Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, die maximal 6 Monate dauern darf (§ 622 Abs. 3 BGB). Während dieser Zeit können sowohl Arbeitgeber:in als auch Arbeitnehmer:in das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen beenden, ohne einen Kündigungsgrund angeben zu müssen.
Definition: Was ist die Probezeit?
Die Probezeit bezeichnet eine zeitlich begrenzte Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Vertragsparteien prüfen können, ob die Zusammenarbeit den Erwartungen entspricht. Sie dient als gegenseitige Erprobungsphase: Arbeitgeber:innen bewerten, ob neue Mitarbeiter:innen die erforderlichen Qualifikationen mitbringen und ins Team passen. Arbeitnehmer:innen können ihrerseits prüfen, ob die Position, das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur ihren Vorstellungen entsprechen.
Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine entsprechende Regelung, existiert keine Probezeit – das Arbeitsverhältnis beginnt dann direkt mit den regulären Kündigungsfristen. Eine typische Formulierung im Arbeitsvertrag lautet: "Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit."
Wichtig zu verstehen: Die Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, sondern eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in.
Rechtliche Grundlagen der Probezeit
Dauer der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)
Nach § 622 Abs. 3 BGB darf die Probezeit maximal 6 Monate dauern. Diese Höchstdauer kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch für einfach gelagerte Tätigkeiten voll ausgeschöpft werden. Kürzere Probezeitvereinbarungen – beispielsweise 3 Monate – sind jederzeit möglich und in der Praxis ebenfalls üblich.
Für Auszubildende gelten besondere Regelungen: Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) muss die Probezeit zwischen einem und vier Monaten liegen. Sie ist im Ausbildungsverhältnis zwingend vorgeschrieben.
Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen und sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen während der Probezeit vorsehen. So beträgt die Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag für Maler und Lackierer in den ersten sechs Monaten beispielsweise nur sechs Tage.
Vereinbarung im Arbeitsvertrag
Die Probezeit muss schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Das Nachweisgesetz (NachwG) sieht in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 vor, dass die Dauer der Probezeit – sofern vereinbart – schriftlich niederzulegen ist. Eine mündliche Vereinbarung ist zwar grundsätzlich möglich, aus Beweisgründen aber nicht empfehlenswert.
Wird im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbart, ist die Probezeitvereinbarung nicht grundsätzlich unwirksam. Ab dem siebten Monat gelten allerdings die normalen Kündigungsfristen des § 622 BGB, nicht mehr die verkürzte Probezeitfrist.
Probezeit vs. Wartezeit – wichtiger Unterschied
Viele verwechseln die vertraglich vereinbarte Probezeit mit der sogenannten Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieser Unterschied ist jedoch entscheidend:
Die Wartezeit beträgt immer 6 Monate und gilt unabhängig von der vereinbarten Probezeit. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Das bedeutet: Selbst wenn die Probezeit nur 3 Monate beträgt, kann der Arbeitgeber in den ersten 6 Monaten mit einer verlängerten Kündigungsfrist (4 Wochen statt 2 Wochen) ohne soziale Rechtfertigung kündigen.
Beispiel: Ein Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar mit einer vereinbarten Probezeit von 3 Monaten. Die Probezeit endet am 31. März, aber die Wartezeit läuft bis zum 30. Juni. Bis zum 30. Juni kann der Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, ohne einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund angeben zu müssen.
Kündigung während der Probezeit
Kündigungsfrist: 2 Wochen
Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Diese Frist gilt für beide Vertragsparteien gleichermaßen – sowohl Arbeitgeber:in als auch Arbeitnehmer:in können das Arbeitsverhältnis mit dieser Frist beenden.
Ein wichtiger Unterschied zur regulären Kündigungsfrist: Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden, nicht nur zum 15. oder zum Monatsende. Entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. Das Fristende kann über die Probezeit hinausgehen.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. November mit einer 6-monatigen Probezeit. Am 28. April (also noch innerhalb der Probezeit) spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 12. Mai – obwohl dieser Termin bereits nach Ablauf der Probezeit liegt.
Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen zusätzlich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (ab 2 Jahren: ein Monat, ab 20 Jahren: sieben Monate).
Kein Kündigungsgrund erforderlich
Eine Besonderheit der Probezeit: Weder Arbeitgeber:in noch Arbeitnehmer:in müssen einen Kündigungsgrund angeben. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach der 6-monatigen Wartezeit, daher ist eine soziale Rechtfertigung der Kündigung in dieser Zeit nicht erforderlich.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber:innen völlig willkürlich kündigen dürfen. Folgende Gründe machen eine Kündigung auch in der Probezeit rechtswidrig:
- Diskriminierung: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (Geschlecht, Rasse, Religion, Alter, Behinderung etc.) sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig
- Maßregelungsverbot: Kündigungen als Vergeltung für die rechtmäßige Wahrnehmung von Rechten (z.B. Krankschreibung, Arztbesuch)
- Sittenwidrigkeit: Willkürliche oder rechtsmissbräuchliche Kündigungen
Eine fristlose Kündigung ist auch während der Probezeit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB möglich.
