16Personalities: Aufbau, Modell und Grenzen

16Personalities: Definition

16Personalities ist ein kostenloser Online-Persönlichkeitstest des britischen Unternehmens NERIS Analytics Limited. Das Ergebnis ist ein Persönlichkeitstyp aus vier Buchstaben plus einem Zusatz, etwa INFJ-T oder ESTP-A, ergänzt um einen eingängigen Persona-Namen wie „Mediator“ oder „Architekt“ und eine illustrierte Figur.

Der Test gehört zu den meistgenutzten Persönlichkeitsformaten im Internet – vor allem, weil er gratis, schnell und unterhaltsam ist. Bemerkenswert an 16Personalities ist seine Zwitterstellung: Die Buchstabencodes erinnern an den Myers-Briggs-Typindikator (MBTI), das dahinterliegende Modell namens NERIS arbeitet aber mit Merkmalsdimensionen, die dem Big-Five-Modell nahestehen. Gemessen wird also dimensional, berichtet wird ein Typ – und genau in dieser Übersetzung liegt die methodische Kernfrage, um die es in diesem Artikel geht. Ein zertifizierter Persönlichkeitstest für Personalentscheidungen ist 16Personalities nicht, und sein Anbieter vermarktet es auch nicht als solchen.

Aufbau: fünf Skalen, ein Typ

16Personalities beschreibt Persönlichkeit über fünf Dimensionen, die der Anbieter „Aspekte“ nennt:

• Mind: introvertiert (I) oder extravertiert (E) – woher jemand Energie zieht und wie stark der Austausch mit anderen gesucht wird.
• Energy: intuitiv (N) oder beobachtend (S) – ob jemand eher in Möglichkeiten und Mustern denkt oder sich an Konkretem und Bewährtem orientiert.
• Nature: denkend (T) oder fühlend (F) – ob Entscheidungen eher sachlogisch oder eher werte- und beziehungsorientiert fallen.
• Tactics: urteilend (J) oder suchend (P, „Prospecting“) – ob jemand geplant und strukturiert oder flexibel und spontan vorgeht.
• Identity: selbstsicher (A, „Assertive“) oder ungestüm (T, „Turbulent“) – wie gelassen jemand mit Stress, Selbstzweifeln und Rückschlägen umgeht.

Auf jeder Skala erhalten Teilnehmende einen Prozentwert, etwa „61 % introvertiert“. Für den Typcode zählt dann nur noch, auf welcher Seite der Mitte der Wert liegt. Aus den ersten vier Buchstaben entsteht einer von 16 Typen, die der Anbieter in vier Rollengruppen bündelt – Analysten, Diplomaten, Wächter und Entdecker –, der fünfte Buchstabe ergänzt die Identitäts-Variante. Jeder Typ bekommt ein ausführliches, gut geschriebenes Porträt mit Stärken, Schwächen, Beziehungs- und Karrierekapiteln.

Wichtig für die Einordnung: Der Anbieter erklärt selbst, dass er nicht mit den Jung’schen kognitiven Funktionen arbeitet, auf denen der MBTI aufbaut, sondern mit einem eigenschaftsbasierten Modell. Die MBTI-ähnliche Buchstabennotation wurde übernommen, weil sie weltweit bekannt ist – nicht, weil dieselbe Theorie dahintersteht.

Ursprung: ein Gratis-Test in bekannter Notation

16Personalities wird von NERIS Analytics Limited betrieben und ist in den 2010er-Jahren als kostenloses Online-Angebot entstanden. Mit der Myers & Briggs Foundation oder dem kommerziellen MBTI hat das Unternehmen nichts zu tun; es bedient sich lediglich der etablierten Vier-Buchstaben-Konvention und kombiniert sie mit einem eigenen Modell, das der Anbieter NERIS nennt.

Die Grundidee ist wissenschaftlich nicht abwegig: Schon in den 1980er-Jahren zeigte die Forschung, dass die vier MBTI-Skalen inhaltlich mit vier der fünf Big-Five-Dimensionen korrespondieren (McCrae & Costa 1989). 16Personalities zieht daraus die Konsequenz, direkt Merkmalsdimensionen zu erheben, und ergänzt mit der Identity-Skala eine fünfte Dimension, die konzeptionell an die emotionale Stabilität der Big Five erinnert – jene Dimension, die dem MBTI immer gefehlt hat. Der Test ist in viele Sprachen übersetzt, frei zugänglich und finanziert sich über kostenpflichtige Zusatzauswertungen. Genau diese Kombination aus null Einstiegshürde und hohem Wiedererkennungswert erklärt seine enorme Verbreitung.

Warum 16Personalities so beliebt ist

Die Popularität hat handfeste Gründe:

• Kostenlos und sofort verfügbar. Kein Kauf, keine zertifizierte Auswertung, kein Termin – der Test läuft im Browser und liefert das Ergebnis unmittelbar.
• Die Porträts sind hervorragend geschrieben. Persona-Namen, Illustrationen und lebensnahe Kapitel zu Beruf, Freundschaft und Beziehung machen das Ergebnis zugänglich und teilbar.
• Der Code stiftet Identität. „Ich bin INFJ-T“ transportiert in fünf Zeichen ein ganzes Selbstbild – in sozialen Medien, Dating-Profilen und Teamrunden gleichermaßen anschlussfähig.
• Es gibt kein schlechtes Ergebnis. Alle 16 Typen werden wertschätzend beschrieben; niemand fällt durch.

