Probearbeiten ist ein unverbindliches Kennenlernen zwischen Arbeitgeber und Bewerber:in vor Vertragsabschluss, bei dem keine gegenseitigen Arbeitspflichten bestehen. Rechtlich gilt es als „Einfühlungsverhältnis" und ist grundsätzlich unbezahlt – wird jedoch die Grenze zum Arbeitsverhältnis überschritten (z.B. durch Weisungen oder längere Dauer), entstehen Vergütungsansprüche und Arbeitgeberpflichten. Richtig gestaltet bietet Probearbeiten Einblick in die Arbeitsrealität, birgt aber rechtliche Risiken und hohen Aufwand.

Was ist Probearbeiten?

Probearbeiten bezeichnet eine kurze Phase, in der Bewerber:innen vor Abschluss eines Arbeitsvertrags das Unternehmen kennenlernen und ihre Eignung für die ausgeschriebene Stelle unter Beweis stellen können. Im Gegensatz zur Probezeit findet Probearbeiten vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses statt und wird auch als „Schnuppertage" oder „Einfühlungsverhältnis" bezeichnet.

Der zentrale Unterschied zu einem regulären Arbeitsverhältnis: Beim Probearbeiten bestehen keine gegenseitigen Rechte und Pflichten. Bewerber:innen haben keine Arbeitspflicht und Arbeitgeber kein Weisungsrecht – beide Seiten lernen sich lediglich unverbindlich kennen. Dieses „Einfühlungsverhältnis" dient dazu herauszufinden, ob die Person zur ausgeschriebenen Stelle, zum Team und zur Unternehmenskultur passt.

Abgrenzung zu Probezeit und Arbeitsverhältnis

Probearbeiten wird häufig mit der Probezeit verwechselt, obwohl es sich um zwei völlig unterschiedliche Konzepte handelt:

Probearbeiten:

• Findet vor Vertragsabschluss statt
• Kein Arbeitsverhältnis
• Keine gegenseitigen Rechte und Pflichten
• Grundsätzlich unbezahlt
• Dauer: Meist 1 Tag, maximal 1 Woche

Probezeit:

• Beginnt nach Vertragsabschluss
• Bestehendes Arbeitsverhältnis
• Verkürzte Kündigungsfrist (2 Wochen)
• Bezahlung verpflichtend
• Dauer: Maximal 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB)

Die Rechtsprechung unterscheidet außerdem zwischen dem „Einfühlungsverhältnis" (echtes Probearbeiten) und einem unbeabsichtigt entstandenen Arbeitsverhältnis. Wird die Grenze überschritten, gelten plötzlich alle Arbeitgeberpflichten – von der Vergütung bis zur schriftlichen Kündigung.

Rechtliche Grundlagen beim Probearbeiten

Einfühlungsverhältnis vs. Arbeitsverhältnis

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung geht von einem Einfühlungsverhältnis aus, wenn keine gegenseitigen Rechte und Pflichten vereinbart werden. Das bedeutet konkret:

• Bewerber:innen versprechen keine konkrete Arbeitsleistung
• Arbeitgeber erteilen keine Weisungen
• Keine Eingliederung in betriebliche Arbeitsabläufe
• Freiwilligkeit auf beiden Seiten

Die Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis ist jedoch nicht immer eindeutig. Maßgeblich ist laut Rechtsprechung nicht die Bezeichnung („Probearbeit" oder „Schnuppertag"), sondern das tatsächlich Geschehene.

Fallbeispiele aus der Rechtsprechung, bei denen ein Arbeitsverhältnis angenommen wurde:

• Dreitägige Mitarbeit in einem Call-Center für jeweils acht Stunden nach Vorgabe von Arbeitsabläufen durch den Arbeitgeber (LAG Düsseldorf, 6.7.2007, 9 Sa 598/07)
• Dreitägige Mitarbeit in der Vormittagsschicht eines Backwarenverkaufs im Bahnhof in Berufskleidung (LAG Baden-Württemberg, 25.4.2007, 13 Sa 129/05)
• Zweiwöchige Tätigkeit als Kraftfahrer einer Spedition nach Tourenplänen (LAG Schleswig-Holstein, 17.3.2005, 4 Sa 11/05)

Ein Einfühlungsverhältnis wurde dagegen bejaht in folgendem Fall:Einige Tage Mitarbeit in einem neu eröffneten Bistro mit der Vereinbarung, dass Eignung und Befähigung praktisch überprüft werden und eine Fahrtkostenerstattung erfolgt (LAG Rheinland-Pfalz, 24.5.2007, 2 Sa 87/07).