Kündigungsschutz und Ausnahmen
Obwohl das allgemeine Kündigungsschutzgesetz während der Probezeit nicht greift, existiert für bestimmte Personengruppen ein Sonderkündigungsschutz:
Schwangere: Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) besteht ein absolutes Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung. Dieser Schutz gilt auch in der Probezeit. Voraussetzung: Die Arbeitgeber:in muss über die Schwangerschaft informiert werden (spätestens 2 Wochen nach Zugang der Kündigung). Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde bei schwerwiegenden Gründen möglich.
Betriebsratsmitglieder: Sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG), sonst ist die Kündigung unwirksam.
Schwerbehinderte: Der Sonderkündigungsschutz nach § 173 SGB IX greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, also nicht während der Probezeit. In den ersten 6 Monaten haben schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen keinen besonderen Schutz.
Sonderfälle in der Probezeit
Urlaub in der Probezeit
Arbeitnehmer:innen haben auch während der Probezeit Anspruch auf Erholungsurlaub. Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Der volle Urlaubsanspruch besteht erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
Beispiel: Bei 30 Tagen Jahresurlaub stehen nach 3 Monaten Betriebszugehörigkeit 7,5 Tage Urlaub zu (3 x 2,5 Tage).
Wichtig: Arbeitgeber:innen können Urlaubsanträge aus betrieblichen Gründen ablehnen. Gerade während der Einarbeitungsphase ist es ratsam, Urlaubswünsche frühzeitig abzustimmen. Längere Abwesenheiten erschweren die Beurteilung der Leistung und können sich nachteilig auf die Entscheidung am Ende der Probezeit auswirken.
Krankheit in der Probezeit
Werden Arbeitnehmer:innen während der Probezeit krank, gelten besondere Regelungen bei der Lohnfortzahlung: Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erst nach 4 Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Wer in den ersten 4 Wochen erkrankt, erhält Krankengeld von der Krankenkasse.
Wichtig: Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch bei Krankheit. Eine Verlängerung ist nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien möglich und sollte schriftlich vereinbart werden.
Eine Kündigung während der Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich zulässig. Arbeitgeber:innen müssen keinen Kündigungsgrund angeben und können daher auch während einer Krankheitsphase kündigen. Allerdings darf die Kündigung nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgen (z.B. wegen einer Behinderung).
Hinweis für Arbeitnehmer:innen: Bei Krankheit besteht unverzügliche Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber sowie die Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (in der Regel ab dem 3. Tag, manche Arbeitgeber verlangen sie ab dem 1. Tag).
Schwangerschaft in der Probezeit
Wird eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger, greift der Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG sofort. Die Probezeit ist für diesen Schutz unerheblich. Das Kündigungsverbot gilt:
- während der gesamten Schwangerschaft
- bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung
- bei Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche bis 4 Monate danach
Voraussetzung: Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung über die Schwangerschaft informiert sein oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert werden.
Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde möglich – etwa bei schwerwiegenden Verfehlungen, die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen.
Probezeit verlängern – wann möglich?
Eine Verlängerung der Probezeit ist grundsätzlich möglich, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen:
- Einvernehmliche Vereinbarung: Beide Vertragsparteien müssen der Verlängerung zustimmen. Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.
- Ursprüngliche Probezeit unter 6 Monaten: Eine Verlängerung ist nur sinnvoll, wenn die ursprünglich vereinbarte Probezeit kürzer als 6 Monate war. Bei einer 3-monatigen Probezeit kann diese auf maximal 6 Monate verlängert werden.
- Verlängerte Kündigungsfrist: Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei einer Verlängerung über die ursprünglich vereinbarte Probezeit hinaus nicht mehr die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt, sondern eine längere, angemessene Frist. Damit soll dem Arbeitnehmer eine echte Chance zur Bewährung gegeben werden.
- Wartezeit beachten: Nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit greift das Kündigungsschutzgesetz. Eine Verlängerung der Probezeit über diesen Zeitpunkt hinaus macht wenig Sinn, da dann ohnehin der allgemeine Kündigungsschutz gilt.
Bei Krankheit: Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch um krankheitsbedingte Fehltage. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wäre unwirksam. Eine einvernehmliche Verlängerung ist jedoch möglich.
