Gleichstellungsplan – Definition, Pflichten & Umsetzung

Ein Gleichstellungsplan ist ein schriftliches Konzept, das Maßnahmen und Ziele zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Betrieb oder in der Behörde definiert. Für Bundesbehörden und viele öffentliche Arbeitgeber ist er gesetzlich vorgeschrieben – vor allem durch das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) und die jeweiligen Landesgleichstellungsgesetze (LGG). Spätestens die EU-Lohntransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU), die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, macht das Thema auch für private Arbeitgeber dringend relevant.

Was ist ein Gleichstellungsplan?

Ein Gleichstellungsplan ist ein verbindliches oder freiwilliges Steuerungsinstrument, mit dem Arbeitgeber:innen die Gleichstellung von Frauen und Männern systematisch fördern. Er legt fest, welche Ziele erreicht werden sollen – etwa ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen – und welche konkreten Maßnahmen dazu beitragen sollen.

Der Begriff wird häufig synonym mit Frauenförderplan verwendet. Der Unterschied liegt vor allem in der Terminologie: Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) spricht von „Gleichstellungsplan", viele Landesgleichstellungsgesetze (LGG) verwenden noch den älteren Begriff „Frauenförderplan". Inhaltlich sind beide Instrumente weitgehend deckungsgleich – der modernere Begriff „Gleichstellungsplan" ist jedoch geschlechtsneutraler formuliert und schließt alle Beschäftigten in unterrepräsentierten Gruppen ein.

Thematisch deckt ein Gleichstellungsplan typischerweise folgende Bereiche ab: Einstellung, beruflicher Aufstieg, Vergütung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Rechtliche Grundlagen

BGleiG: Pflichten für Bundesbehörden

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) verpflichtet alle Bundesbehörden, Bundesgerichte und Bundesbetriebe mit in der Regel mehr als 50 Beschäftigten zur Erstellung eines Gleichstellungsplans (§ 11 BGleiG). Der Plan muss alle vier Jahre aufgestellt und der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten sowie dem Personalrat vorgelegt werden. Er ist verbindlich: Die Behörde muss bei Personalmaßnahmen prüfen, ob der Gleichstellungsplan berücksichtigt wurde.

Landesgleichstellungsgesetze (LGG)

Auf Landesebene gelten eigene Regelungen. Jedes Bundesland hat ein eigenes Landesgleichstellungsgesetz, das öffentliche Arbeitgeber des jeweiligen Landes verpflichtet. Konkrete Anforderungen – etwa Geltungsbereich, Planungszeitraum oder Mindestinhalte – unterscheiden sich je nach Bundesland erheblich. HR-Verantwortliche in Behörden sollten daher stets das jeweilige LGG ihres Bundeslandes als verbindliche Grundlage heranziehen.

Entgelttransparenzgesetz und EU-Lohntransparenzrichtlinie 2026

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 verpflichtet Unternehmen ab 500 Beschäftigten, im Lagebericht über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit zu berichten. Es schafft damit eine Verbindung zwischen Gleichstellungszielen und Vergütungstransparenz.

Weitreichendere Konsequenzen bringt die EU-Richtlinie 2023/970/EU zur Lohntransparenz: Sie muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Kernpunkte für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten:

• Berichtspflicht über Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern
• Bei einem unerklärlichen Lohngefälle von mehr als 5 % sind Maßnahmen zur Behebung verpflichtend
• Recht auf Auskunft für Arbeitnehmer:innen über Gehaltsbandbreiten vergleichbarer Stellen

Gleichstellungspläne, die konkrete Vergütungsziele enthalten, werden zur sinnvollen Grundlage für die Einhaltung dieser Berichtspflichten.

Wer ist zur Erstellung verpflichtet?

Für private Unternehmen unter 100 Beschäftigten besteht derzeit keine gesetzliche Pflicht zur Erstellung eines formalen Gleichstellungsplans. Dennoch kann ein freiwilliger Plan ein wirksames Instrument für gelebte Chancengleichheit und positives Employer Branding sein.

Was muss ein Gleichstellungsplan enthalten?

Pflichtinhalte (gesetzlich nach BGleiG)

Nach § 11 BGleiG muss ein Gleichstellungsplan folgende Elemente umfassen:

• Ist-Analyse: Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur nach Geschlecht, Laufbahngruppe, Teilzeit und Führungsebenen
• Zielvorgaben: Konkrete, messbare Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen
• Maßnahmen: Konkrete Schritte zur Zielerreichung, z.B. Mentoring-Programme, flexible Arbeitszeiten, zielgruppenspezifische Ausschreibungen
• Zeitplan: Meilensteine und Zeitrahmen für die Umsetzung
• Verantwortlichkeiten: Wer ist für welche Maßnahme zuständig?

