Reiss Profile: 16 Lebensmotive und ihre Grenzen

Reiss Profile: Definition

Das Reiss Profile ist ein Motivationsverfahren, das die individuelle Ausprägung von 16 Lebensmotiven erfasst – grundlegenden Antrieben wie Macht, Neugier, Anerkennung oder Unabhängigkeit. Entwickelt wurde es vom US-amerikanischen Psychologen Steven Reiss. Heute wird es unter Namen wie Reiss Motivation Profile vor allem in Coaching, Führungskräfteentwicklung und Teamarbeit eingesetzt.

Die wichtigste Einordnung vorweg: Das Reiss Profile ist kein Persönlichkeitstest im engeren Sinn, sondern ein Motivmodell. Persönlichkeitsmerkmale beschreiben, wie jemand sich typischerweise verhält – Motive beschreiben, was jemanden antreibt und was ihm oder ihr wichtig ist. Das sind verwandte, aber verschiedene Konstrukte, und diese Unterscheidung entscheidet darüber, was das Verfahren leisten kann und was nicht. Wer das Reiss Profile als Ersatz für einen Persönlichkeitstest behandelt, vergleicht Äpfel mit Birnen – in beide Richtungen.

Aufbau: 16 Lebensmotive auf Kontinuen

Das Modell geht davon aus, dass sich menschliches Streben auf 16 grundlegende Motive zurückführen lässt. Bei jedem Motiv wird die individuelle Ausprägung auf einem Kontinuum zwischen zwei Polen beschrieben – hohe Ausprägung, niedrige Ausprägung oder der breite Bereich dazwischen. Die 16 Motive nach Reiss:

• Macht: Einfluss nehmen, führen, gestalten wollen
• Unabhängigkeit: Autonomie und Selbstbestimmung suchen
• Neugier: verstehen, lernen, Wissen anhäufen wollen
• Anerkennung: Akzeptanz und positive Rückmeldung suchen
• Ordnung: Struktur, Planung und Verlässlichkeit bevorzugen
• Sparen/Sammeln: Dinge besitzen, bewahren und anhäufen
• Ehre: nach Prinzipien und moralischen Maßstäben handeln
• Idealismus: sich für Gerechtigkeit und Gemeinwohl einsetzen
• Beziehungen: Geselligkeit und soziale Kontakte suchen
• Familie: sich um eigene Kinder und Nahestehende kümmern
• Status: Prestige, Rang und soziale Sichtbarkeit anstreben
• Rache/Wettkampf: sich messen, konkurrieren, sich durchsetzen wollen
• Eros: Sinnlichkeit, Ästhetik und Romantik
• Essen: Genuss und Bedeutung von Nahrung
• Körperliche Aktivität: Bewegung und körperliche Betätigung suchen
• Emotionale Ruhe: Sicherheit und Stressvermeidung bevorzugen

Erhoben wird das Profil über einen Selbstbeschreibungs-Fragebogen. Das Ergebnis ist keine Typzuordnung, sondern ein individuelles Motivprofil über alle 16 Skalen. Zentral ist dabei der Gedanke der Wertneutralität: Eine hohe Ausprägung ist nicht besser als eine niedrige – wer wenig Machtmotiv hat, ist nicht führungsschwach, sondern zieht Zufriedenheit aus anderen Quellen.

Ursprung: Steven Reiss und die empirische Motivforschung

Steven Reiss war Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University. Den Anstoß für seine Motivforschung gab nach eigener Schilderung eine schwere Erkrankung in den 1990er-Jahren, die ihn zu der Frage brachte, was Menschen ihr Leben als sinnvoll erleben lässt. Anders als viele ältere Motivtheorien, die Motive aus der Theorie ableiteten, ging Reiss empirisch vor: Aus einer großen Sammlung möglicher Lebensziele destillierte er über faktorenanalytische Studien mit mehreren tausend Teilnehmenden die Struktur der 16 Motive (Reiss & Havercamp 1998; Reiss 2000).