Vergütung beim Probearbeiten

Grundsätzlich besteht beim Probearbeiten keine Vergütungspflicht, da es sich um ein unentgeltliches Einfühlungsverhältnis handelt. Allerdings gibt es wichtige Ausnahmen:

Wird während des Probearbeitens eine wirtschaftlich verwertbare Arbeitsleistung erbracht, die dem Unternehmen einen konkreten Vorteil verschafft, kann ein Vergütungsanspruch entstehen. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Umstände eine solche erwarten lassen.

Was bedeutet das in der Praxis?

• Beobachten und Mitlaufen: Keine Vergütungspflicht
• Kleine unterstützende Aufgaben: In der Regel keine Vergütungspflicht
• Eigenständige Erledigung produktiver Arbeit: Vergütungsanspruch möglich

Aufwandsentschädigung: Arbeitgeber können freiwillig eine Aufwandsentschädigung zahlen (z.B. für Fahrtkosten oder Verpflegung). Vorsicht: Regelmäßige Bezahlung kann als Indiz für ein Arbeitsverhältnis gewertet werden.

Wichtig: Der Mindestlohn gilt beim echten Probearbeiten (Einfühlungsverhältnis) nicht. Sobald jedoch ein Arbeitsverhältnis entsteht, greift die Mindestlohnpflicht.

Versicherungsschutz und Unfallrisiko

Beim Probearbeiten besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz. Die Unfallversicherungsträger argumentieren, dass Probearbeiter:innen nicht als „in den Betrieb integrierte Arbeitnehmer:innen" gelten und daher eher den Status von Besucher:innen haben.

Ausnahme: Wird die Probearbeit von der Agentur für Arbeit vermittelt (bei arbeitslosen Bewerber:innen), besteht Unfallversicherungsschutz (LSG NRW, Urteil v. 16.2.2000, L 17 U 290/99).

Haftung bei Schäden:

• Schaden durch Bewerber:in: Greift in der Regel die private Haftpflichtversicherung
• Arbeitsunfall der Bewerber:in: Kein gesetzlicher Versicherungsschutz (außer bei Vermittlung durch Arbeitsagentur)

Empfehlung für Arbeitgeber: Probearbeiter:innen nur in risikoarmen Bereichen einsetzen und über fehlenden Versicherungsschutz aufklären.

Dauer: Keine gesetzliche Regelung, aber Empfehlungen

Es gibt keine gesetzlich festgelegte Höchstdauer für Probearbeiten. Dennoch gilt: Je länger die Probearbeit dauert, desto höher das Risiko, dass ein Arbeitsverhältnis entsteht.

Empfehlungen aus der Praxis:

• Ideal: 1 Tag (wenige Stunden am Vor- oder Nachmittag)
• Akzeptabel: 2-3 Tage
• Grenzbereich: 1 Woche (nur bei begründetem Bedarf)
• Risiko: Mehr als 1 Woche

Die Rechtsprechung zeigt: Bereits drei Tage mit festen Arbeitszeiten und Eingliederung in betriebliche Abläufe können als Arbeitsverhältnis gewertet werden (LAG Düsseldorf). Daher sollten Arbeitgeber die Dauer möglichst kurz halten.

Wann wird Probearbeiten zum Arbeitsverhältnis?

Die Grenze zwischen Einfühlungsverhältnis und Arbeitsverhältnis ist fließend und wird im Streitfall von Arbeitsgerichten anhand konkreter Indizien bewertet.