Praktische Umsetzung für HR-Verantwortliche
Checkliste: Probezeit erfolgreich gestalten
Eine strukturierte Probezeitgestaltung erhöht die Erfolgsquote bei neuen Einstellungen erheblich. HR-Verantwortliche sollten folgende Aspekte beachten:
Vor Arbeitsbeginn:
- Probezeitdauer klar im Arbeitsvertrag definieren (typisch: 6 Monate)
- Kündigungsfrist explizit erwähnen (2 Wochen)
- Onboarding-Plan vorbereiten mit Meilensteinen
- Ansprechpartner:in und Mentor:in festlegen
Während der Probezeit:
- Strukturiertes Onboarding in den ersten Wochen
- Regelmäßige Feedbackgespräche (nach 4, 8, 12 Wochen)
- Klare Erwartungen kommunizieren
- Dokumentation von Leistung und Verhalten
- Objektive Bewertungskriterien anlegen
Vor Probezeitende:
- Probezeitgespräch mindestens 2 Wochen vor Ablauf
- Schriftliche Beurteilung erstellen
- Bei positiver Bewertung: Bestätigung der Festanstellung
- Bei negativer Bewertung: Klare Kommunikation der Gründe
Dokumentation:
- Alle Feedbackgespräche protokollieren
- Leistungsindikatoren festhalten
- Bei Kündigung: Gründe dokumentieren (für interne Zwecke)
Probezeitgespräche strukturiert führen
Erfolgreiche Probezeitgespräche folgen einer klaren Struktur:
Gesprächsvorbereitung:
- Leistungsbeurteilung anhand vorab definierter Kriterien
- Konkrete Beispiele sammeln (positiv und negativ)
- Feedback von Kolleg:innen und Vorgesetzten einholen
- Gesprächsleitfaden vorbereiten
Gesprächsführung:
- Positiver Einstieg und Würdigung erreichter Meilensteine
- Konkrete Leistungsbeispiele besprechen
- Entwicklungspotenziale aufzeigen
- Erwartungen für kommende Phase klären
- Raum für Rückfragen und eigene Einschätzung geben
Endgespräch (vor Probezeitende):
- Gesamtbeurteilung transparent kommunizieren
- Bei Festanstellung: Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten besprechen
- Bei Kündigung: Sachlich und wertschätzend begründen, konstruktives Feedback geben
Objektive Bewertung in der Probezeit
Eine faire und objektive Beurteilung während der Probezeit ist entscheidend – sowohl aus rechtlichen Gründen (Diskriminierungsschutz) als auch für die Qualität der Personalauswahl.
Strukturierte Ansätze umfassen:
- Kompetenzbasierte Bewertungsbögen mit messbaren Kriterien
- 360-Grad-Feedback von verschiedenen Teammitgliedern
- Regelmäßige Leistungsindikatoren (KPIs) für die Position
- Dokumentierte Beobachtungen statt subjektiver Eindrücke
Die besten Ergebnisse erzielen Unternehmen, wenn bereits im Recruiting-Prozess auf objektive Auswahlverfahren gesetzt wird. Wissenschaftlich validierte Assessments ermöglichen es, die Eignung von Kandidat:innen datenbasiert zu bewerten – noch bevor das Arbeitsverhältnis beginnt. Die digitale Plattform Aivy bietet beispielsweise psychometrische Tests und Game-Based Assessments, die Soft Skills, kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale objektiv erfassen. So lassen sich Fehleinstellungen reduzieren und die Erfolgschancen in der Probezeit deutlich erhöhen.
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Häufige Fragen zur Probezeit
Wie lange darf eine Probezeit maximal dauern?
Die maximale Dauer der Probezeit beträgt 6 Monate nach § 622 Abs. 3 BGB. Diese Höchstdauer gilt für unbefristete und befristete Arbeitsverhältnisse gleichermaßen und kann auch für einfache Tätigkeiten voll ausgeschöpft werden.
Kürzere Probezeitvereinbarungen sind jederzeit möglich – etwa 3 Monate bei Positionen, für die eine kürzere Einarbeitungszeit ausreicht. Bei Auszubildenden gelten besondere Regelungen: Die Probezeit muss zwischen 1 und 4 Monaten liegen (§ 20 BBiG).
Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen und andere Dauern festlegen.
Kann man in der Probezeit ohne Grund kündigen?
Ja, während der Probezeit kann sowohl die Arbeitgeber:in als auch die Arbeitnehmer:in das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (Wartezeit), sodass keine soziale Rechtfertigung der Kündigung erforderlich ist.
Allerdings gibt es wichtige Einschränkungen: Kündigungen dürfen nicht diskriminierend, willkürlich oder sittenwidrig sein. Auch das Maßregelungsverbot gilt – eine Kündigung als Vergeltung für die Wahrnehmung rechtlicher Ansprüche (z.B. Krankschreibung) ist unzulässig.
Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Betriebsratsmitglieder und andere besonders geschützte Gruppen gilt auch während der Probezeit.
Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB. Diese Frist gilt für beide Vertragsparteien gleichermaßen.
Ein wichtiger Unterschied zur regulären Kündigungsfrist: Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden, nicht nur zum 15. oder zum Monatsende. Entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht – das Fristende kann über die Probezeit hinausgehen.
Nach Ablauf der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Diese sogenannte Wartezeit gilt unabhängig von der vereinbarten Probezeit.
Das bedeutet: Auch wenn die Probezeit nur 3 Monate beträgt, gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab dem 7. Monat. In den ersten 6 Monaten kann der Arbeitgeber ohne soziale Rechtfertigung kündigen – allerdings mit einer verlängerten Kündigungsfrist von 4 Wochen, sobald die Probezeit abgelaufen ist.
Der Sonderkündigungsschutz (z.B. Mutterschutz nach § 17 MuSchG) greift jedoch sofort, unabhängig von der Wartezeit.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Ja, eine Verlängerung der Probezeit ist möglich, aber nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien. Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig.
Wichtige Voraussetzungen:
- Die ursprüngliche Probezeit muss kürzer als 6 Monate gewesen sein
- Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist in der Regel nicht möglich
- Bei Verlängerung gilt nicht mehr die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, sondern eine längere, angemessene Frist
Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch bei Krankheit oder Urlaub. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wäre unwirksam. Nach 6 Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz – eine Verlängerung der Probezeit macht dann wenig Sinn.
Habe ich Urlaub in der Probezeit?
Ja, auch während der Probezeit besteht Anspruch auf Erholungsurlaub. Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Bei 30 Tagen Jahresurlaub bedeutet das: Nach 3 Monaten stehen 7,5 Tage Urlaub zu (3 × 2,5 Tage). Der volle Urlaubsanspruch besteht erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
Arbeitgeber:innen können Urlaubsanträge aus betrieblichen Gründen ablehnen. Während der Einarbeitungsphase ist es ratsam, Urlaubswünsche frühzeitig abzustimmen, da längere Abwesenheiten die Beurteilung der Leistung erschweren können.
Krank in der Probezeit – was passiert?
Bei Krankheit während der Probezeit gelten besondere Regelungen bei der Lohnfortzahlung: Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erst nach 4 Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Wer in den ersten 4 Wochen erkrankt, erhält Krankengeld von der Krankenkasse.
Die Probezeit verlängert sich nicht automatisch bei Krankheit. Eine Verlängerung ist nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien möglich.
Eine Kündigung während der Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich zulässig, da kein Kündigungsgrund angegeben werden muss. Allerdings darf die Kündigung nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgen (z.B. wegen einer Behinderung oder schwangerschaftsbedingten Erkrankung).
Schwanger in der Probezeit – darf gekündigt werden?
Nein, eine Kündigung während der Schwangerschaft ist unzulässig. Der Sonderkündigungsschutz nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt auch in der Probezeit und schützt:
- während der gesamten Schwangerschaft
- bis 4 Monate nach der Entbindung
- bei Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche bis 4 Monate danach
Voraussetzung: Die Arbeitgeber:in muss über die Schwangerschaft informiert werden – entweder vor der Kündigung oder spätestens 2 Wochen nach Zugang der Kündigung.
Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich, etwa bei schwerwiegenden Verfehlungen, die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen.
Fazit
Die Probezeit ist ein bewährtes Instrument, um neue Arbeitsverhältnisse beiderseits zu prüfen. Mit einer maximalen Dauer von 6 Monaten und einer verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen bietet sie Flexibilität für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gleichermaßen. Entscheidend ist, dass die Probezeit im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wird – ohne diese Vereinbarung gelten die regulären Kündigungsfristen.
Für HR-Verantwortliche ist eine strukturierte Probezeitgestaltung entscheidend: Klare Erwartungen, regelmäßige Feedbackgespräche und objektive Bewertungskriterien erhöhen die Erfolgsquote deutlich. Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt auch während der Probezeit – diese Personengruppen genießen besonderen Schutz.
Wichtig zu beachten: Die vertraglich vereinbarte Probezeit ist nicht identisch mit der 6-monatigen Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Auch nach Ablauf einer 3-monatigen Probezeit kann in den ersten 6 Monaten ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden – allerdings mit der regulären Kündigungsfrist von 4 Wochen.
Quellen
- Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – § 622 Kündigungsfristen. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html
- Mutterschutzgesetz (MuSchG) – § 17 Kündigungsverbot. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__17.html
- Berufsbildungsgesetz (BBiG) – § 20 Probezeit. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__20.html
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) – § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/efzg/__3.html
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – § 4 Entstehung und Fälligkeit des Urlaubsanspruchs. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__4.html
- Entscheidungssammlung Arbeitsrecht. Bundesarbeitsgericht, 2024. https://www.bundesarbeitsgericht.de/
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