Damit hebt sich das Reiss Profile von vielen anderen kommerziellen Verfahren ab: Es hat eine dokumentierte, in Fachzeitschriften veröffentlichte Konstruktionsgeschichte. Reiss verstand seine Theorie zugleich als Gegenposition zur klassischen Motivationspsychologie, die mit wenigen großen Motiven wie Leistung, Macht und Anschluss arbeitet (McClelland 1985) – aus seiner Sicht zu grob, um die Vielfalt menschlicher Antriebe abzubilden. Nach Reiss' Tod im Jahr 2016 wird das Verfahren von Lizenzorganisationen weitergeführt und über zertifizierte Master vertrieben.

Warum das Reiss Profile so beliebt ist

Im Coaching und in der Führungskräfteentwicklung hat sich das Reiss Profile einen festen Platz erarbeitet, und das aus nachvollziehbaren Gründen:

• Es beantwortet eine andere Frage als Persönlichkeitstests. Nicht „Wie verhalte ich mich?", sondern „Warum tue ich, was ich tue?" – die Sinnfrage, die in Entwicklungsgesprächen oft der eigentliche Kern ist.
• Es ist konsequent wertneutral angelegt. Kein Motivprofil ist besser als ein anderes. Das entlastet Gespräche, weil niemand sich rechtfertigen muss.
• Es erklärt Konflikte elegant. Wenn eine Person mit hohem Ordnungsmotiv auf eine Person mit niedrigem trifft, ist der Dauerkonflikt um Prozesse plötzlich kein Charakterfehler mehr, sondern ein Motivunterschied.
• Es ist differenziert. 16 Skalen mit individuellen Ausprägungen ergeben ein feinkörniges Bild, das sich nicht wie eine Schublade anfühlt.

Bemerkenswert ist, dass das Reiss Profile die häufigste Kritik an populären Verfahren gar nicht trifft: Es sortiert Menschen nicht in Typen, sondern misst dimensional. Die methodische Kernfrage liegt woanders.

Die methodische Kernfrage: Motive sind keine Persönlichkeitsmerkmale

Motive und Merkmale der Persönlichkeit hängen zusammen, sind aber verschiedene Konstrukte. Persönlichkeitsmerkmale beschreiben überdauernde Verhaltensmuster: wie gewissenhaft, kontaktfreudig oder belastbar jemand typischerweise handelt. Motive beschreiben Antriebe und Ziele: was jemandem wichtig ist, wonach jemand strebt, was Zufriedenheit erzeugt. Eine Person kann ein hohes Machtmotiv haben und trotzdem zurückhaltend auftreten – oder sehr gesellig sein, ohne dass ihr Beziehungen besonders wichtig wären.

Daraus folgen zwei Konsequenzen. Erstens: Das Reiss Profile misst nicht dasselbe wie ein Persönlichkeitstest, und beide Verfahren können einander nicht ersetzen. Zweitens – und für die Personalarbeit entscheidend: Motive und Merkmale sagen unterschiedliche Dinge vorher. Persönlichkeitsmerkmale wie Gewissenhaftigkeit haben einen meta-analytisch belegten Zusammenhang mit beruflicher Leistung (Barrick & Mount 1991). Motive erklären dagegen eher, wo jemand sich wohlfühlt, engagiert bleibt und Sinn erlebt – also Fragen der Passung und Zufriedenheit, wie sie die Forschung zum Person-Job-Fit untersucht (Kristof-Brown et al. 2005).

Offen bleibt beim Reiss Profile die Frage der unabhängigen Absicherung. Die Konstruktionsstudien stammen von Reiss und seinem Umfeld; unabhängige Replikationen der 16-Faktoren-Struktur und veröffentlichte Belege dafür, dass Reiss-Profile berufliche Leistung vorhersagen, sind rar. Dazu kommt die Grundsatzfrage jeder Selbstauskunft: Erfasst der Fragebogen tatsächliche Antriebe oder das Bild, das Menschen von ihren Antrieben haben? Beides kann auseinanderfallen, gerade bei sozial aufgeladenen Motiven wie Macht oder Status.

