Definition: Contrast Bias (Kontrasteffekt)

‍Der Contrast Bias – auch bekannt als Kontrasteffekt – beschreibt die Tendenz, eine Person oder eine Leistung nicht für sich genommen zu beurteilen, sondern im Vergleich zu vorhergehenden oder nachfolgenden Personen. Dies führt dazu, dass objektive Kriterien in den Hintergrund treten und Urteile stark vom unmittelbaren Kontrast zu anderen beeinflusst werden.

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Beispiele des Contrast Bias

Kennst du das?

Nach einem besonders schwachen Bewerbergespräch erscheint dir die nächste Kandidatin außergewöhnlich kompetent – obwohl sie objektiv betrachtet lediglich durchschnittlich abschneidet. Umgekehrt wirkt ein guter Kandidat weniger überzeugend, wenn er direkt nach einer herausragenden Person auftritt.

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Woran liegt das?

Das liegt am Kontrasteffekt

Die Leistung einer Person wird auf Basis der Leistung der vorhergehenden oder nachfolgenden Person beurteilt. Ein Phänomen, das im Hiring vor allem an Tagen voller Bewerbungsgespräche oder Lebenslauf-Checks auftritt. Dabei sind die Beurteilungskriterien nicht mehr objektiv, sondern durch den Eindruck von Vorgänger:in oder Nachgänger:in beeinflusst (Voß, 2014).

Das bedeutet, dass die Chancen besser stehen, wenn die jeweils andere Person eine negative Leistung erbracht hat und umgekehrt. Je stärker der Kontrast zwischen dem Eindruck einer Person und dem seiner Vor- oder Nachgänger:innen, desto stärker der Effekt. Folglich wird der Maßstab ständig unbewusst angepasst.

Es entsteht die Gefahr, dass wirklich passende Kandidat:innen nicht erkannt werden, während weniger passende durch entstandene Lücke gelangen (Platts, 2020).

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Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

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Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
  Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet.
• Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
  Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären.
• Stereotypes/Gender/Racial Bias
  Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen.‍
• Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
  Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
  Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.

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