Persönlichkeitstest: Definition, Modelle, Grenzen

Persönlichkeitstest: Definition

Ein Persönlichkeitstest ist ein standardisiertes Verfahren, das überdauernde Muster im Erleben und Verhalten eines Menschen erfasst, zum Beispiel wie gewissenhaft, kontaktfreudig oder emotional stabil jemand typischerweise handelt. In der Personalauswahl misst er berufsbezogene Merkmale mit nachweisbarem Bezug zur Tätigkeit, keine Typen.

Persönlichkeitstests gehören neben kognitiven Leistungstests und Interviews zu den am häufigsten eingesetzten Verfahren der Eignungsdiagnostik. Anders als ein Leistungstest kennen sie kein Richtig oder Falsch: Gemessen wird nicht, wie gut jemand etwas kann, sondern wie jemand bevorzugt denkt, fühlt und handelt. Ob eine Ausprägung günstig ist, hängt immer von der Anforderung ab. Hohe Kontaktfreude hilft im Vertrieb, an einem konzentrierten Einzelarbeitsplatz ist sie schlicht neutral.

Dimensionen statt Typen: der wichtigste Unterschied

Wer Persönlichkeitstests vergleicht, stößt auf zwei grundverschiedene Logiken. Typenmodelle ordnen Menschen Kategorien zu: introvertiert oder extravertiert, rot, gelb, grün oder blau. Dimensionale Modelle beschreiben stattdessen, wie stark ein Merkmal ausgeprägt ist – als Position auf einem Kontinuum zwischen zwei Polen.

Die Befundlage spricht klar für Dimensionen. Persönlichkeitsmerkmale sind in der Bevölkerung annähernd normalverteilt: Die meisten Menschen liegen im mittleren Bereich, extreme Ausprägungen sind selten (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Ein Typenmodell zieht mitten durch diese glatte Verteilung eine künstliche Grenze. Wer knapp auf der einen Seite liegt, bekommt ein anderes Etikett als jemand knapp auf der anderen – obwohl sich beide ähnlicher sind als zwei Personen mit demselben Etikett an den Rändern derselben Kategorie.

Genau das ist der Hauptgrund, warum Typenzuordnungen bei einer Wiederholung so oft kippen. Wer nahe an der Grenze liegt, landet beim zweiten Durchgang leicht auf der anderen Seite – nicht weil sich die Persönlichkeit geändert hätte, sondern weil die Kategorie die Messung vergröbert. Für Auswahlentscheidungen ist das ein ernstes Problem: Ein Verfahren, das dieselbe Person mal so und mal anders einordnet, verletzt die Gütekriterien, allen voran die Zuverlässigkeit der Messung.

Die Big Five: das am besten abgesicherte Modell

Das Fünf-Faktoren-Modell, kurz Big Five, ist der empirisch am besten abgesicherte Rahmen der Persönlichkeitsforschung. Es wurde über Jahrzehnte hinweg in unabhängigen Studien, Sprachen und Kulturen bestätigt und beschreibt Persönlichkeit auf fünf Dimensionen (Schuler & Kanning, 2014):

• Offenheit für neue Erfahrungen: Neugier auf Ideen, Abwechslung und ungewohnte Perspektiven
• Gewissenhaftigkeit: Sorgfalt, Zielstrebigkeit und Zuverlässigkeit
• Extraversion: Geselligkeit, Durchsetzungsfreude und Aktivität
• Verträglichkeit: Kooperationsbereitschaft, Vertrauen und Rücksichtnahme
• Emotionale Stabilität: Gelassenheit und Belastbarkeit, der Gegenpol zum Neurotizismus

Für die Personalauswahl besonders relevant: Gewissenhaftigkeit ist über Berufsgruppen hinweg der stabilste Persönlichkeits-Prädiktor für berufliche Leistung (Barrick & Mount, 1991). Die übrigen Dimensionen sagen Leistung nur in bestimmten Kontexten vorher – Extraversion etwa in Verkaufs- und Führungsrollen. Deshalb beginnt jeder seriöse Einsatz eines Persönlichkeitstests mit einer Anforderungsanalyse: Welche Merkmale sind für genau diese Stelle nachweislich relevant?