Indizien aus der Rechtsprechung

Ein Arbeitsverhältnis wird wahrscheinlich, wenn folgende Faktoren zusammenkommen:

1. Weisungsrecht / Direktionsrecht

• Arbeitgeber erteilt konkrete Anweisungen zu Arbeitsabläufen
• Bewerber:in muss Vorgaben zur Arbeitsweise befolgen
• Festgelegte Arbeitszeiten und Pausenregelungen

2. Eingliederung in betriebliche Abläufe

• Bewerber:in übernimmt Aufgaben regulärer Mitarbeiter:innen
• Dienstkleidung wird getragen
• Fester Arbeitsplatz wird zugewiesen
• Teilnahme an Schichtplänen oder Dienstplänen

3. Wirtschaftlich verwertbare Arbeitsleistung

• Eigenständige Erledigung produktiver Aufgaben
• Arbeit hat konkreten Wert für das Unternehmen
• Vollständige Aufgabenerfüllung (nicht nur Unterstützung)

4. Vergütung

• Bezahlung wird vereinbart oder geleistet
• Regelmäßige Entlohnung (über Aufwandsentschädigung hinaus)

5. Längere Dauer

• Mehr als 3-5 Tage am Stück
• Wiederholte Probearbeitstage

Konsequenzen für Arbeitgeber

Wird aus Probearbeiten unbeabsichtigt ein Arbeitsverhältnis, hat dies erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen:

1. ‍Vergütungsanspruch Bewerber:innen können rückwirkend Lohn für alle geleisteten Stunden einfordern.‍
2. Schriftliche Kündigung erforderlich Das Arbeitsverhältnis muss gemäß § 623 BGB schriftlich beendet werden. Mündliche Vereinbarungen reichen nicht aus.‍
3. Kündigungsfristen Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen (§ 622 BGB) müssen eingehalten werden – selbst wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Tage bestand.‍
4. Sozialversicherungspflicht Nachträgliche Anmeldung bei Sozialversicherungsträgern erforderlich, inklusive Beitragszahlungen.‍
5. Sofortmeldung Wenn ein Probearbeitsverhältnis tatsächliche Arbeitsleistung umfasst, muss eine Sofortmeldung bei der Rentenversicherung abgegeben werden.

Probearbeiten rechtssicher gestalten: Tipps für Arbeitgeber

Um rechtliche Risiken zu minimieren und gleichzeitig von den Vorteilen des Probearbeitens zu profitieren, sollten Arbeitgeber folgende Praxis-Tipps beachten:

Dauer: Maximal 1 Woche, besser 1 Tag

Best Practice:

• Standard: 1 Tag (4-8 Stunden)
• Bei komplexen Tätigkeiten: 2-3 Tage
• Absolutes Maximum: 1 Woche (nur bei klarer Begründung)

Je kürzer die Dauer, desto geringer das Risiko eines unbeabsichtigten Arbeitsverhältnisses.

Aufgaben: Unterstützend, nicht eigenständig

Was ist erlaubt:

• Mitlaufen bei regulären Tätigkeiten
• Beobachten von Arbeitsabläufen
• Kleine unterstützende Teilaufgaben
• Austausch mit dem Team

Was sollte vermieden werden:

• Eigenständige Erledigung vollständiger Aufgaben
• Übertragung wirtschaftlich verwertbarer Arbeit
• Aufgaben, die regulären Mitarbeiter:innen zugeordnet sind
• Produktive Tätigkeiten ohne Anleitung

Beispiel (erlaubt): Bewerber:in für Verkaufsposition hilft beim Einräumen von Regalen unter Anleitung und beobachtet Kundenberatungen.

Beispiel (kritisch): Bewerber:in übernimmt eigenständig eine Schicht im Verkauf und bedient Kunden.

Schriftliche Vereinbarung: Was gehört rein?

Eine schriftliche Vereinbarung ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber dringend empfohlen. Sie schafft Rechtssicherheit für beide Seiten.

Inhalt der Probearbeits-Vereinbarung:

1. Bezeichnung: "Vereinbarung über Probearbeiten / Schnuppertag"
2. Zeitraum: Genauer Beginn und Ende (Tag, Uhrzeit)
3. Zweck: "Gegenseitiges, unverbindliches Kennenlernen"
4. Keine Arbeitspflicht: Expliziter Hinweis, dass keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht
5. Kein Weisungsrecht: Arbeitgeber übt kein Direktionsrecht aus
6. Vergütung: Klarstellung, dass keine Vergütungspflicht besteht (evtl. freiwillige Aufwandsentschädigung)
7. Versicherung: Hinweis auf fehlenden Unfallversicherungsschutz
8. Datenschutz: Einwilligung zur Datenverarbeitung (DSGVO)

Zu Beginn des Probearbeitens: Bewerber:in darauf hinweisen, dass keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht und jederzeit Pausen eingelegt oder das Probearbeiten abgebrochen werden kann.