Dass sich die Porträts fast immer treffend anfühlen, hat allerdings auch einen gut erforschten Grund, der nichts mit Messgenauigkeit zu tun hat: Menschen bewerten allgemein gehaltene Persönlichkeitsbeschreibungen als sehr zutreffend für sich, selbst wenn alle dieselbe Beschreibung erhalten (Forer 1949). Die gefühlte Passung eines Typ-Porträts ist deshalb kein Beleg dafür, dass präzise gemessen wurde.

Die methodische Kernfrage: dimensional gemessen, als Typ berichtet

Das eigentlich Interessante an 16Personalities ist, dass es sein methodisches Problem selbst sichtbar macht. Die Prozentwerte zeigen: Gemessen wird auf Kontinua. Persönlichkeitsmerkmale sind in der Bevölkerung annähernd normalverteilt, die meisten Menschen liegen im mittleren Bereich. Der Typcode schneidet diese Verteilung trotzdem in der Mitte durch – aus „53 % extravertiert“ wird ein E, aus „53 % introvertiert“ ein I.

Damit erbt 16Personalities das Mitte-Problem der Typologien, obwohl sein eigenes Modell dimensional wäre. Zwei Personen mit 51 % und 49 % auf derselben Skala erhalten unterschiedliche Buchstaben, obwohl sie sich kaum unterscheiden; zwei Personen mit 51 % und 95 % erhalten denselben Buchstaben, obwohl zwischen ihnen Welten liegen. Und wer nahe an der Mitte liegt – das ist die Mehrheit –, kann bei einer Wiederholung je nach Tagesform auf der anderen Seite landen und wechselt damit den Typ, ohne dass sich an der Persönlichkeit etwas geändert hätte. Diese Instabilität von Typzuordnungen ist für buchstabenbasierte Verfahren seit Langem dokumentiert (Pittenger 2005).

Die Prozentwerte selbst wären die ehrlichere Auskunft. Sie stehen im Ergebnis auch drin – aber erzählt, geteilt und erinnert wird der Typ. Das ist die bewusste Design-Entscheidung des Formats: Der Buchstabencode ist das Produkt, die Dimensionen sind der Unterbau.

16Personalities und die Big Five

Gemessen am MBTI ist 16Personalities modellseitig ein Fortschritt: Es verzichtet auf die empirisch nicht bestätigte Funktionenlehre, erhebt Merkmale dimensional und ergänzt mit der Identity-Skala eine Entsprechung der emotionalen Stabilität. Strukturell ähnelt der Unterbau damit dem Big-Five-Modell deutlich mehr als seiner eigenen Buchstabenfassade.

Der Unterschied zu einem wissenschaftlichen Big-Five-Verfahren liegt weniger im Modell als im Instrument. Ein diagnostisch einsetzbarer Test dokumentiert seine Konstruktion, Normierung, Zuverlässigkeit und Validität nachvollziehbar, in der Regel in einem Testmanual, und weist nach, dass seine Werte berufliche Kriterien vorhersagen – wie es für die Big Five insgesamt meta-analytisch gut belegt ist, allen voran für Gewissenhaftigkeit (Barrick & Mount 1991; Sackett et al. 2022). Für 16Personalities liegt eine solche unabhängig geprüfte, berufsbezogene Dokumentation nicht vor, und der Anbieter beansprucht sie auch nicht. Es ist ein reichweitenstarkes Selbsterkundungsformat auf plausibler Modellgrundlage – kein geprüftes Messinstrument. Ähnliches gilt übrigens für das DISG-Modell: hohe Verbreitung und eingängige Ergebnisse sagen nichts über die Eignung für Personalentscheidungen.

Grenzen von 16Personalities

Für den Einsatz im HR-Kontext sind vier Punkte entscheidend.

Kein dokumentiertes Testverfahren für die Eignungsdiagnostik. Es gibt keine für Auswahlzwecke dokumentierte Normierung und keinen unabhängigen Nachweis, dass die Ergebnisse Berufserfolg vorhersagen. Die Gütekriterien, die die DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen verlangt, kann ein frei zugänglicher Selbsttest dieser Art nicht belegen.

Unkontrollierte Durchführung. Jede Person kann den Test beliebig oft, für andere oder mit strategischen Antworten ausfüllen. Ein eingereichtes Ergebnis sagt nichts darüber, unter welchen Bedingungen es entstanden ist – für Entscheidungen ist das wertlos.

Der Typ verdeckt die Messung. Selbst wo die zugrunde liegenden Skalen Sinnvolles erfassen, vergröbert der Buchstabencode das Ergebnis und macht es an der Mitte instabil. Wer mit dem Ergebnis arbeiten will, müsste mit den Dimensionswerten arbeiten – tut aber praktisch niemand.

