Gleitzeit ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte Beginn und Ende ihres Arbeitstages innerhalb eines festgelegten Rahmens selbst bestimmen können. Man unterscheidet zwischen einfacher Gleitzeit (nur die Lage ist variabel) und qualifizierter Gleitzeit (Lage und Dauer sind variabel). Die Einführung erfordert eine Betriebsvereinbarung oder individuelle Regelung und unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Definition: Was ist Gleitzeit?

Gleitzeit – auch gleitende Arbeitszeit oder flexible Arbeitszeit genannt – bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem Arbeitnehmer:innen nicht an einen starren Arbeitsbeginn oder ein festes Arbeitsende gebunden sind. Stattdessen können sie innerhalb eines definierten Zeitrahmens, der sogenannten Gleitspanne, selbst entscheiden, wann sie ihre Arbeit aufnehmen und beenden.

Das Bundesarbeitsgericht definiert den Zweck der Gleitzeit so: Sie soll „dem Angestellten ermöglichen, die zeitliche Lage der Arbeitsleistung in freier Selbstbestimmung nach seinen Bedürfnissen und Wünschen festzulegen" (BAG, Az. 1 ABR 4/90). Die vertraglich vereinbarte Gesamtarbeitszeit bleibt dabei unverändert – nur die Verteilung über den Tag oder die Woche ist flexibel.

Die Gleitspanne beschreibt den Zeitrahmen, in dem Beschäftigte frei wählen können, wann sie kommen und gehen. Ein typisches Beispiel: Arbeitsbeginn zwischen 7 und 9 Uhr, Arbeitsende zwischen 16 und 19 Uhr. Die Kernarbeitszeit ist der Zeitraum dazwischen, in dem alle Beschäftigten anwesend sein müssen – beispielsweise von 10 bis 15 Uhr.

Gleitzeitmodelle im Überblick

Je nach Flexibilitätsgrad unterscheidet man verschiedene Gleitzeitmodelle. Die Wahl des passenden Modells hängt von den betrieblichen Anforderungen und der Art der Tätigkeit ab.

Einfache Gleitzeit

Bei der einfachen Gleitzeit ist die tägliche Arbeitszeitmenge festgelegt – beispielsweise 8 Stunden. Beschäftigte können lediglich entscheiden, wann sie diese Stunden innerhalb der Gleitspanne erbringen. Die Dauer des Arbeitstages bleibt konstant, nur Beginn und Ende sind variabel.

Dieses Modell erfordert in der Regel eine Kernarbeitszeit sowie ein Arbeitszeitkonto (auch Gleitzeitkonto genannt), auf dem Plus- und Minusstunden erfasst werden. Das Konto zeigt, wie viel mehr oder weniger als die Sollarbeitszeit geleistet wurde.

Qualifizierte Gleitzeit

Die qualifizierte Gleitzeit geht einen Schritt weiter: Beschäftigte können nicht nur über Beginn und Ende, sondern auch über die Dauer ihres Arbeitstages entscheiden. An einem Tag arbeiten sie vielleicht 10 Stunden, am nächsten nur 6 – solange die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird.

Der Ausgleich kann über einen längeren Zeitraum erfolgen: wöchentlich, monatlich oder sogar jährlich. Kernarbeitszeiten sind bei diesem Modell nicht zwingend erforderlich.

Gleitzeit mit Funktionszeit

Bei der Funktionszeit liegt der Fokus nicht auf der einzelnen Person, sondern auf dem Team. Die Abteilung legt gemeinsam fest, zu welchen Zeiten der Arbeitsbereich besetzt und funktionsfähig sein muss. Die Teammitglieder organisieren untereinander, wer wann arbeitet – solange die Erreichbarkeit gewährleistet ist.

Dieses Modell eignet sich besonders für Bereiche, in denen sich Kolleg:innen gegenseitig vertreten können.