Objektive Bewertung: Strukturiert und fair

Probearbeiten dient nicht nur dem Kennenlernen, sondern auch der Eignungseinschätzung. Um diese objektiv zu gestalten, empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen:

1. Vorab klare Beurteilungskriterien definieren

• Fachliche Kompetenz
• Arbeitsweise (z.B. Sorgfalt, Tempo)
• Soziale Kompetenz / Teamfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Cultural Fit

2. Strukturierter Beobachtungsbogen

• Einheitliche Bewertungsskala (z.B. 1-5)
• Konkrete Verhaltensanker (Was bedeutet "gut"?)
• Raum für qualitative Beobachtungen

3. Mehrere Beobachter:innen einsetzen

• Reduziert Unconscious Bias
• Verschiedene Perspektiven (z.B. Vorgesetzte:r, Kolleg:innen)
• Abgleich der Einschätzungen

4. Vergleichbarkeit sicherstellen

• Alle Bewerber:innen erhalten ähnliche Aufgaben
• Ähnliche Rahmenbedingungen (Zeit, Unterstützung)
• Dokumentierte Bewertung

Wichtig: Profearbeit misst laut dem Psychologen Prof. Dr. Martin Kersting nur „maximales Verhalten" – also das beste Verhalten, das Bewerber:innen zeigen können. Im Alltag kann das Verhalten abweichen. Probearbeiten sollte daher mit anderen Auswahlverfahren kombiniert werden, die auch typisches Verhalten und Motivation erfassen.

Herausforderungen beim Probearbeiten – und Lösungen

Aufwand vs. Nutzen: Lohnt sich Probearbeiten?

Probearbeiten bietet wertvolle Einblicke in die Praxis, ist aber mit erheblichem Aufwand verbunden:

Kosten:

• Zeitaufwand für Betreuung (oft 4-8 Stunden pro Bewerber:in)
• Personalkosten für begleitende Mitarbeiter:innen
• Evtl. Aufwandsentschädigung (Fahrtkosten, Verpflegung)
• Rechtliche Risiken bei fehlerhafter Umsetzung

Nutzen:

• Realitätsnahe Einschätzung der Arbeitsweise
• Bewerber:innen erleben Arbeitsalltag authentisch
• Team kann Cultural Fit beurteilen
• Höhere Validität als reines Interview (bei korrekter Umsetzung)

Faustregel: Probearbeiten lohnt sich vor allem bei:

• Gewerblich-technischen Berufen
• Positionen mit direktem Kundenkontakt
• Quereinsteiger:innen ohne Berufserfahrung
• Azubi-Recruiting

Bei hochqualifizierten Fachkräften oder Führungspositionen kann Probearbeiten als Zeichen von Misstrauen wahrgenommen werden. Hier sind Assessment Center oder strukturierte Case-Interviews oft besser geeignet.

Rechtliche Risiken minimieren

Checkliste für rechtssichere Probearbeit:

✅ Dauer auf maximal 1 Tag (besser noch kürzer) begrenzen
✅ Schriftliche Vereinbarung mit Hinweis auf fehlendes Arbeitsverhältnis
✅ Keine Weisungen erteilen, nur Vorschläge
✅ Keine Dienstkleidung oder feste Arbeitsplätze
✅ Keine eigenständige Erledigung wirtschaftlich verwertbarer Aufgaben
✅ Keine Vergütung (außer freiwillige Aufwandsentschädigung)
✅ Keine Eingliederung in Schichtpläne oder Dienstpläne
✅ Hinweis auf fehlenden Unfallversicherungsschutz
✅ DSGVO-konforme Einwilligung zur Datenverarbeitung

Objektive Bewertung sicherstellen

Eine zentrale Herausforderung: Probearbeiten ist anfällig für Unconscious Bias. Bewerber:innen, die sympathisch wirken oder dem Stereotyp entsprechen, werden oft besser bewertet – unabhängig von ihrer tatsächlichen Leistung.

