Definition: Stereotype, Gender & Racial Bias

• ‍‍Der Stereotype Bias beschreibt die Tendenz, Menschen aufgrund verallgemeinernder Annahmen (Stereotype) über ihre soziale Gruppe zu bewerten, anstatt sie individuell zu betrachten.
• Der Gender Bias tritt auf, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts bevorzugt oder benachteiligt wird.
• Der Racial Bias bezeichnet unbewusste oder bewusste Vorurteile gegenüber Menschen bestimmter ethnischer Gruppen, die ihre Chancen im Bewerbungsprozess beeinflussen können.

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Beispiele des Stereotype, Gender & Racial Bias

Kennst du das?

Ein älterer Kollege macht Späße darüber, dass Frauen schlecht einparken und Männer schlecht zuhören. Auch wenn du diese Aussagen nicht teilst, beeinflussen tief verankerte Stereotype oft unbewusst unsere Wahrnehmung von Menschen.

Oder: Ein Unternehmen sucht eine neue Ingenieurin für ein männerdominiertes Team. Ohne es bewusst zu bemerken, denken die Verantwortlichen automatisch an männliche Bewerber – Frauen kommen ihnen als potenzielle Kandidatinnen gar nicht erst in den Sinn.

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Woran liegt das?

Das liegt an unbewussten Vorurteilen (Stereotype Bias)

Unbewusste Vorurteile beeinflussen die Haltung Menschen gegenüber, die marginalisierten Gruppen angehören. Wie stark deren Einfluss ist, hängt davon ab, wie tief die Stereotype im individuellen Umfeld verankert sind (Birkel und et al., 2020).

So sind HR-Verantwortliche, die eine Stelle in einer männerdominierten Branche besetzen möchten, weiblichen Kandidatinnen gegenüber tendenziell skeptischer eingestellt. Tatsächlich fallen ihnen diese schlichtweg nicht ein, wenn sie an die passende Besetzung denken (Madsen & Andrade, 2018).

Genauso verhält es sich auch mit der Einstellung von People of Color, also als nicht weiß wahrgenommenen Menschen, gegenüber. Diese werden zum Beispiel als weniger qualifiziert oder effizient wahrgenommen (Bendick & Nunes, 2011). Der

Einfluss solcher Stereotype wurde in einigen Studien bestätigt, in denen zum Beispiel bei gleichbleibenden Lebensläufen Name und Foto geändert wurden, was eine veränderte Bewertung zur Folge hatte (González et al., 2019).

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Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

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Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
  Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet.
• Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
  Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären.
• Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
  Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
  Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien.‍
• Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
  Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.