Selbstauskunft ohne Absicherung. Wie jeder Selbstbeschreibungstest ist das Format in Bewerbungssituationen beschönigungsanfällig, ohne Kontrollskalen oder verhaltensbasierte Absicherung dagegen.

Wofür sich 16Personalities eignet – und wofür nicht

Als das, was es sein will, funktioniert 16Personalities gut: ein niedrigschwelliger Einstieg in die Selbstreflexion. Wer zum ersten Mal strukturiert über eigene Vorlieben, Energiequellen und Entscheidungsmuster nachdenkt, bekommt hier kostenlos einen Anlass dafür – und die Prozentwerte laden sogar dazu ein, sich als Mensch mit Ausprägungen statt als Typ zu begreifen, wenn man sie ernst nimmt. Auch als lockerer Gesprächsöffner im Team ist das Format brauchbar, solange niemand die Porträts als Diagnose behandelt.

Nicht geeignet ist es für alles, was nach Entscheidung aussieht: Personalauswahl, Beförderung, Teamzusammenstellung, Entwicklungsbudgets. Die Versuchung ist real, gerade weil der Test nichts kostet – ein Gratis-Ergebnis in der Bewerbungsmappe wirkt wie ein kostenloser Erkenntnisgewinn. Tatsächlich ist es eine unkontrolliert entstandene Selbstbeschreibung in grober Typform. Für Auswahlentscheidungen ist kein Test immer noch besser als ein ungeeigneter, denn er erzeugt wenigstens keine Scheinsicherheit.

16Personalities und moderne Eignungsdiagnostik

Die Lehre aus 16Personalities ist für die Eignungsdiagnostik durchaus wertvoll: Menschen machen freiwillig und gern Tests, wenn das Erlebnis stimmt. Zugänglichkeit, gute Rückmeldung und ein Ergebnis, das man verstehen kann, sind keine Gegner der Seriosität – sie sind die Bedingung dafür, dass Kandidat:innen ein Verfahren akzeptieren.

Aivy, eine wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin, verbindet beides: spielbasierte Assessments, die Verhalten messen statt Selbstbeschreibung abzufragen, dimensionale Auswertung ohne Typen-Etiketten und ein Einsatz entlang des Anforderungsprofils einer konkreten Stelle – wissenschaftlich fundiert und orientiert an den Anforderungen der DIN 33430. Mehr als 200 Unternehmen setzen Aivy ein, über 1 Million Assessments wurden durchgeführt. Wie die Verfahren konstruiert sind, zeigt die Seite Testverfahren. Der Unterschied zu 16Personalities ist damit kein gradueller, sondern einer der Kategorie: Selbsterkundung zum Spaß und geprüfte Diagnostik für Entscheidungen sind zwei verschiedene Produkte – beide legitim, solange man sie nicht verwechselt.

Häufige Fragen

Ist 16Personalities dasselbe wie der MBTI?

Nein. 16Personalities nutzt die bekannte Vier-Buchstaben-Notation, arbeitet aber mit einem eigenen, eigenschaftsbasierten Modell (NERIS) statt mit der Jung’schen Funktionenlehre und ergänzt eine fünfte Dimension (A/T). Mit dem Herausgeber des MBTI ist der Anbieter nicht verbunden.

Wie wissenschaftlich ist 16Personalities?

Das zugrunde liegende dimensionale Modell steht der akademischen Persönlichkeitsforschung näher als klassische Typologien. Ein wissenschaftlich dokumentiertes Testverfahren mit unabhängig geprüfter Normierung und Validierung für berufliche Zwecke ist es aber nicht – und wird vom Anbieter auch nicht als solches vermarktet.

Was bedeutet das -A oder -T am Ende des Typs?

Der fünfte Buchstabe steht für die Identity-Dimension: „Assertive“ (A) beschreibt eher gelassene, selbstsichere Personen, „Turbulent“ (T) eher selbstkritische, stressempfindlichere. Konzeptionell erinnert diese Skala an die emotionale Stabilität aus dem Big-Five-Modell.

Warum bekomme ich bei 16Personalities unterschiedliche Ergebnisse?

Weil der Typcode kontinuierliche Messwerte in der Mitte durchschneidet. Wer auf einer Skala nahe an der Mitte liegt, landet je nach Tagesform mal auf der einen, mal auf der anderen Seite – der Buchstabe wechselt, die gemessenen Prozentwerte verändern sich dagegen meist nur wenig.

Darf man 16Personalities im Recruiting einsetzen?

Rechtlich verbieten lässt sich die Neugier nicht, fachlich ist die Sache klar: Ohne dokumentierte Gütekriterien, ohne berufsbezogene Validierung und ohne Kontrolle über die Testbedingungen taugt das Ergebnis nicht als Entscheidungsgrundlage. Die DIN 33430 setzt für Eignungsbeurteilungen geprüfte Verfahren voraus.

Quellen

• NERIS Analytics Limited: Our Theory – 16Personalities (16personalities.com).
• McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary Comments Regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.
• Forer, B. R. (1949). The Fallacy of Personal Validation. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
• Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
• Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Berlin: Springer.
• DIN 33430 (2016). Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin: Beuth.