Lösungsansätze:

• Strukturierte Beobachtungsbögen: Vordefinierte Kriterien reduzieren Subjektivität
• Mehrere Beobachter:innen: Verschiedene Perspektiven gleichen individuelle Verzerrungen aus
• Blind-Bewertung: Bewertung erfolgt unabhängig voneinander, Abgleich erst danach
• Kombination mit objektiven Tests: Potenzialeinschätzung durch wissenschaftlich validierte Verfahren

Vorfilter nutzen: Digitale Eignungsdiagnostik

Um die Anzahl ungeeigneter Kandidat:innen beim Probearbeiten zu reduzieren, setzen moderne Unternehmen auf vorgeschaltete Eignungsdiagnostik. Statt alle Bewerber:innen zum Probearbeiten einzuladen, wird eine objektive Vorauswahl getroffen.

Vorteile digitaler Eignungsdiagnostik als Vorfilter:

• Objektive Potenzialeinschätzung: Wissenschaftlich validierte Assessments messen Kompetenzen unabhängig von Lebenslauf oder Sympathie
• Zeit- und Kostenersparnis: Nur die am besten passenden Kandidat:innen werden zum Probearbeiten eingeladen
• Skalierbarkeit: Viele Bewerber:innen können gleichzeitig getestet werden
• Bessere Candidate Experience: Schnellere Entscheidungen, weniger Wartezeit

In der Praxis zeigt sich: Unternehmen wie MCI nutzen digitale Eignungsdiagnostik als Vorfilter im Recruiting und laden nur die am besten passenden Kandidat:innen zu weiteren Auswahlschritten ein – inklusive möglicher Probearbeitstage. Das Ergebnis: 55% schnellere Time-to-Hire, 92% geringere Cost-per-Hire und eine Abschlussquote von 96% im Assessment.

Alternativen und Ergänzungen zum Probearbeiten

Probearbeiten ist nicht das einzige Auswahlverfahren, um die Eignung von Bewerber:innen zu prüfen. Je nach Position und Zielsetzung können andere oder ergänzende Methoden sinnvoller sein.

Assessment Center

Assessment Center (AC) simulieren erfolgskritische Arbeitssituationen über einen Zeitraum von ein bis drei Tagen. Bewerber:innen durchlaufen verschiedene Übungen (z.B. Rollenspiele, Präsentationen, Fallstudien) und werden von einem Beobachtendengremium bewertet.

Vorteile:

• Standardisiert und vergleichbar
• Mehrere Kompetenzen werden getestet
• Hohe prognostische Validität (bei korrekter Durchführung)

Nachteile:

• Sehr aufwendig und kostenintensiv
• Simulationen erfassen nicht die echte Arbeitsumgebung
• Kann als stressig empfunden werden

Eignung: Führungspositionen, Traineeprogramme, größere Unternehmen mit vielen Bewerber:innen

Arbeitsproben

Arbeitsproben sind konkrete Aufgaben, die Bewerber:innen unter definierten Testbedingungen lösen. Sie sind die älteste und verlässlichste Methode der Personalauswahl – ähnlich wie Probearbeiten, aber strukturierter.

Vorteile:

• Direkte Messung beruflicher Fähigkeiten
• Hohe Aussagekraft für die konkrete Tätigkeit
• Authentischer als Simulationen

Nachteile:

• Aufwendig in der Vorbereitung
• Schwierig vergleichbar bei unterschiedlichen Aufgaben
• Nicht für alle Berufe geeignet

Eignung: Kreative Berufe (z.B. Design, Redaktion), IT-Entwicklung, Handwerk

Game-Based Assessments

Game-Based Assessments sind digitale, spielerische Tests, die wissenschaftlich validierte Potenzialanalysen durchführen. Sie messen Kompetenzen wie logisches Denken, Problemlösungsfähigkeit oder Persönlichkeitsmerkmale – unabhängig vom Lebenslauf.