Reiss Profile und Big Five: warum der Vergleich nur teilweise trägt

Der übliche Reflex, ein Verfahren an den Big Five zu messen, greift beim Reiss Profile nur zur Hälfte. Die Big Five sind der empirische Standard für die Beschreibung von Persönlichkeitsmerkmalen – aber das Reiss Profile beansprucht gar nicht, Persönlichkeitsmerkmale zu messen. Ein Teil der Kritik, die Typologien wie den MBTI oder das DISG-Modell trifft, läuft hier deshalb ins Leere: Das Reiss Profile arbeitet dimensional und zerschneidet keine Kontinuen in Kategorien.

Sinnvoll vergleichen lässt sich auf zwei Ebenen. Methodisch: Die Big Five sind über Jahrzehnte, Kulturen und unabhängige Forschungsgruppen hinweg repliziert; die 16-Motive-Struktur ist deutlich schmaler abgesichert. Inhaltlich: Einzelne Motive überschneiden sich erkennbar mit Persönlichkeitsdimensionen – Neugier mit Offenheit, Beziehungen mit Extraversion, Ordnung mit Gewissenhaftigkeit –, ohne mit ihnen identisch zu sein. Für die Praxis heißt das: Die Verfahren konkurrieren nicht, sie beantworten verschiedene Fragen. Wer Leistung vorhersagen will, braucht Merkmale und Fähigkeiten. Wer über Sinn, Energie und Bleibemotivation sprechen will, ist bei Motiven und der Werteorientierung richtig.

Grenzen des Reiss Profile

Für den Einsatz in der Personalarbeit sind vier Punkte entscheidend.

Kein Nachweis prädiktiver Validität für Berufserfolg. Dass Motivprofile vorhersagen, wer in einer Rolle gute Leistung erbringt, ist nicht belegt. Das ist kein Konstruktionsfehler, sondern folgt aus dem Gegenstand: Motive erklären Richtung und Energie des Handelns, nicht dessen Qualität. Für Auswahlentscheidungen fehlt damit genau der Nachweis, den die Gütekriterien der Eignungsdiagnostik verlangen.

Begrenzte unabhängige Evidenz. Die veröffentlichte Datenbasis stammt überwiegend aus dem Umfeld des Autors und der Lizenzorganisationen. Das unterscheidet das Reiss Profile positiv von Verfahren ganz ohne Konstruktionsgeschichte – ersetzt aber keine unabhängige Replikation (Kanning 2015).

Selbstauskunft im Bewerbungskontext. Wie jeder Selbstbeschreibungs-Fragebogen ist das Verfahren im Auswahlkontext verfälschbar: Wer weiß, dass ein hohes Machtmotiv zur ausgeschriebenen Führungsrolle passt, kann entsprechend antworten. Im Coaching, wo niemand einen Anreiz zur Beschönigung hat, wiegt das kaum – in der Auswahl umso mehr.

Interpretationsbedarf. Ein Profil aus 16 Skalen entfaltet seinen Wert erst im Gespräch mit geschulten Beratenden. Als Selbstläufer oder automatisierte Entscheidungsgrundlage ist es nicht gedacht.

Wofür sich das Reiss Profile eignet – und wofür nicht

Im Coaching, in der Führungskräfteentwicklung und in der Teamarbeit kann das Reiss Profile ein wertvolles Werkzeug sein: Es macht Antriebe besprechbar, erklärt Reibungen zwischen Menschen ohne Schuldzuweisung und hilft bei Fragen wie „Warum laugt mich diese Rolle aus, obwohl ich sie gut kann?". Auch für die Reflexion der eigenen Laufbahn ist der Blick auf Motive und berufliche Interessen oft ergiebiger als ein weiterer Blick auf Stärken und Schwächen.

