwicklung ohne Brüche. Doch ist das wirklich sinnvoll?

Die Antwort: Es kommt auf die Stelle an. Für manche Positionen ist Spezialisierung wichtig. Für andere – etwa in dynamischen Umfeldern oder Führungsrollen – kann Vielseitigkeit und Erfahrung in verschiedenen Bereichen sogar ein Vorteil sein.

Der Confirmation Bias (auch Bestätigungsfehler genannt) kann hier zum Problem werden: Wenn du einen "roten Faden" erwartest, wirst du Informationen unbewusst so interpretieren, dass sie deine Erwartung bestätigen – und möglicherweise vielversprechende Quereinsteiger:innen übersehen.

Die Grenzen der Lebenslauf-Analyse: Was Studien zeigen

Hier kommen wir zum Kern des Problems: Die Lebenslauf-Analyse hat wissenschaftlich belegte Grenzen, die in der Praxis oft unterschätzt werden.

Begrenzte Vorhersagekraft für Berufserfolg

Die wohl einflussreichste Forschung zu diesem Thema stammt von Frank Schmidt und John Hunter (1998), die später von Schmidt, Oh und Shaffer (2016) aktualisiert wurde. In ihrer Metaanalyse fassten sie Forschungsergebnisse aus 85 Jahren zusammen und verglichen die prognostische Validität verschiedener Auswahlmethoden.

Die prognostische Validität beschreibt, wie gut ein Verfahren den späteren Berufserfolg vorhersagen kann. Der Wert r liegt zwischen 0 (keine Vorhersagekraft) und 1 (perfekte Vorhersage).

Die Ergebnisse:

Die Botschaft ist klar: Lebensläufe haben eine moderate Validität – aber sie sind bei weitem nicht das beste Instrument zur Vorhersage von Berufserfolg. Eignungstests und strukturierte Interviews schneiden deutlich besser ab.

Warum Lücken im Lebenslauf weniger aussagen als gedacht

Wir haben es bereits angesprochen, aber die Forschung verdient eine Vertiefung. Professor Uwe Peter Kanning von der Hochschule Osnabrück hat sich intensiv mit diesem Thema beschäftigt.

Seine Kernerkenntnisse:

1. Lücken korrelieren kaum mit Berufserfolg: Die statistischen Zusammenhänge sind so gering, dass sie für Auswahlentscheidungen praktisch irrelevant sind.
2. Die Gründe sind entscheidend: Wer ein Sabbatjahr für eine Weltreise genommen hat, zeigt andere Eigenschaften als jemand, der eine Ausbildung abgebrochen hat. Pauschale Bewertungen sind unangemessen.
3. Bias verstärkt sich: Wenn du Lücken als Ausschlusskriterium nutzt, triffst du mit hoher Wahrscheinlichkeit Fehlentscheidungen – du sortierst möglicherweise die besten Talente aus.

Unconscious Bias beim CV-Screening

Das größte Problem der klassischen Lebenslauf-Analyse liegt in den unbewussten Vorurteilen, die unsere Bewertung verzerren. Mehrere Bias-Typen sind besonders relevant:

Halo-Effekt: Ein einzelnes positives Merkmal (z.B. ein renommierter Arbeitgeber im CV) überstrahlt die gesamte Bewertung. Du schätzt die Person automatisch als kompetenter ein – unabhängig von anderen Faktoren.

Affinity Bias: Du bevorzugst unbewusst Menschen, die dir ähnlich sind. Wer die gleiche Universität besucht hat oder ähnliche Hobbys teilt, wird positiver bewertet – obwohl das mit der Jobeignung nichts zu tun hat.

Stereotype Bias: Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder Alter beeinflussen die Bewertung. Klassisches Beispiel: Die Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigte, dass Bewerber:innen mit typisch "weißen" Namen 50% mehr Rückrufe erhielten als solche mit afroamerikanischen Namen – bei identischen Qualifikationen.

Das Problem: All diese Bias wirken unbewusst. Du merkst nicht, dass du beeinflusst wirst. Und genau deshalb reicht "guter Wille" nicht aus – es braucht strukturelle Maßnahmen.

CV Screening optimieren: 5 Methoden für mehr Objektivität

Die gute Nachricht: Du kannst deine Lebenslauf-Analyse deutlich verbessern. Hier sind fünf evidenzbasierte Methoden:

1. Klare Anforderungsprofile vor der Sichtung definieren

Bevor du den ersten Lebenslauf öffnest, solltest du ein klares Anforderungsprofil haben:

• Must-haves: Welche Qualifikationen sind unverzichtbar?
• Nice-to-haves: Was wäre wünschenswert, aber nicht zwingend?
• Bewertungsgewichtung: Wie wichtig ist jedes Kriterium?

