Wie OMR mit Aivy einen digitalen Recruiting-Standard etabliert, der schneller Klarheit bringt – und nachhaltig Fehlurteile reduziert

Weniger raten, mehr wissen – mit einem digitalen Prozess, der OMR repräsentiert.

1. Aivy direkt nach Bewerbungseingang
Alle Bewerbenden erhalten automatisch die Einladung zum Assessment.

„Mit den Scores haben wir eine zusätzliche Info, um Stärken präziser mit der Rolle zu matchen.“
– Kaya Kruse, People Lead

2. Anforderungen in Minuten statt Wochen: Fachabteilung → Assessment → konsolidierte Rolle.
→ frühes Alignment zwischen HR & Team, weniger Schleifen, weniger Missverständnisse.

3. Tests so lang wie nötig und so kurz wie möglich
Fokus auf die relevanten Eigenschaften, ca. 15 Minuten.

4. Mehr als eine Zahl
OMR nutzt Passungsprofile als Gesprächsleitfaden, nicht nur den Score.
→ bessere Gesprächsqualität, konkretere Rückfragen, weniger Floskeln.

5. Talentpool als Pipeline
Assessment als echter Touchpoint statt „Trostpflaster“.

6. Bias reduzieren – Diversität erhöhen
→ Aivy verhindert, dass geeignete Talente durch subjektive CV-Filter verloren gehen.

„Wir hatten Fälle, die wir sonst abgesagt hätten, Aivy zeigte Potenzial. Wir haben eingeladen und sogar eingestellt.“
– Kaya Kruse, People Lead

7. Stärken im Team sichtbar machen
Gegenseitiges Verständnis fördern und stärkenbasierte Führung ermöglichen

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