Definition: Affinity Bias (Mini-Me Effekt, Ähnlichkeitsfehler)

Der Affinity Bias – auch bekannt als Mini-Me Effekt, Affinitätsverzerrung oder Ähnlichkeitsfehler – ist eine unbewusste Voreingenommenheit, bei der Menschen dazu neigen, diejenigen zu bevorzugen, die ihnen ähnlich sind. Dies kann sich auf gemeinsame Interessen, Hintergründe, Erfahrungen oder andere persönliche Merkmale beziehen.

Beispiele des Affinity Bias

Kennst du das?

Du magst die neue Kollegin ganz besonders gern, weil ihr beide Viktoria Berlin Fans seid und zufällig in derselben Stadt aufgewachsen seid.

Woran liegt das?

Das liegt am Ähnlichkeitsfehler

Der Affinity Bias im Hiring besagt, dass wir Menschen eher mögen und einstellen, die uns ähnlich sind, sei es durch gemeinsame Hobbys, Bildung oder sogar ethnische Zugehörigkeit. 

Es wird dabei von einer als positiv empfundenen Eigenschaft auf den Gesamteindruck einer Person geschlossen. Der Maßstab hier ist die Ähnlichkeit zu einem selbst, weshalb auch vom „Mini-Me Effect“ gesprochen wird (Voß, 2014). 

Personen, die einem selbst ähnlich sind, erscheinen automatisch sympathischer und man tendiert dazu, ihnen positive Eigenschaften zuzuschreiben (Agarwal, 2018). Dieser Mechanismus basiert darauf, dass die Illusion entsteht, man kenne sich bereits gut und könne das Gegenüber daher gut einschätzen.

Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
  Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären.
• Stereotypes/Gender/Racial Bias
  Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen.‍
• Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
  Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
  Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien.‍
• Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
  Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.