Dieser Schritt klingt banal, wird aber oft übersprungen. Die Folge: Du bewertest Kandidat:innen nach impliziten, unbewussten Kriterien – und öffnest Tür und Tor für Bias.

2. Strukturierte Bewertungskriterien nutzen

Erstelle einen standardisierten Bewertungsbogen, den du für jeden CV nutzt. Das erhöht die Vergleichbarkeit und reduziert subjektive Einflüsse.

Beispiel-Checkliste für objektives CV-Screening:

• Erfüllt Mindestqualifikationen (ja/nein)
• Relevante Berufserfahrung (0-5 Punkte)
• Fachliche Skills (0-5 Punkte)
• Branchenkenntnis (0-3 Punkte)
• Entwicklungspotenzial erkennbar (0-3 Punkte)

Mit einem solchen System bewertest du alle Bewerber:innen nach denselben Maßstäben – und kannst am Ende Punkte vergleichen statt Bauchgefühl.

3. Anonymisierte Vorauswahl (Blind Hiring)

Bei der anonymisierten Bewerbung werden persönliche Informationen wie Name, Geschlecht, Alter und Foto vor der ersten Sichtung entfernt. Das eliminiert einen Großteil der demografischen Bias.

Studien zeigen, dass Blind Hiring die Diversität erhöht und gleichzeitig die Qualität der Einstellungen verbessert – weil du dich auf das konzentrierst, was wirklich zählt: Qualifikationen und Erfahrung.

4. CV Parsing und ATS sinnvoll einsetzen

Technologie kann helfen – wenn du sie richtig einsetzt:

• Nutze CV Parsing zur Vorstrukturierung: Die automatische Extraktion von Daten spart Zeit und ermöglicht standardisierte Vergleiche.
• Konfiguriere dein ATS sorgfältig: Definiere Suchkriterien präzise, aber nicht zu eng. Zu viele Ausschlusskriterien können gute Kandidat:innen herausfiltern.
• Verlasse dich nicht blind auf Algorithmen: ATS-Systeme haben eigene Bias (z.B. wenn sie auf historischen Daten trainiert wurden). Nutze sie als Unterstützung, nicht als alleiniges Entscheidungskriterium.

5. Eignungsdiagnostik als Ergänzung

Die wirksamste Methode zur Verbesserung deiner Personalvorauswahl: Ergänze die Lebenslauf-Analyse durch wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik.

Eignungsdiagnostische Verfahren – wie strukturierte Interviews, Persönlichkeitstests oder Game-Based Assessments – erfassen Potenziale und Kompetenzen, die im Lebenslauf nicht sichtbar sind. Und sie haben nachweislich eine höhere Vorhersagekraft für den Berufserfolg.

Warum Potenziale mehr zählen als Vergangenheit

Hier liegt der entscheidende Paradigmenwechsel: Der Lebenslauf zeigt die Vergangenheit. Aber du stellst für die Zukunft ein.

Der Lebenslauf zeigt nur einen Teil der Person

Was du im CV siehst:

• Formale Abschlüsse und Zertifikate
• Bisherige Arbeitgeber und Positionen
• Zeiträume und Stationen

Was du im CV nicht siehst:

• Kognitive Fähigkeiten und Lernpotenzial
• Persönlichkeitseigenschaften und Soft Skills
• Tatsächliche Arbeitsweise und Problemlösungskompetenz
• Motivation und Cultural Fit
• Entwicklungspotenzial für zukünftige Herausforderungen

Das Problem: Viele der Faktoren, die den Berufserfolg tatsächlich vorhersagen, sind im Lebenslauf unsichtbar.

Wie objektive Eignungsdiagnostik Potenziale sichtbar macht

Moderne Eignungsdiagnostik setzt genau hier an. Statt nur auf die Vergangenheit zu schauen, erfasst sie relevante Kompetenzen und Potenziale direkt:

• Kognitive Fähigkeitstests messen Lernfähigkeit und Problemlösungskompetenz
• Persönlichkeitsfragebögen erfassen berufsrelevante Eigenschaften
• Situative Verfahren zeigen, wie Kandidat:innen in typischen Arbeitssituationen reagieren
• Game-Based Assessments kombinieren objektive Messung mit positiver Candidate Experience

Der Vorteil: Diese Verfahren sind standardisiert, wissenschaftlich validiert und weitgehend unabhängig von Faktoren wie Name, Aussehen oder Herkunft. Das reduziert Bias und erhöht die Treffsicherheit.