Empfohlene Ergänzungen (Best Practice)

• Monitoring-Mechanismus: Wie und wann wird der Fortschritt gemessen?
• Vergütungsanalyse: Vergleich der Entgeltsituation (relevant für EU-Richtlinie 2026)
• Vereinbarkeitsmaßnahmen: Regelungen zu Elternzeit, Homeoffice, Teilzeit in Führung
• Kommunikationsstrategie: Wie wird der Plan intern bekannt gemacht?

Checkliste: Ist der Gleichstellungsplan vollständig?

• Ist-Analyse der Beschäftigtenstruktur vorhanden?
• Quantitative Ziele formuliert (messbar, terminiert)?
• Konkrete Maßnahmen beschrieben?
• Zeitplan und Verantwortliche benannt?
• Überprüfungs- und Fortschrittsmonitoring definiert?
• Gleichstellungsbeauftragte und Personalrat einbezogen?
• Plan verabschiedet und kommuniziert?

Gleichstellungsplan erstellen – Schritt für Schritt

Schritt 1: Ist-Analyse der Beschäftigtenstruktur

Erfasse systematisch, wie sich deine Belegschaft zusammensetzt: Frauen- und Männeranteil je Ebene (operativ, Führung, obere Führung), Teilzeitquoten, durchschnittliche Vergütung nach Geschlecht und Bereich. Diese Datenbasis ist die Grundlage für alle weiteren Schritte und gleichzeitig die Ausgangsmessung für dein Monitoring.

Schritt 2: Ziele definieren

Leite aus der Ist-Analyse konkrete, messbare Ziele ab. Beispiele: „Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen von 22 % auf 35 % bis 2028" oder „Senkung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern auf unter 3 % bis 2026". Ziele sollten ambitioniert, aber realistisch sein.

Schritt 3: Maßnahmen planen

Entwickle konkrete Maßnahmen zur Zielerreichung. Wirksame Ansätze umfassen unter anderem: strukturierte Auswahlverfahren ohne unbewusste Verzerrungen (Unconscious Bias im Recruiting), gezielte Förderung von Frauen in Führungsprogrammen, Ausbau von Teilzeitoptionen auch für Führungsrollen sowie transparente Karrierepfade.

Schritt 4: Verabschieden und kommunizieren

Der Gleichstellungsplan muss formal verabschiedet werden – im öffentlichen Dienst unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrats. Kommuniziere den Plan intern klar: Alle Führungskräfte und Mitarbeiter:innen sollten wissen, welche Ziele gelten und welche Maßnahmen umgesetzt werden.

Schritt 5: Monitoring und Überarbeitung

Überprüfe den Fortschritt regelmäßig – idealerweise jährlich. Dokumentiere, welche Maßnahmen umgesetzt wurden und welche Ziele erreicht oder verfehlt wurden. Nach Ablauf des Planungszeitraums (in der Regel vier Jahre) ist eine vollständige Überarbeitung auf Basis aktueller Daten erforderlich.

Gleichstellung im Recruiting umsetzen

Gleichstellungspläne formulieren Ziele – ihre Umsetzung beginnt häufig im Recruiting. Wer mehr Frauen in Führungspositionen bringen möchte, muss sicherstellen, dass Auswahlprozesse fair und frei von unbewussten Verzerrungen sind. Unconscious Bias in der Personalauswahl – etwa durch Präferenz für ähnliche Profile oder unbewusste Bewertungsunterschiede – ist einer der häufigsten Gründe, warum Gleichstellungsziele im Recruiting verfehlt werden.

Wissenschaftlich validierte Eignungsdiagnostik kann helfen, Personalentscheidungen auf objektive Kriterien zu stützen statt auf Bauchgefühl oder Lebenslauf-Muster. Die digitale Plattform Aivy setzt dabei auf Game-Based Assessments, die kognitive und persönlichkeitsbezogene Eigenschaften valide erfassen – unabhängig von Herkunft, Bildungsweg oder Geschlecht. Lufthansa konnte mit diesem Ansatz nachweislich die Diversität in ihrer Bewerber:innen-Auswahl steigern: 81 % der Bewerbenden waren mit dem Prozess zufrieden, und die Trefferquote gegenüber dem Inhouse Assessment lag bei 96 %.

Mehr darüber, wie die digitale Plattform Aivy Unternehmen bei der fairen, objektiven Personalauswahl unterstützt, erfährst du hier: aivy.app

Häufige Fragen zum Gleichstellungsplan

Was ist ein Gleichstellungsplan?

Ein Gleichstellungsplan ist ein schriftliches Konzept, das Ziele und Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im Unternehmen oder in der Behörde festlegt. Er umfasst eine Ist-Analyse der Beschäftigtenstruktur, quantitative Zielvorgaben sowie konkrete Schritte zur Umsetzung – etwa in den Bereichen Einstellung, Aufstieg, Vergütung und Vereinbarkeit.

Wer ist zur Erstellung eines Gleichstellungsplans verpflichtet?

