Fundamentaler Attributionsfehler im Recruiting

Fundamentaler Attributionsfehler: Definition

Der fundamentale Attributionsfehler beschreibt die Neigung, das Verhalten anderer Menschen auf deren Persönlichkeit zurückzuführen und die Situation zu unterschätzen, in der dieses Verhalten entsteht. Wer zu spät kommt, gilt als unzuverlässig, nicht als jemand, der im Stau stand. Geprägt hat den Begriff der Sozialpsychologe Lee Ross (1977).

Der Klassiker dahinter stammt von Jones und Harris (1967): Versuchspersonen lasen Essays, die eine politische Position verteidigten, und sollten die Haltung der Verfasser:innen einschätzen. Selbst wenn sie wussten, dass die Position per Zuweisung vorgegeben war, schrieben sie den Schreibenden die vertretene Meinung persönlich zu. Die Situation war bekannt und wurde trotzdem ignoriert.

Auffällig ist die Asymmetrie: Beim eigenen Verhalten sehen wir die Umstände sehr genau, beim Verhalten anderer sehen wir Charakter. Mein verpatzter Termin hatte Gründe, deiner sagt etwas über dich.

Wie der Attributionsfehler im Auswahlprozess wirkt

Die Personalauswahl ist für diesen Fehler ein idealer Nährboden, denn sie besteht fast vollständig aus der Aufgabe, von wenig beobachtetem Verhalten auf eine Person zu schließen.

Bei der Sichtung: Eine Lücke im Lebenslauf wird als fehlender Antrieb gelesen, ein häufiger Wechsel als Sprunghaftigkeit. Dass hinter der Lücke eine Pflegezeit stehen kann und hinter den Wechseln eine Branche, in der befristete Verträge der Normalfall sind, taucht in der Deutung nicht auf. Das Dokument zeigt Stationen, nicht Umstände.

Im Gespräch: Eine Kandidatin antwortet stockend und wirkt fahrig. Die naheliegende Deutung ist Unsicherheit, vielleicht mangelnde Belastbarkeit. Die situative Erklärung wäre: viertes Interview in dieser Woche, ein Panel aus drei fremden Personen, eine Gesprächsführung ohne erkennbare Struktur. Dieselbe Person wirkt im zweiten Gespräch, in kleinerer Runde, souverän. Beurteilt wird sie aber nach dem ersten.

Besonders heikel: Die Interviewsituation selbst ist eine Extremsituation, die es im Arbeitsalltag so nie wieder gibt. Wer aus ihr Charaktereigenschaften abliest, generalisiert aus der untypischsten Stunde, die man mit einer Person verbringen kann.

Warum er so schwer zu bemerken ist

Der Attributionsfehler fühlt sich nicht wie ein Schluss an, sondern wie eine Beobachtung. Niemand denkt „ich interpretiere jetzt eine Lücke“, man sieht scheinbar direkt eine Eigenschaft. Genau das macht ihn unsichtbar: Die Deutung kommt als Wahrnehmung verkleidet.

Dazu kommt, dass die Situation im Raum nicht sichtbar ist. Das Verhalten der Kandidatin ist präsent, ihre Woche, ihre Anfahrt, ihre Erfahrung mit Panels sind es nicht. Was nicht sichtbar ist, geht nicht in das Urteil ein.

Und die Zuschreibung stabilisiert sich selbst: Steht die Eigenschaft erst einmal fest, sorgt der Bestätigungsfehler dafür, dass jede weitere Beobachtung zu ihr passt. Oft verbindet sich das mit dem Horns-Effekt: Aus einer situativ erklärbaren Schwäche wird ein Merkmal, das alles andere überschattet.

Was strukturell dagegen hilft

Sich den Fehler vorzunehmen, reicht nicht. Dobbin und Kalev (2016) zeigen über 829 US-Unternehmen hinweg, dass verpflichtende Bias-Trainings die Zusammensetzung des Managements nicht messbar verändern. Wirksam sind Eingriffe in den Prozess:

• Nach Situationen fragen statt nach Eigenschaften schließen. Ein strukturiertes Interview mit verhaltensbezogenen Fragen holt die Umstände in den Raum: „Beschreiben Sie eine Situation, in der …“ liefert Kontext, den ein Ersteindruck nie enthält.
• Mehrere Situationen statt einer. Wer Verhalten nur einmal beobachtet, kann Situation und Person nicht trennen. Mehrere Gesprächsrunden, Arbeitsproben oder Aufgaben zeigen, was stabil bleibt und was an der Lage hing.
• Kriterien vor dem Kontakt festlegen. Ein Anforderungsprofil zwingt dazu, Eignung an definierten Merkmalen festzumachen statt an Deutungen von Lücken und Auftreten.
• Lebensläufe als Datenpunkt behandeln, nicht als Charakterstudie. Für alles, was ein Lebenslauf nicht belegen kann, gehört die Frage ins Gespräch oder in ein Verfahren, nicht in die Interpretation.

Aivy setzt genau vor diesem Deutungsschritt an: Die Testverfahren erheben berufsrelevante Merkmale standardisiert und bei allen Bewerbenden gleich, unabhängig davon, wie eine Lücke oder ein nervöser Auftritt wirkt. Über 1 Million durchgeführte Assessments bei 200+ Unternehmen zeigen, dass sich Vorauswahl auf Merkmale statt auf Zuschreibungen stützen lässt.

Häufige Fragen

Was ist der fundamentale Attributionsfehler?

Die Tendenz, Verhalten anderer auf deren Persönlichkeit zurückzuführen und situative Einflüsse zu unterschätzen. Der Begriff geht auf Lee Ross (1977) zurück, das klassische Experiment dazu auf Jones und Harris (1967).

Wie zeigt sich der Attributionsfehler im Recruiting?

Lücken im Lebenslauf werden als fehlender Antrieb gelesen, Nervosität im Gespräch als mangelnde Belastbarkeit. In beiden Fällen wird eine Eigenschaft unterstellt, wo eine Situation die einfachere Erklärung wäre.

Lässt sich der Attributionsfehler abtrainieren?

Nach heutiger Datenlage kaum. Er gehört zu den unbewussten Verzerrungen, die sich strukturell kompensieren lassen, aber nicht durch Wissen verschwinden. Einen Überblick über die anderen Muster gibt der Artikel Unconscious Bias im Recruiting.

Quellen

• Ross, L. (1977). The Intuitive Psychologist and His Shortcomings: Distortions in the Attribution Process. Advances in Experimental Social Psychology, 10, 173–220.
• Jones, E. E. & Harris, V. A. (1967). The Attribution of Attitudes. Journal of Experimental Social Psychology, 3(1), 1–24.
• Dobbin, F. & Kalev, A. (2016). Why Diversity Programs Fail. Harvard Business Review, 94(7/8), 52–60.