Jahres- und Lebensarbeitszeitkonto

Bei diesen Modellen wird die Arbeitszeit über sehr lange Zeiträume angespart. Das Jahresarbeitszeitkonto muss am Jahresende ausgeglichen sein. Das Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht es, Überstunden für größere Auszeiten anzusparen – etwa für ein Sabbatical, eine verlängerte Elternzeit oder einen früheren Renteneintritt.

Rechtliche Grundlagen

Bei der Einführung und Umsetzung von Gleitzeit sind mehrere rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz gilt auch bei Gleitzeit uneingeschränkt. Die wichtigsten Regelungen:

• Höchstarbeitszeit: Maximal 10 Stunden pro Tag (§3 ArbZG)
• Pausen: 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden (§4 ArbZG)
• Ruhezeit: Mindestens 11 Stunden zwischen Arbeitsende und erneutem Arbeitsbeginn (§5 ArbZG)
• Dokumentationspflicht: Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit erfassen (§16 Abs. 2 ArbZG)

Für bestimmte Personengruppen gelten Sonderregelungen: Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) begrenzt die Arbeitszeit Minderjähriger auf 8 Stunden täglich. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthält besondere Schutzvorschriften für Schwangere und stillende Mütter.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Einführung von Gleitzeit unterliegt dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat entscheidet mit über die Gleitspanne, die Kernarbeitszeit und die Kontingente für Plus- und Minusstunden.

Existiert kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber Gleitzeit per Direktionsrecht einführen. Alternativ sind individuelle Vereinbarungen mit einzelnen Beschäftigten möglich.

Gleitzeitvereinbarung: Was muss rein?

Eine Gleitzeitvereinbarung sollte folgende Punkte regeln:

• Gleitzeitrahmen (frühester Beginn, spätestes Ende)
• Kernarbeitszeit (falls vorhanden)
• Dauer der Gleitzeitperiode
• Maximale Plus- und Minusstunden
• Regelung für Übertrag in die nächste Periode
• Abgrenzung zwischen Plusstunden und Überstunden
• Verfahren bei Kündigung (Abbau oder Vergütung des Guthabens)

Vor- und Nachteile der Gleitzeit

Vorteile für Arbeitnehmer:innen

• Bessere Work-Life-Balance: Private Termine, Arztbesuche oder Behördengänge lassen sich leichter organisieren
• Individuelle Leistungsphasen nutzen: Frühaufsteher:innen können früh beginnen, Nachtmenschen später starten
• Weniger Stress: Der Arbeitsweg kann außerhalb der Stoßzeiten erfolgen
• Mehr Eigenverantwortung: Die Autonomie bei der Zeiteinteilung steigert häufig die Zufriedenheit

Vorteile für Arbeitgeber

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Flexibilität ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitgeberattraktivität
• Gesteigerte Produktivität: Beschäftigte arbeiten in ihren produktivsten Phasen
• Bessere Auslastung: Betriebszeiten können durch gestaffelte Anwesenheit verlängert werden
• Geringere Fluktuation: Stabilität oder Flexibilität als Arbeitswert gewinnt an Bedeutung

Nachteile und Herausforderungen

• Koordinationsaufwand: Bei Schichtarbeit oder kundennahen Tätigkeiten ist Gleitzeit schwer umsetzbar
• Eingeschränkte Teamkommunikation: Wenn Kolleg:innen selten gleichzeitig anwesend sind, leidet der Austausch
• Verwaltungsaufwand: Die Zeiterfassung erfordert zuverlässige Systeme
• Nicht für alle Tätigkeiten geeignet: Im Kundenservice, in der Produktion oder bei Rufbereitschaft ist Gleitzeit oft nicht praktikabel

Häufige Fragen zu Gleitzeit

Was ist der Unterschied zwischen einfacher und qualifizierter Gleitzeit?

Bei der einfachen Gleitzeit ist nur die Lage der Arbeitszeit variabel – die Dauer bleibt fix (z.B. 8 Stunden täglich). Bei der qualifizierten Gleitzeit können Beschäftigte auch die tägliche Arbeitsdauer variieren. Der Ausgleich erfolgt über einen längeren Zeitraum wie Woche, Monat oder Jahr.