Vorteile:

• Objektiv und bias-frei: Wissenschaftlich validierte Auswertung reduziert Unconscious Bias
• Skalierbar: Hunderte Bewerber:innen können gleichzeitig getestet werden
• Hohe Candidate Experience: Spielerisch, mobil, durchschnittlich 15-20 Minuten
• Vorfilter-Funktion: Nur geeignete Kandidat:innen werden zu weiteren Schritten eingeladen

Nachteile:

• Erfassen nicht die echte Arbeitsumgebung
• Technische Voraussetzungen erforderlich (Smartphone/PC)
• Nicht für alle Zielgruppen geeignet (z.B. ältere Generationen)

Eignung: Moderne Unternehmen, Tech-Branche, hohe Bewerberzahlen, Azubi-Recruiting

Digitale Eignungsdiagnostik-Plattformen wie Aivy bieten Game-Based Assessments, die wissenschaftlich fundierte Potenzialanalysen mit hoher Candidate Experience verbinden. Unternehmen wie Lufthansa erreichen damit eine Trefferquote von 96% bei gleichzeitig 81% Zufriedenheit der Bewerbenden. Durch die objektive Vorauswahl können Probearbeitstage gezielter eingesetzt werden – nur mit den am besten passenden Kandidat:innen.

Strukturierte Interviews mit Fallstudien

Strukturierte Interviews folgen einem standardisierten Leitfaden mit vordefinierten Fragen. Durch hypothetische Fallstudien können Problemlösungsfähigkeit und Denkweise der Bewerber:innen getestet werden.

Vorteile:

• Vergleichbarkeit über alle Bewerber:innen hinweg
• Flexibel anpassbar an verschiedene Positionen
• Geringer Aufwand im Vergleich zu AC oder Probearbeiten

Nachteile:

• Sozial erwünschte Antworten möglich
• Erfasst nur verbales Verhalten, nicht tatsächliches Handeln

Eignung: Alle Positionen als Basis-Auswahlverfahren, kombinierbar mit anderen Methoden

Häufige Fragen zu Probearbeiten

Muss Probearbeiten bezahlt werden?

Grundsätzlich nein – Probearbeiten ist ein unentgeltliches Einfühlungsverhältnis. Allerdings: Wenn wirtschaftlich verwertbare Arbeit geleistet wird, die dem Unternehmen einen konkreten Vorteil verschafft, entsteht ein Vergütungsanspruch gemäß § 612 BGB. Eine freiwillige Aufwandsentschädigung für Fahrtkosten oder Verpflegung ist möglich, aber Vorsicht: Regelmäßige Bezahlung kann als Indiz für ein Arbeitsverhältnis gewertet werden.

Wie lange darf Probearbeiten maximal dauern?

Es gibt keine gesetzliche Höchstgrenze, aber die Empfehlung lautet: Maximal 1 Woche, ideal sind 1 Tag (wenige Stunden). Je länger die Dauer, desto höher das Risiko eines unbeabsichtigten Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung zeigt: Bereits 3 Tage mit festen Arbeitszeiten können als Arbeitsverhältnis gewertet werden (LAG Düsseldorf, 9 Sa 598/07).

Was ist der Unterschied zwischen Probearbeiten und Probezeit?

Probearbeiten findet vor Vertragsabschluss statt, ist unverbindlich und grundsätzlich unbezahlt. Es besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Probezeit beginnt dagegen nach Vertragsabschluss, dauert maximal 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB) und ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit verkürzter Kündigungsfrist (2 Wochen) und Vergütungspflicht.

Wann wird aus Probearbeiten ein Arbeitsverhältnis?

Ein Arbeitsverhältnis entsteht, wenn gegenseitige Rechte und Pflichten entstehen – also wenn Arbeitspflicht und Weisungsrecht vorliegen. Indizien sind: Feste Arbeitszeiten, Dienstkleidung, Eingliederung in Arbeitsabläufe, Vergütung, eigenständige Erledigung produktiver Aufgaben. Konsequenz: Vergütungsanspruch und schriftliche Kündigung gemäß § 623 BGB erforderlich.

Besteht beim Probearbeiten Versicherungsschutz?

Grundsätzlich nein – es besteht kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz. Ausnahme: Wenn die Bewerber:in von der Agentur für Arbeit vermittelt wird (LSG NRW, L 17 U 290/99). Die private Haftpflichtversicherung des Bewerbers greift bei Schäden. Empfehlung: Bewerber:innen nur in risikoarmen Bereichen einsetzen und über fehlenden Versicherungsschutz aufklären.