Für die Personalauswahl ist das Reiss Profile dagegen nicht gebaut. Es misst keine Eignung, sondern Antriebe; es ist im Bewerbungskontext verfälschbar; und ein Zusammenhang mit Berufserfolg ist nicht nachgewiesen. Motivationale Passung ist im Auswahlprozess trotzdem eine legitime Frage – sie gehört nur an eine andere Stelle: in ein strukturiertes Interview, das Erwartungen, Werte und Rahmenbedingungen beidseitig klärt, auf Basis eines sauberen Anforderungsprofils.

Die Faustregel: Als Landkarte für Entwicklungsgespräche ist das Reiss Profile legitim und oft erhellend. Als Filter dafür, wer eine Stelle bekommt, ist es weder gedacht noch geeignet.

Reiss Profile und moderne Eignungsdiagnostik

Aivy, eine Ausgründung der Freien Universität Berlin, trennt genau diese beiden Fragen: Die spielbasierten Assessments messen berufsrelevante Merkmale und Fähigkeiten dimensional und wissenschaftlich validiert – also die Seite der Eignung, für die belastbare Vorhersagen möglich sind. Die motivationale Seite der Passung gehört ergänzend ins Gespräch: Testergebnisse liefern Hypothesen, das strukturierte Interview klärt Erwartungen und Antriebe. Wer beides kombiniert, bekommt ein vollständigeres Bild, als es ein einzelnes Verfahren liefern kann – gemessen wird, was messbar ist, besprochen wird, was ins Gespräch gehört.

Häufige Fragen

Ist das Reiss Profile ein Persönlichkeitstest?

Nein, es ist ein Motivationsverfahren. Es misst 16 Lebensmotive – also was Menschen antreibt und was ihnen wichtig ist –, nicht überdauernde Verhaltensmuster wie ein Persönlichkeitstest. Beide Verfahrensarten beantworten verschiedene Fragen und können einander nicht ersetzen.

Ist das Reiss Profile wissenschaftlich fundiert?

Es hat eine dokumentierte, in Fachzeitschriften veröffentlichte Konstruktionsgeschichte (Reiss & Havercamp 1998), was es von vielen kommerziellen Verfahren unterscheidet. Unabhängige Replikationen der 16-Motive-Struktur und Belege für die Vorhersage beruflicher Leistung sind allerdings rar.

Eignet sich das Reiss Profile für die Personalauswahl?

Nein. Es misst Antriebe statt Eignung, ist als Selbstauskunft im Bewerbungskontext verfälschbar, und ein Zusammenhang mit Berufserfolg ist nicht nachgewiesen. Motivationale Passung klärt man besser im strukturierten Interview, die Eignungsmessung übernehmen validierte Verfahren.

Was ist der Unterschied zwischen dem Reiss Profile und den Big Five?

Die Big Five beschreiben Persönlichkeitsmerkmale, also typisches Verhalten; das Reiss Profile beschreibt Lebensmotive, also Antriebe und Ziele. Einzelne Skalen überschneiden sich inhaltlich, die Konstrukte bleiben aber verschieden – deshalb trägt ein direkter Vergleich nur teilweise.

Was sind die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss?

Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Sparen/Sammeln, Ehre, Idealismus, Beziehungen, Familie, Status, Rache/Wettkampf, Eros, Essen, körperliche Aktivität und emotionale Ruhe. Jedes Motiv wird als Kontinuum mit individueller Ausprägung beschrieben, keine Ausprägung gilt als besser oder schlechter.

Quellen

• Reiss, S. & Havercamp, S. M. (1998). Toward a Comprehensive Assessment of Fundamental Motivation: Factor Structure of the Reiss Profiles. Psychological Assessment, 10(2), 97–106.
• Reiss, S. (2000). Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities. New York: Tarcher/Putnam.
• Reiss, S. (2004). Multifaceted Nature of Intrinsic Motivation: The Theory of 16 Basic Desires. Review of General Psychology, 8(3), 179–193.
• McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. Glenview: Scott, Foresman.
• Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of Individuals' Fit at Work: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
• Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Berlin/Heidelberg: Springer.
• DIN 33430 (2016). Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin: Beuth.