Aber wie?
Vorstellungsgespräche gehören zu fast jedem Personalauswahlprozess. Personalverantwortliche verfolgen dabei in der Regel mehrere Ziele. So möchten sie die Bewerbenden kennenlernen, einen Eindruck über deren Motivation und Leistungsbereitschaft erhalten und nicht zuletzt häufig deren Fachkompetenz und Sozialkompetenz prüfen. Zusätzlich ergeben sich auch für Unternehmen Möglichkeiten, sich selbst darzustellen, Erwartungen zu klären und so um die Bewerbenden zu werben (Employer Branding). Kein Wunder, dass Vorstellungsgespräche für Personalverantwortliche meist der Königsweg in der Personalauswahl zu sein scheinen. Zurecht? Schauen wir uns an, was die Wissenschaft zur Eignung von Vorstellungsgesprächen im Personalauswahlprozess sagt.
Die positive Nachricht zuerst: Tatsächlich lässt sich in wissenschaftlichen Meta-Analysen im Durchschnitt ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Leistung in einem Vorstellungsgespräch und beruflichem Erfolg feststellen (Schmidt & Hunter, 1998). Jedoch ist Vorsicht geboten, denn dieser Zusammenhang unterliegt starken Schwankungen: Während manche Vorstellungsgespräche sehr gut beruflichen Erfolg vorhersagen, also sehr valide sind, ist die Validität vieler in der Praxis verwendeten Vorstellungsgespräche gering. Die Interviews eignen sich folglich nicht, um zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten zu unterscheiden.
Die Validität des Vorstellungsgespräches steigern? Wie gelingt dies?
Um die Validität Ihres Vorstellungsgespräches zu erhöhen, gilt es dieses entsprechend wissenschaftlicher Erkenntnisse zu gestalten. Nach Schuler (1992) hängt die Validität von Interviews vor allem von drei Faktoren ab:
- der vorangehenden Anforderungsanalyse
- der Standardisierung und Strukturierung
- der Anzahl der Interviewenden und deren Schulung
So sind Interviews insbesondere dann valide, wenn sie sich:
- explizit an einer fundierten vorangehenden Anforderungsanalyse orientieren und damit einen hohen Stellenbezug aufweisen,
- die Auswahl und Reihenfolge der Fragen einem (teil-) standardisierten Leitfaden folgt und
- mindestens zwei geschulte Interviewende das Gespräch durchführen und eine Entscheidung im Konsens treffen.
Was dies konkret für die Gestaltung deines nächsten Vorstellungsgespräches bedeutet, haben wir in folgendem Leitfaden zusammengestellt...
Tipps für professionelle Interviews
1. Orientiere dich bei der Gestaltung an einer fundierten Anforderungsanalyse
Lege basierend auf einer fundierten Anforderungsanalyse notwendige und wünschenswerte Eigenschaften von idealen Bewerbenden fest, die du im Gespräch messen möchtest. Gewichte dabei die Kriterien entsprechend ihrer Wichtigkeit für die zu besetzende Stelle. Eine datengetriebene Methode sorgt hier außerdem für mehr Effizienz und kontinuierliche Optimierung.
2. Standardisiere und strukturiere das Vorstellungsgespräch
Erarbeite einen unternehmens- oder abteilungsspezifischen Interviewleitfaden. Dieser sollte Schlüsselfragen definieren, die für alle Bewerbenden identisch sind und gleichzeitig genug Raum für Flexibilität und Individualität bieten. Mach Notizen und halte wichtige Aussagen schriftlich fest. Verwende verhaltensbasierte Beurteilungsskalen für eine bessere Strukturierung. Diese definieren in Einzelaussagen Verhaltensweisen von Bewerbenden, die in dem Gespräch beobachtet werden sollen (z.B. der Bewerber oder die Bewerberin spricht klar und deutlich).
3. Führe Vorstellungsgespräch mit mindestens zwei geschulten Personen
Treffe Entscheidungen im Konsens basierend auf den individuellen Beobachtungen von mehreren Interviewenden. Führe regelmäßig Schulungen für Interviewende durch und macht euch immer wieder mögliche Beurteilungsfehler bewusst!
4. Nutze das Vorstellungsgespräch als Steuerungsfunktion für weitere Verfahren
Nutze das Vorstellungsgespräch, um einen besseren ersten Eindruck über Stärken und mögliche Schwächen von Bewerbenden zu erhalten. Nutze die Kenntnisse dann, um den Inhalt weiterer eignungsdiagnostischer Tests zu steuern (z.B. zusätzliche Tests zur Konzentrationsfähigkeit).
5. Evaluiere kontinuierlich die Validität deines Vorstellungsgespräches
Verstehe Personalauswahl im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Bewerte regelmäßig den Erfolg eurer Vorstellungsgespräche in der Identifikation von geeigneten Bewerbenden. Entwickele Leitfäden und Anforderungsprofile kontinuierlich weiter und biete auch für erfahrene Interviewende kontinuierlich Trainings an.
Quellen
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
- Schuler, H. (1992). Das Multimodale Einstellungsinterview. Diagnostica, 38, 281–300.
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