Praxisbeispiel: Wie Lufthansa CV-unabhängig auswählt

Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie dieser Ansatz funktioniert: Die Lufthansa hat ihre Auswahlprozesse grundlegend umgestellt und setzt auf objektive Eignungsdiagnostik vor der CV-Sichtung.

Das Ergebnis spricht für sich: Das Unternehmen erreicht eine Trefferquote von 96% bei der Vorhersage, welche Bewerber:innen im weiteren Auswahlprozess als geeignet eingestuft werden. Gleichzeitig berichten 81% der Bewerbenden von hoher Zufriedenheit mit dem Verfahren. Pro Bewerber:in werden 100+ Minuten Testzeit eingespart.

Susanne Berthold-Neumann von der Lufthansa bringt den Ansatz auf den Punkt: "Die Unterlagen schauen wir uns erst spät an, weil sie nur einen kleinen Teil der Person zeigen und wenig darüber aussagen, ob jemand die Kompetenzen für zukünftige Herausforderungen besitzt."

Auch andere Unternehmen machen ähnliche Erfahrungen. Bei persona service definiert man die Potenziale eines Menschen bewusst nicht nur über den Lebenslauf, sondern ebenso über Persönlichkeit und Engagement. Und OMR berichtet, dass durch den Einsatz objektiver Diagnostik Kandidat:innen eingestellt wurden, die anhand des CVs abgelehnt worden wären – was langfristig die Diversität im Unternehmen stärkt.

Lebenslauf-Analyse und objektive Diagnostik kombinieren

Die Frage ist nicht "Lebenslauf oder Diagnostik?" – sondern: Wie kombinierst du beides optimal?

Wann CV-Screening sinnvoll ist – und wann nicht

CV-Screening ist sinnvoll für:

• Prüfung formaler Mindestanforderungen (z.B. erforderliche Abschlüsse)
• Erste Orientierung über Karriereverlauf und Erfahrung
• Identifikation von offensichtlichen Ausschlusskriterien

CV-Screening reicht nicht aus für:

• Beurteilung von Soft Skills und Persönlichkeit
• Vorhersage des Berufserfolgs
• Erkennung von Entwicklungspotenzial
• Objektive, bias-freie Entscheidungen

Der optimale Ablauf: Vom CV zur Potenzialanalyse

Ein moderner Recruiting-Prozess könnte so aussehen:

1. Bewerbungseingang: Alle Bewerbungen werden erfasst
2. Eignungsdiagnostik: Kandidat:innen durchlaufen ein kurzes Online-Assessment (z.B. Game-Based Assessments)
3. Strukturierte Vorauswahl: Kombination aus Assessment-Ergebnissen und CV-Kriterien
4. Strukturierte Interviews: Vertiefte Gespräche mit den Top-Kandidat:innen
5. Einstellungsentscheidung: Datenbasiert und nachvollziehbar

Der Vorteil dieses Ansatzes: Du sparst Zeit (weil du nur noch relevante CVs detailliert prüfst), erhöhst die Qualität (weil du Potenziale erkennst, die im CV unsichtbar sind) und reduzierst Bias (weil standardisierte Verfahren weniger anfällig für unbewusste Vorurteile sind).

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy integrieren sich nahtlos in bestehende ATS-Systeme und ermöglichen genau diesen kombinierten Ansatz – wissenschaftlich fundiert und praxistauglich.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was ist der Unterschied zwischen Lebenslauf-Analyse und CV Parsing?

Die Lebenslauf-Analyse ist der übergeordnete Begriff für das systematische Prüfen und Bewerten von CVs. CV Parsing ist eine spezifische Technologie, die Informationen automatisch aus Lebensläufen extrahiert und strukturiert speichert. Parsing ist also ein Werkzeug innerhalb der Analyse, das Zeit spart – aber nicht die qualitative Bewertung ersetzt.

Wie lange sollte ich für die Sichtung eines Lebenslaufs einplanen?

Studien zeigen, dass viele Recruiter:innen nur 43-60 Sekunden für die erste Sichtung aufwenden. Für eine fundierte Analyse solltest du mindestens 2-3 Minuten einplanen und strukturierte Kriterien nutzen. Bei einem zweistufigen Prozess (erst schnelles Screening, dann Detailanalyse) kannst du die Zeit effizienter einsetzen.