Welche Aufgaben darf ich Probearbeiter:innen übertragen?

Nur unterstützende Aufgaben, keine eigenständig zu erledigenden Tätigkeiten. Erlaubt sind: Beobachten, Mitlaufen, kleine Teilaufgaben unter Anleitung. Nicht erlaubt sind: Aufgaben, die wirtschaftlich verwertbar sind, vollständige Aufgabenerledigung, produktive Tätigkeiten ohne Begleitung. Vorsicht: Zu komplexe oder eigenständige Aufgaben können als Indiz für ein Arbeitsverhältnis gewertet werden.

Wie bewerte ich Probearbeit objektiv?

Definiere vorab klare Beurteilungskriterien (z.B. Arbeitsweise, Teamfähigkeit, Fachkompetenz) und nutze strukturierte Beobachtungsbögen mit einheitlichen Bewertungsskalen. Setze mehrere Beobachter:innen ein, um Unconscious Bias zu reduzieren. Stelle Vergleichbarkeit sicher, indem alle Bewerber:innen ähnliche Aufgaben erhalten. Wichtig: Probearbeiten misst nur „maximales Verhalten" – kombiniere es daher mit anderen Auswahlverfahren.

Gibt es Alternativen zu Probearbeiten?

Ja, mehrere: Assessment Center bieten simulierte Arbeitssituationen, Arbeitsproben testen konkrete Aufgaben unter definierten Bedingungen, Game-Based Assessments ermöglichen digitale, spielerische Potenzialanalysen, und strukturierte Interviews mit Fallstudien kombinieren Flexibilität mit Vergleichbarkeit. Je nach Position und Zielsetzung können diese Methoden sinnvoller oder als Ergänzung zu Probearbeiten eingesetzt werden.

Fazit: Probearbeiten als Teil eines strukturierten Auswahlprozesses

Probearbeiten bietet einen wertvollen, realitätsnahen Einblick in die Arbeitsweise von Bewerber:innen und ermöglicht beiden Seiten ein authentisches Kennenlernen. Richtig gestaltet – mit kurzer Dauer, klaren Grenzen und strukturierter Bewertung – kann es ein sinnvoller Baustein im Recruiting-Prozess sein.

Allerdings birgt Probearbeiten erhebliche rechtliche Risiken: Wird die Grenze zum Arbeitsverhältnis überschritten, entstehen Vergütungsansprüche, Sozialversicherungspflichten und Kündigungsformalitäten. Der Aufwand für rechtskonforme Umsetzung und Betreuung ist hoch, die Validität schwankt stark – denn Probearbeiten misst nur das „maximale Verhalten" von Bewerber:innen, nicht ihr typisches Verhalten im Alltag.

Moderne, effiziente Recruiting-Prozesse kombinieren Probearbeiten daher mit objektiven Vorfiltern wie digitaler Eignungsdiagnostik. So werden nur die am besten passenden Kandidat:innen zum Probearbeiten eingeladen, was Zeit, Kosten und rechtliche Risiken reduziert – bei gleichzeitig höherer Erfolgsquote.

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Quellen

• § 612 Abs. 1 BGB – Vergütung bei Dienstleistungen. Deutscher Bundestag, 2002. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612.html
• § 623 BGB – Schriftform der Kündigung. Deutscher Bundestag, 2000. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html
• § 622 Abs. 3 BGB – Probezeit. Deutscher Bundestag, 2002. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html
• LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.5.2007, 2 Sa 87/07. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 2007.
• LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 25.4.2007, 13 Sa 129/05. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 2007.
• LAG Düsseldorf, Urteil v. 6.7.2007, 9 Sa 598/07. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 2007.
• LSG NRW, Urteil v. 16.2.2000, L 17 U 290/99. Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen, 2000.
• Kersting, M. (2014). Personalauswahl: Probearbeit misst maximales Verhalten (Interview). Haufe Online Redaktion. https://www.haufe.de/personal/hr-management/personalauswahl-probearbeit-misst-maximales-verhalten_80_257998.html
• Haufe Online Redaktion (2022). Assessment Center, Arbeitsprobe und Probearbeiten. https://www.haufe.de/personal/hr-management/grundlagen-der-personalauswahl/assessment-center-arbeitsprobe-und-probearbeiten_80_568546.html