Das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18 – CCOO) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, Arbeitgeber zur Einführung eines "objektiven, verlässlichen und zugänglichen" Systems zur Arbeitszeiterfassung zu verpflichten. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 entschieden, dass diese Pflicht in Deutschland bereits gilt – basierend auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Eine konkrete gesetzliche Neuregelung im Arbeitszeitgesetz steht jedoch noch aus.

Was besagt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung?

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (Rechtssache C-55/18 – CCOO) gilt als wegweisend für das europäische Arbeitsrecht. Es verpflichtet sämtliche EU-Mitgliedstaaten, ihre Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit anzuhalten.

Hintergrund: Die Klage der spanischen Gewerkschaft CCOO

Ausgangspunkt war eine Klage der spanischen Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen die Deutsche Bank SAE in Spanien. Die Gewerkschaft forderte die Einrichtung eines Systems zur täglichen Arbeitszeiterfassung. Bisher mussten – ähnlich wie in Deutschland – nur Überstunden dokumentiert werden. Der spanische Gerichtshof legte die Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vor.

Die Kernaussagen des EuGH-Urteils

Der EuGH entschied: Die Artikel 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sind im Licht von Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechte-Charta so auszulegen, dass Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Nur so könne die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten tatsächlich überprüft werden.

Die zentrale Aussage des Gerichts lautet: Ohne ein objektives System der Arbeitszeiterfassung können weder Arbeitnehmer:innen noch Aufsichtsbehörden kontrollieren, ob die gesetzlichen Schutzvorschriften eingehalten werden. Das Grundrecht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche sowie wöchentliche Ruhezeiten würde sonst ins Leere laufen.

Was bedeutet "objektiv, verlässlich und zugänglich"?

Der EuGH fordert ein System, das drei Kriterien erfüllt:

Ein objektives System funktioniert nachvollziehbar und dokumentiert Arbeitszeiten unabhängig von subjektiven Einschätzungen. Ein verlässliches System liefert korrekte, manipulationssichere Daten. Ein zugängliches System ermöglicht allen Beteiligten – Beschäftigten, Arbeitgebern und Behörden – den Zugang zu den erfassten Daten.

Der EuGH überließ es den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten festzulegen – etwa ob elektronische oder analoge Erfassung erforderlich ist.

Das BAG-Urteil 2022 – Arbeitszeiterfassung wird Pflicht in Deutschland

Während der deutsche Gesetzgeber nach dem EuGH-Urteil untätig blieb, schuf das Bundesarbeitsgericht mit seinem Beschluss vom 13. September 2022 Fakten.

Der BAG-Beschluss vom 13.09.2022

Im Verfahren 1 ABR 22/21 ging es ursprünglich um die Frage, ob ein Betriebsrat die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung erzwingen kann. Das BAG verneinte dies – mit einer überraschenden Begründung: Ein Initiativrecht des Betriebsrats bestehe nicht, weil Arbeitgeber ohnehin bereits gesetzlich zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet seien.

Rechtsgrundlage: § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG

Das BAG stützt die Pflicht auf das Arbeitsschutzgesetz. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG muss der Arbeitgeber "für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen". In unionsrechtskonformer Auslegung – also unter Berücksichtigung des EuGH-Urteils – umfasst dies die Pflicht zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems.

Die Pflicht gilt seit dem Tag der Entscheidung, also seit dem 13. September 2022. Eine Übergangsfrist räumte das BAG nicht ein.

Was genau muss erfasst werden?

Nach der BAG-Entscheidung müssen Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen – einschließlich der Überstunden. Das gilt für alle Arbeitnehmer:innen, nicht nur für diejenigen, die Überstunden leisten. Einzige Ausnahme: Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, also Führungskräfte mit eigenständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis.

Aktuelle Rechtslage 2024/2025

Die gesetzliche Umsetzung des EuGH-Urteils lässt weiter auf sich warten. Dennoch hat sich die Rechtslage durch verschiedene Entwicklungen konkretisiert.

Der Referentenentwurf des BMAS

Im April 2023 legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vor. Dieser sieht unter anderem vor:

Die elektronische Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit soll zur Pflicht werden. Die Dokumentation soll am Tag der Arbeitsleistung erfolgen. Verstöße sollen mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.

Für kleinere Unternehmen sind Übergangsfristen vorgesehen: ein Jahr für große Unternehmen, zwei Jahre für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten und fünf Jahre für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten. Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft von der elektronischen Erfassungspflicht ausgenommen sein.

Der Entwurf wurde jedoch nicht verabschiedet – der Koalitionsbruch Ende 2024 unterbrach das Gesetzgebungsverfahren.

