Definition: Overconfidence Bias (Falle der Selbstüberschätzung)

‍Der Overconfidence Bias beschreibt die Tendenz, die eigene Urteilskraft, Entscheidungsfähigkeit oder Fachkompetenz zu überschätzen. Menschen mit diesem Bias vertrauen oft zu sehr auf ihr Bauchgefühl und ihre Erfahrung – auch wenn objektive Daten eine andere Einschätzung nahelegen.

Beispiele des Overconfidence Bias

Kennst du das?‍

Du bewirbst dich nicht, weil du nicht 100 % der Fähigkeiten aus der Stellenanzeige erfüllst? Dann bist du wahrscheinlich eine Frau. Studien zeigen, dass Männer sich im Durchschnitt schon bewerben, wenn sie nur 60 % der Anforderungen erfüllen – Frauen hingegen oft erst bei vollständiger Übereinstimmung. Doch nicht nur Bewerbende überschätzen oder unterschätzen sich, sondern auch HR-Verantwortliche.

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Woran liegt das?

Das liegt an Selbstüberschätzung

Der Overconfidence Bias bezieht sich auf die Tendenz, die eigene Urteilskraft zu überschätzen.

In der Personalauswahl führt diese kognitive Verzerrung dazu, dass HR-Verantwortliche beispielsweise so überzeugt von ihrer Erfahrung sind, dass sie nur anhand weniger, teilweise irrelevanter Kriterien meinen, die richtige Auswahlentscheidung treffen zu können. Sie verlassen sich auf ihre Instinkte, das berühmte Bauchgefühl.

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Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

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Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
  Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet.
• Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
  Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären.
• Stereotypes/Gender/Racial Bias
  Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen.‍
• Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
  Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
  Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.

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