Verbreitete Verfahren im Überblick

Big-Five-basierte Fragebögen

Wissenschaftlich konstruierte Fragebögen wie das NEO-Persönlichkeitsinventar bauen direkt auf dem Fünf-Faktoren-Modell auf; berufsbezogene Instrumente wie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung folgen denselben dimensionalen Prinzipien (Hossiep & Mühlhaus, 2015). Sie eignen sich für Auswahl und Entwicklung, sofern Normierung, Zuverlässigkeit und Gültigkeit in einem Testmanual dokumentiert sind. Genau daran erkennen Sie sie: Es gibt ein Manual, Normstichproben und eine dimensionale Auswertung statt eines Typenetiketts.

DISG

Das DISG-Modell geht auf Überlegungen des Psychologen William Moulton Marston zurück und beschreibt Verhalten in vier Feldern: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit, häufig als Farben dargestellt. Seine Stärke ist die einfache gemeinsame Sprache: Für Teamworkshops und Selbstreflexion ist das niedrigschwellig und schnell verstanden. Für Auswahlentscheidungen ist es dagegen kaum geeignet. Die Vier-Felder-Logik vergröbert dimensionale Unterschiede, und unabhängig publizierte Belege dafür, dass DISG-Profile berufliche Leistung vorhersagen, fehlen weitgehend.

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der MBTI wurde von Katharine Cook Briggs und Isabel Briggs Myers auf Basis der Typenlehre C. G. Jungs entwickelt und ordnet Menschen anhand von vier Gegensatzpaaren einem von 16 Typen zu. In der Teamentwicklung ist er weltweit beliebt, weil die Typen anschauliche Gesprächsanlässe schaffen. Als Auswahlinstrument ist er ungeeignet: Die Gegensatzpaare zerschneiden normalverteilte Merkmale, ein beträchtlicher Teil der Getesteten erhält bei einer Wiederholung nach wenigen Wochen eine andere Typzuordnung, und Belege für die Vorhersage beruflichen Erfolgs fehlen (Pittenger, 2005). Auch der Herausgeber selbst positioniert das Verfahren für die Entwicklung, nicht für die Personalauswahl.

16Personalities

Der kostenlose Online-Test 16Personalities kombiniert MBTI-ähnliche Typenkürzel mit fünf dimensionalen Skalen. Für die private Selbstreflexion ist er ein unterhaltsamer Einstieg, und genau dafür wird er meist genutzt. Für Recruiting-Entscheidungen fehlen die Grundlagen: keine dokumentierte berufsbezogene Validierung, keine für Auswahlkontexte geeignete Normierung und keine Kontrolle darüber, unter welchen Bedingungen ein Ergebnis zustande gekommen ist.

Wichtig für die Einordnung: Wer DISG oder MBTI in der Teamentwicklung einsetzt, macht nichts falsch. Beide Verfahren können Gespräche über Zusammenarbeit anstoßen, die sonst nicht stattfinden würden. Sie sind nur nicht dafür gebaut, zu entscheiden, wer eine Stelle bekommt – das ist eine andere Aufgabe mit deutlich höheren Anforderungen an die Messqualität.

Berufsbezug ist Pflicht: Fairness und rechtlicher Rahmen

Für die Personalauswahl gilt ein klarer Maßstab: Erhoben werden dürfen Merkmale, die einen nachweisbaren Bezug zur Tätigkeit haben. Die DIN 33430, die deutsche Qualitätsnorm für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen, verlangt deshalb eine Anforderungsanalyse als Ausgangspunkt jedes Verfahrens. Wer Merkmale misst, die mit der Stelle nichts zu tun haben, verletzt den Grundsatz der Erforderlichkeit im Beschäftigtendatenschutz und macht die Auswahlentscheidung angreifbar.

Fairness heißt außerdem: gleiche Bedingungen für alle, transparente Auswertung und eine nachvollziehbare Rückmeldung. Kandidat:innen haben ein berechtigtes Interesse zu erfahren, was gemessen wird und warum. Verfahren, die Ergebnisse als Blackbox behandeln oder pauschale Typurteile zurückspiegeln, schaden der Candidate Experience und der Verteidigungsfähigkeit der Entscheidung gleichermaßen.

Selbstauskunft und Verfälschbarkeit

Der wunde Punkt fast aller Persönlichkeitstests: Sie beruhen auf Selbstauskunft. Bewerbende beantworten Aussagen über sich selbst, und in einer Bewerbungssituation liegt es nahe, sich vorteilhaft darzustellen. Die Forschung bestätigt beides: Selbstbeschreibungs-Fragebögen lassen sich gezielt beschönigen, und im Auswahlkontext geschieht das auch (Viswesvaran & Ones, 1999).