VG Hamburg-Urteil 2024: Behörden können Zeiterfassung anordnen

Das Verwaltungsgericht Hamburg bestätigte im August 2024 (15 K 964/24), dass Arbeitsschutzbehörden auf Grundlage des § 22 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 ArbSchG bereits jetzt die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems anordnen können. Die Entscheidung verdeutlicht: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist keine rein theoretische Vorgabe, sondern kann behördlich durchgesetzt werden.

Koalitionsvertrag 2025: Was ist geplant?

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD kündigt eine gesetzliche Regelung zur Arbeitszeiterfassung an. Die genaue Ausgestaltung und der Zeitpunkt der Umsetzung sind jedoch noch offen. Geplant sind Übergangsfristen und ein Dialog mit den Sozialpartnern.

Praktische Umsetzung für Arbeitgeber

Auch ohne konkrete gesetzliche Vorgaben sollten Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung jetzt umsetzen – die Pflicht besteht bereits.

Elektronisch oder analog?

Nach aktuellem Recht ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Das System muss lediglich objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Zulässig sind daher Stempeluhren und Terminals, Zeiterfassungssoftware und Apps, Excel-Tabellen (wenn manipulationssicher gestaltet) sowie handschriftliche Stundenzettel.

Der Referentenentwurf sieht allerdings eine elektronische Pflicht vor. Wer zukunftssicher planen möchte, sollte daher auf digitale Lösungen setzen.

Delegation an Arbeitnehmer:innen

Das BAG hat klargestellt: Die Erfassung kann an die Beschäftigten delegiert werden. Der Arbeitgeber muss also nicht selbst jede Arbeitszeit dokumentieren. Er bleibt jedoch verantwortlich für die ordnungsgemäße Umsetzung. Das bedeutet: Anleitung der Beschäftigten zur korrekten Erfassung, stichprobenartige Kontrolle der Aufzeichnungen und Eingreifen bei erkennbaren Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz.

Checkliste: Arbeitszeiterfassung rechtskonform umsetzen

Zunächst solltest du ein geeignetes System auswählen, das objektiv, verlässlich und zugänglich ist. Dokumentiere Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten. Informiere deine Mitarbeiter:innen über die Erfassungspflicht und das Verfahren. Lege fest, wer die Erfassung vornimmt – du als Arbeitgeber oder die Beschäftigten selbst. Führe regelmäßige Kontrollen durch, um die Einhaltung sicherzustellen. Bewahre die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre auf. Beteilige den Betriebsrat bei der Ausgestaltung des Systems, sofern vorhanden.

Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice

Zwei Fragen beschäftigen Arbeitgeber besonders: Wie verhält sich die Erfassungspflicht zur Vertrauensarbeitszeit und zum Homeoffice?

Ist Vertrauensarbeitszeit noch möglich?

Ja, Vertrauensarbeitszeit bleibt grundsätzlich möglich. Das BAG hat ausdrücklich betont, dass die freie Einteilung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten nicht eingeschränkt wird. Der Unterschied: Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss die Arbeitszeit dokumentiert werden. Der Arbeitgeber verzichtet lediglich auf die aktive Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit – nicht auf die Erfassung selbst.

Beschäftigte können ihre Arbeitszeit also weiterhin flexibel gestalten. Sie müssen ihre Zeiten aber erfassen – entweder selbst oder durch ein automatisiertes System. Die Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes gelten unverändert.

Arbeitszeiterfassung im Homeoffice

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt auch bei mobiler Arbeit und im Homeoffice. Der Arbeitgeber muss ein System bereitstellen, das die Erfassung auch außerhalb des Betriebs ermöglicht – etwa eine App oder eine webbasierte Software. Die Erfassung kann an die Beschäftigten delegiert werden. Der Arbeitgeber muss jedoch sicherstellen, dass die Ruhezeiten von mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen auch im Homeoffice eingehalten werden.

Sanktionen und Bußgelder

Aktuell existieren keine direkten Bußgelder speziell für die fehlende Arbeitszeiterfassung. Das Arbeitszeitgesetz sieht in § 22 Bußgelder bis zu 30.000 Euro vor – diese beziehen sich jedoch auf Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, nicht unmittelbar auf die Erfassungspflicht.

Allerdings können Arbeitsschutzbehörden auf Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes Anordnungen treffen und deren Missachtung mit Bußgeldern belegen. Das VG Hamburg hat diese Befugnis 2024 bestätigt. Zudem kann die fehlende Zeiterfassung zu Beweisproblemen führen: Ohne Dokumentation fällt es Arbeitgebern schwer, behauptete Überstunden zu widerlegen.

Der Referentenentwurf des BMAS sieht Bußgelder bis zu 30.000 Euro explizit für Verstöße gegen die Erfassungspflicht vor. Wann diese Regelung in Kraft tritt, ist jedoch ungewiss.