Was sagen Lücken im Lebenslauf wirklich aus?

Weniger als viele denken. Die Forschung von Professor Kanning zeigt, dass Lücken im Lebenslauf kaum mit Persönlichkeitsmerkmalen oder Berufserfolg korrelieren. Entscheidend sind die Gründe für Lücken – nicht deren bloße Existenz. Frage im Gespräch nach, statt pauschal auszusortieren.

Wie kann ich Unconscious Bias beim CV-Screening reduzieren?

Durch mehrere Maßnahmen: Definiere vorab klare Anforderungsprofile, nutze strukturierte Bewertungsbögen, erwäge anonymisierte Bewerbungen (Blind Hiring), setze auf das Mehr-Augen-Prinzip und ergänze die CV-Analyse durch objektive Eignungsdiagnostik, die Potenziale statt Vergangenheit misst.

Können Lebensläufe den Berufserfolg vorhersagen?

Eingeschränkt. Die Metaanalyse von Schmidt und Hunter zeigt: Biografische Daten haben eine Validität von r=0.35 – das bedeutet eine moderate, aber nicht optimale Vorhersagekraft. Eignungstests (r=0.54) und strukturierte Interviews (r=0.51) sind deutlich besser geeignet, um den späteren Berufserfolg vorherzusagen.

Was bringt Eignungsdiagnostik zusätzlich zur Lebenslauf-Analyse?

Eignungsdiagnostik erfasst Kompetenzen und Potenziale, die im CV nicht sichtbar sind: kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften, Problemlösungskompetenz und Entwicklungspotenzial. Diese Faktoren sind nachweislich bessere Prädiktoren für den Berufserfolg als formale Qualifikationen.

Wie kombiniere ich CV-Analyse mit objektiver Diagnostik am besten?

Nutze den Lebenslauf für die Prüfung formaler Mindestanforderungen und die erste Orientierung. Ergänze ihn durch ein kurzes Online-Assessment (z.B. Game-Based Assessments), das Potenziale objektiv erfasst. Führe dann strukturierte Interviews mit den Top-Kandidat:innen. So verbindest du Effizienz mit Qualität.

Fazit: Lebenslauf-Analyse neu denken

Die Lebenslauf-Analyse bleibt ein wichtiger Bestandteil des Recruiting-Prozesses – aber sie sollte nicht das einzige oder wichtigste Instrument sein.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Lebensläufe haben eine begrenzte Vorhersagekraft für den Berufserfolg (r=0.35 laut Schmidt & Hunter)
• Lücken im Lebenslauf sind kein valides Ausschlusskriterium (Kanning, 2014/2017)
• Unconscious Bias verzerrt die CV-Bewertung – strukturierte Kriterien und objektive Verfahren helfen
• Die Kombination aus CV-Screening und Eignungsdiagnostik liefert die besten Ergebnisse
• Potenziale zählen mehr als Vergangenheit – denn du stellst für die Zukunft ein

Dein nächster Schritt: Überprüfe deinen aktuellen Auswahlprozess. Nutzt du klare, vorab definierte Kriterien? Hast du Maßnahmen gegen Unconscious Bias implementiert? Ergänzt du die CV-Analyse durch wissenschaftlich fundierte Diagnostik?

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy unterstützen dich dabei, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen – datenbasiert, fair und effizient. Die Praxis zeigt: Unternehmen, die diesen Weg gehen, erreichen nicht nur bessere Trefferquoten, sondern stärken auch ihre Diversität und Candidate Experience.

Quellen

• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
• Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Working Paper, University of Iowa.
• Frank, F., & Kanning, U. P. (2014). Lücken im Lebenslauf: Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58(3), 155-162.
• Kanning, U. P. (2017). Zusammenhang zwischen Lücken im Lebenslauf und Berufserfolg: Ein Mythos der Personalauswahlpraxis. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 61(2), 61-71.
• Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. American Economic Review, 94(4), 991-1013.
• Stepstone/Mind Take (2018). Eyetracking-Studie zur Lebenslauf-Bewertung.
• Aivy Erfolgsgeschichte Lufthansa: https://www.aivy.app/erfolgsgeschichten/lufthansa
• Aivy Erfolgsgeschichte persona service: https://www.aivy.app/erfolgsgeschichten/persona-service