Können bei Gleitzeit Überstunden entstehen?

Ja, aber es ist wichtig zu unterscheiden: Plusstunden sind freiwillig geleistete Mehrarbeit innerhalb des Gleitzeitrahmens, die durch Freizeit ausgeglichen wird. Überstunden hingegen sind vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus – sie werden in der Regel vergütet. Die Abgrenzung sollte in der Gleitzeitvereinbarung klar geregelt sein.

Was passiert mit dem Gleitzeitguthaben bei Kündigung?

Grundsätzlich sollten Plusstunden während der Kündigungsfrist abgebaut werden. Ist das nicht möglich – etwa wegen betrieblicher Erfordernisse –, werden sie als Arbeitszeit vergütet. Minusstunden können nur verrechnet werden, wenn die Arbeitnehmer:in für deren Entstehung verantwortlich ist. Bei betriebsbedingten Minusstunden erfolgt keine Verrechnung.

Braucht die Einführung von Gleitzeit die Zustimmung des Betriebsrats?

Ja. Nach §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung. Ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Gleitzeit per Direktionsrecht oder durch individuelle Vereinbarungen einführen.

Haben Arbeitnehmer:innen einen Rechtsanspruch auf Gleitzeit?

Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Gleitzeit. Die Einführung liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Allerdings kann ein Anspruch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuellen Arbeitsvertrag entstehen.

Für welche Tätigkeiten ist Gleitzeit nicht geeignet?

Gleitzeit funktioniert nicht bei Tätigkeiten mit festen Anwesenheitspflichten: Schichtarbeit, Kundenservice mit definierten Öffnungszeiten, Produktionsarbeit mit Taktzeitbindung oder Rufbereitschaft. Auch leitende Angestellte sind nach §18 ArbZG vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen und damit meist auch von klassischen Gleitzeitregelungen.

Welche Arbeitszeiten gelten auch bei Gleitzeit?

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten unverändert: maximal 10 Stunden tägliche Arbeitszeit, Pausenpflicht ab 6 Stunden, mindestens 11 Stunden Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen sowie die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Fazit

Gleitzeit ist eines der beliebtesten Arbeitszeitmodelle in Deutschland – und das aus gutem Grund. Sie bietet Beschäftigten mehr Flexibilität und Eigenverantwortung, während Arbeitgeber von zufriedeneren und produktiveren Teams profitieren. Die Einführung erfordert jedoch sorgfältige Planung: Eine rechtssichere Gleitzeitvereinbarung, ein zuverlässiges Zeiterfassungssystem und – falls vorhanden – die Einbindung des Betriebsrats sind unverzichtbar.

Entscheidend für den Erfolg ist die Wahl des passenden Modells: Einfache Gleitzeit eignet sich für Bereiche mit Koordinationsbedarf, qualifizierte Gleitzeit für autonome Tätigkeiten. Nicht jede Abteilung kann Gleitzeit nutzen – aber wo sie passt, ist sie ein echter Gewinn für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen.

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Quellen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) §87. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
• BAG-Urteil zur Gleitzeit, Az. 1 ABR 4/90. Bundesarbeitsgericht, 1991.
• Arbeitszeitverordnung (AZV) §2 Nr. 5. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/azv/
• EuGH-Urteil zur Zeiterfassung, C-55/18. Europäischer Gerichtshof, 2019. https://eur-lex.europa.eu
• Gleitzeit: Varianten und Vorteile. BMAS / arbeitszeit-klug-gestalten.de, 2024. https://www.arbeitszeit-klug-gestalten.de/alles-zu-arbeitszeitgestaltung/arbeitszeitmodelle-im-ueberblick/gleitzeit
• Gabler Wirtschaftslexikon: Gleitende Arbeitszeit. Springer Gabler, 2024. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/gleitende-arbeitszeit-32046