Bundesbehörden mit mehr als 50 Beschäftigten sind nach § 11 BGleiG gesetzlich verpflichtet. Für öffentliche Arbeitgeber der Länder gelten die jeweiligen Landesgleichstellungsgesetze, deren Anforderungen je nach Bundesland variieren. Privatunternehmen ab 500 Beschäftigten haben Berichtspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz; ab Juni 2026 kommen durch die EU-Lohntransparenzrichtlinie weitere Pflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten hinzu.

Was ist der Unterschied zwischen Gleichstellungsplan und Frauenförderplan?

Beide Begriffe bezeichnen dasselbe Instrument. „Frauenförderplan" ist der ältere Begriff, der vor allem in Landesgleichstellungsgesetzen verwendet wird. „Gleichstellungsplan" ist die modernere, geschlechtsneutralere Bezeichnung, die das Bundesgleichstellungsgesetz nutzt. Inhaltlich sind sie weitgehend deckungsgleich.

Was muss ein Gleichstellungsplan enthalten?

Pflichtinhalte nach BGleiG sind: Ist-Analyse der Beschäftigtenstruktur, konkrete Zielvorgaben für unterrepräsentierte Gruppen, Maßnahmen zur Zielerreichung, Zeitplan sowie Verantwortlichkeiten. Best-Practice-Ergänzungen umfassen einen Monitoring-Mechanismus, eine Vergütungsanalyse und eine interne Kommunikationsstrategie.

Wie oft muss ein Gleichstellungsplan aktualisiert werden?

Nach BGleiG ist der Gleichstellungsplan alle vier Jahre aufzustellen. Auf Landesebene variiert der Rhythmus – häufig sind es ebenfalls zwei bis vier Jahre. Empfehlenswert ist ein jährliches Monitoring, auch wenn der Plan formal noch gültig ist, um Kursanpassungen frühzeitig vorzunehmen.

Gilt der Gleichstellungsplan auch für Privatunternehmen?

Eine Pflicht zur Erstellung eines vollständigen Gleichstellungsplans besteht für private Arbeitgeber bislang nicht. Allerdings haben Unternehmen ab 500 Beschäftigten Berichtspflichten nach dem Entgelttransparenzgesetz, und ab Juni 2026 verpflichtet die EU-Lohntransparenzrichtlinie Unternehmen ab 100 Beschäftigten zu weitergehenden Transparenz- und Maßnahmenpflichten. Ein freiwilliger Gleichstellungsplan ist ein sinnvolles Instrument zur proaktiven Vorbereitung.

Was ändert sich durch die EU-Lohntransparenzrichtlinie 2026?

Die EU-Richtlinie 2023/970/EU muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Unternehmen ab 100 Beschäftigten zur Berichterstattung über Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern. Liegt ein unerklärliches Lohngefälle von mehr als 5 % vor, sind Abhilfemaßnahmen verpflichtend – eng verknüpft mit den Zielen eines Gleichstellungsplans.

Wie kann ich Gleichstellung konkret im Recruiting umsetzen?

Wirksame Ansätze sind: strukturierte, kriterienbasierte Auswahlverfahren statt subjektiver Ersteindrücke, genderneutrale Stellenausschreibungen, diverse Bewerbungsgespräch-Panels sowie der Einsatz wissenschaftlich validierter Eignungsdiagnostik, die Bewerbende unabhängig von Lebenslauf und Herkunft bewertet. Messbare Diversitätskennzahlen im Recruiting-Prozess helfen, Gleichstellungsziele nachzuverfolgen.

Fazit

Ein Gleichstellungsplan ist mehr als ein bürokratisches Pflichtdokument – er ist ein strategisches Steuerungsinstrument für eine faire, zukunftsfähige Organisation. Für Bundesbehörden und viele öffentliche Arbeitgeber ist er gesetzlich vorgeschrieben. Für private Unternehmen ab 100 Beschäftigten wird die Relevanz durch die EU-Lohntransparenzrichtlinie ab 2026 erheblich steigen.

Entscheidend ist die konsequente Umsetzung: Wer Gleichstellungsziele ernst nimmt, muss sie in konkreten HR-Prozessen verankern – angefangen bei der Personalauswahl. Ein durchdachter Diversity Management-Ansatz, kombiniert mit objektiven Auswahlverfahren, schafft die Grundlage für messbare Fortschritte.

Quellen

• Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG). Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), 2015 (zuletzt geändert 2021). https://www.gesetze-im-internet.de/bgleiG_2015/
• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). BMFSFJ, 2017. https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
• Richtlinie 2023/970/EU des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (EU-Lohntransparenzrichtlinie). Europäisches Parlament und Rat der EU, 2023. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
• BMFSFJ – Informationen und Leitfäden zur betrieblichen Gleichstellung. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2022. https://www.bmfsfj.de/
• Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) – Diversity und Inklusion in deutschen Unternehmen. DGFP, 2023. https://www.dgfp.de/