Häufige Fragen zum EuGH-Urteil Arbeitszeiterfassung

Was besagt das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung?

Das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18 – CCOO) verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, ihre Arbeitgeber zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung anzuhalten. Grundlage sind die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechte-Charta. Ziel ist der Schutz der Arbeitnehmer:innen vor Überlastung.

Seit wann ist Arbeitszeiterfassung in Deutschland Pflicht?

Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21). Das Bundesarbeitsgericht leitet die Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG in unionsrechtskonformer Auslegung ab. Die Pflicht gilt sofort und für alle Arbeitgeber – eine Umsetzungsfrist gibt es nicht. Eine konkrete gesetzliche Neuregelung im Arbeitszeitgesetz steht noch aus.

Was muss bei der Arbeitszeiterfassung dokumentiert werden?

Erfasst werden müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – einschließlich Überstunden. Die Dokumentationspflicht gilt für alle Arbeitnehmer:innen, nicht nur für diejenigen mit Überstunden. Ausgenommen sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Der Referentenentwurf des BMAS sieht zusätzlich die Erfassung von Ruhepausen vor.

Muss die Arbeitszeit elektronisch erfasst werden?

Nach aktuellem Recht nicht zwingend. Das System muss lediglich objektiv, verlässlich und zugänglich sein – auch Papierform ist zulässig. Der Referentenentwurf des BMAS sieht jedoch eine elektronische Pflicht vor, mit Übergangsfristen von ein bis fünf Jahren je nach Unternehmensgröße. Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft analog erfassen dürfen.

Ist Vertrauensarbeitszeit nach dem EuGH-Urteil noch erlaubt?

Ja, Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich. Die flexible Einteilung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten ist weiterhin zulässig. Allerdings muss die Arbeitszeit trotzdem erfasst werden – durch die Beschäftigten selbst oder automatisiert. Der Arbeitgeber verzichtet lediglich auf die aktive Kontrolle. Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten müssen eingehalten werden.

Gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch im Homeoffice?

Ja, die Pflicht gilt auch bei mobiler Arbeit und im Homeoffice. Der Arbeitgeber muss ein System bereitstellen, das die Erfassung auch außerhalb des Betriebs ermöglicht. Die Erfassung kann an die Beschäftigten delegiert werden. Der Arbeitgeber bleibt jedoch verantwortlich für die ordnungsgemäße Umsetzung und muss die Einhaltung der Ruhezeiten sicherstellen.

Welche Strafen drohen bei fehlender Arbeitszeiterfassung?

Aktuell gibt es keine direkten Bußgelder speziell für die fehlende Zeiterfassung. Arbeitsschutzbehörden können jedoch Anordnungen treffen und deren Missachtung sanktionieren. Bei Verstößen gegen das ArbSchG sind Bußgelder bis zu 30.000 Euro möglich. Der Referentenentwurf sieht Bußgelder in gleicher Höhe explizit für Erfassungspflicht-Verstöße vor. Zudem drohen Beweislastprobleme bei Überstunden-Klagen.

Wann kommt das neue Arbeitszeitgesetz zur Zeiterfassung?

Der Referentenentwurf des BMAS liegt seit April 2023 vor, wurde jedoch nicht verabschiedet. Der Koalitionsbruch Ende 2024 unterbrach das Gesetzgebungsverfahren. Der Koalitionsvertrag 2025 kündigt eine Neuregelung an – der genaue Zeitpunkt ist jedoch ungewiss. Empfehlung: Nicht auf das Gesetz warten, sondern die Arbeitszeiterfassung jetzt umsetzen.

Fazit

Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung und der darauf aufbauende BAG-Beschluss haben die Rechtslage in Deutschland grundlegend verändert. Seit September 2022 sind alle Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen – auch ohne ausdrückliche gesetzliche Neuregelung im Arbeitszeitgesetz.

Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Jetzt handeln, nicht auf den Gesetzgeber warten. Ein geeignetes System einführen, Beschäftigte informieren und die Umsetzung kontrollieren. Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice bleiben möglich – die Erfassungspflicht gilt aber auch hier. Wer zukunftssicher plant, setzt auf digitale Lösungen, die den Anforderungen des Referentenentwurfs bereits entsprechen.

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Quellen

• EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18 – CCOO). Europäischer Gerichtshof, 2019. https://curia.europa.eu/
• BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21). Bundesarbeitsgericht, 2022. https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/1-abr-22-21/
• Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2023. https://www.bmas.de/
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/
• Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Europäische Union, 2003. https://eur-lex.europa.eu/
• VG Hamburg, Urteil vom 21.08.2024 (15 K 964/24). Verwaltungsgericht Hamburg, 2024.
• Koalitionsvertrag 2025. CDU/CSU und SPD, 2025.