Das entwertet Persönlichkeitstests nicht, verlangt aber Gegenmaßnahmen:

• berufsbezogene, neutral formulierte Aussagen statt offensichtlich „erwünschter“ Antwortoptionen
• Kontrollskalen, die eine übertrieben positive Selbstdarstellung sichtbar machen
• Formate, die Beschönigung erschweren: Forced-Choice-Aufgaben oder verhaltensbasierte Messung, bei der aus tatsächlichem Verhalten in Aufgaben statt aus Selbstbeschreibung geschlossen wird
• die Einbettung in einen mehrstufigen Prozess, in dem Testergebnisse im strukturierten Interview überprüft und vertieft werden

Grenzen: Was ein Persönlichkeitstest nicht leisten kann

Persönlichkeit erklärt einen Teil des Berufserfolgs, nicht den ganzen. Kognitive Fähigkeiten gehören in Meta-Analysen zu den stärksten Einzelprädiktoren beruflicher Leistung und liegen in vielen Tätigkeiten vor den Persönlichkeitsmerkmalen (Schmidt & Hunter, 1998). Hinzu kommen Fachwissen, Motivation, Führung und Teamkontext – Faktoren, die kein Persönlichkeitstest abbildet.

Daraus folgt die wichtigste Regel: Ein Persönlichkeitstest allein trägt keine Auswahlentscheidung. Er liefert Hypothesen über typische Verhaltensmuster, die mit anderen Informationsquellen kombiniert werden müssen, etwa kognitiven Testverfahren, Arbeitsproben und strukturierten Interviews. Und er misst Präferenzen, nicht Kompetenz: Wer wenig extravertiert ist, kann trotzdem exzellent präsentieren – es kostet nur mehr Energie.

Persönlichkeitsmerkmale bei Aivy

Aivy, eine Ausgründung der Freien Universität Berlin, misst berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale dimensional statt in Typen – mit kurzen, spielbasierten Aufgaben, die Verhalten erfassen, statt allein auf Selbstbeschreibung zu setzen. Welche Merkmale in ein Assessment einfließen, bestimmt das Anforderungsprofil der jeweiligen Stelle, und die Ergebnisse werden Kandidat:innen transparent zurückgemeldet. Einen Überblick über die wissenschaftlichen Grundlagen gibt die Seite Testverfahren.

Häufige Fragen

Ist der MBTI wissenschaftlich fundiert?

Für Selbstreflexion und Teamdialog ist der MBTI weit verbreitet, zentrale wissenschaftliche Anforderungen erfüllt er jedoch nicht: Die Typzuordnung ist bei Wiederholung instabil, und Belege für die Vorhersage beruflicher Leistung fehlen (Pittenger, 2005). Für Auswahlentscheidungen ist er deshalb ungeeignet.

Dürfen Unternehmen Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess einsetzen?

Ja – sofern die gemessenen Merkmale einen nachweisbaren Bezug zur Tätigkeit haben, die Teilnahme transparent kommuniziert wird und die Daten nur für diesen Zweck verwendet werden. Orientierung gibt die DIN 33430.

Kann man einen Persönlichkeitstest manipulieren?

Selbstbeschreibungs-Fragebögen lassen sich beschönigen (Viswesvaran & Ones, 1999). Seriöse Verfahren begegnen dem mit Kontrollskalen, Forced-Choice-Formaten oder verhaltensbasierter Messung und betten den Test in einen mehrstufigen Auswahlprozess ein.

Welcher Persönlichkeitstest eignet sich für die Personalauswahl?

Verfahren, die dimensional messen, auf einem belegten Modell wie den Big Five aufbauen, berufsbezogen normiert sind und ihre Gütekriterien in einem Manual dokumentieren. Typenbasierte Instrumente wie DISG oder MBTI sind für Teamentwicklung gedacht, nicht für Auswahlentscheidungen.

Ersetzt ein Persönlichkeitstest das Interview?

Nein. Er ergänzt es: Testergebnisse liefern Hypothesen, die im strukturierten Interview gezielt überprüft werden. Die Kombination mehrerer Verfahren erhöht die Treffsicherheit der Auswahlentscheidung deutlich.

Quellen

• Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• DIN 33430 (2016). Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Beuth Verlag.
• Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Aufl.). Hogrefe.
• Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Springer.
• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary Comments Regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
• Schuler, H. & Kanning, U. P. (Hrsg.) (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl.). Hogrefe.
• Viswesvaran, C. & Ones, D. S. (1999). Meta-Analyses of Fakability Estimates: Implications for Personality Measurement. Educational and Psychological Measurement, 59(2), 197–210.