Eine Gehaltsanpassung bezeichnet die Änderung des vertraglich vereinbarten Entgelts – nach oben oder unten. In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf regelmäßige Gehaltserhöhungen, es sei denn, dies ist vertraglich, tariflich oder durch betriebliche Übung geregelt. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Umsetzung bis Juni 2026) gewinnt faire und nachvollziehbare Vergütung für Unternehmen an Bedeutung.

Definition: Was ist eine Gehaltsanpassung?

Eine Gehaltsanpassung ist die formale Änderung des im Arbeitsvertrag festgelegten Entgelts. Sie kann eine Erhöhung (häufiger) oder in seltenen Fällen eine Reduzierung des Gehalts umfassen. Jede Gehaltsanpassung erfordert grundsätzlich eine Vertragsänderung oder Zusatzvereinbarung, da das Gehalt ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags ist.

Der Begriff wird oft synonym mit „Gehaltserhöhung" verwendet, ist aber weiter gefasst: Während eine Gehaltserhöhung immer eine Steigerung bedeutet, kann eine Gehaltsanpassung auch den Ausgleich von Inflation, die Anpassung an Marktgehälter oder die Korrektur von Gehaltsunterschieden beschreiben.

Gehaltsanpassung vs. Gehaltserhöhung

Der Unterschied liegt im Fokus: Eine Gehaltserhöhung betont die Steigerung des Einkommens, häufig als Anerkennung für Leistung oder bei Beförderungen. Eine Gehaltsanpassung hingegen bezeichnet den neutraleren Vorgang der Entgeltänderung – etwa um die Kaufkraft zu erhalten (Inflationsausgleich), Gehaltsbänder einzuhalten oder Marktveränderungen abzubilden.

Rechtliche Grundlagen

Vertragsfreiheit und Arbeitsvertrag

Das deutsche Arbeitsrecht basiert auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 611a BGB). Das bedeutet: Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen vereinbaren das Gehalt frei. Ein gesetzlicher Anspruch auf regelmäßige Gehaltserhöhungen existiert nicht. Ausnahmen bilden tarifvertragliche Regelungen, individuelle Arbeitsvertragsklauseln oder Betriebsvereinbarungen.

Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist nicht zulässig. Das Gehalt ist vertraglich fixiert und kann nur mit Zustimmung beider Parteien oder durch eine Änderungskündigung angepasst werden.

Betriebliche Übung

Die betriebliche Übung ist ein wichtiges Rechtsprinzip im Zusammenhang mit Gehaltsanpassungen. Wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg (in der Regel mindestens drei Jahre) regelmäßig und vorbehaltlos Gehaltserhöhungen gewährt, kann daraus ein Rechtsanspruch für Beschäftigte entstehen. Arbeitnehmer:innen dürfen dann erwarten, dass diese Praxis fortgesetzt wird.

Um eine betriebliche Übung zu vermeiden, sollten Arbeitgeber:innen Gehaltserhöhungen ausdrücklich als freiwillige Leistung kennzeichnen oder mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber:innen, Beschäftigte bei Gehaltsanpassungen nicht willkürlich unterschiedlich zu behandeln. Gewährt ein Unternehmen nach allgemeinen Kriterien Gehaltserhöhungen, müssen alle Mitarbeiter:innen, die diese Kriterien erfüllen, gleich behandelt werden.

Unzulässige Gründe für den Ausschluss von Gehaltsanpassungen sind unter anderem Krankheit, Elternzeit oder eine ausgesprochene Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat 2025 in einem Urteil bestätigt, dass unterschiedliche Arbeitsbedingungen allein keine Ungleichbehandlung bei Gehaltserhöhungen rechtfertigen.

Entgelttransparenzgesetz und EU-Richtlinie 2026

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 gibt Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden ein Auskunftsrecht über Vergleichsgehälter. Dieses Gesetz wird durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) erheblich verschärft.

Die EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und bringt weitreichende Änderungen:

• Arbeitgeber:innen müssen in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen offenlegen
• Bewerber:innen dürfen nicht nach ihrer Gehaltshistorie gefragt werden
• Beschäftigte erhalten Auskunftsrechte über Durchschnittsgehälter nach Geschlecht
• Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig über den Gender Pay Gap berichten
• Bei einem Gehaltsunterschied von mehr als 5 Prozent ohne sachliche Rechtfertigung ist eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretungen Pflicht
• Die Beweislast bei Verdacht auf Lohndiskriminierung wird umgekehrt

Anlässe für Gehaltsanpassungen

Beförderung und erweiterte Verantwortung

Eine Beförderung oder die Übernahme zusätzlicher Aufgaben und Verantwortung ist der klassische Anlass für eine Gehaltsanpassung. Wenn sich der Tätigkeitsbereich wesentlich erweitert oder eine hierarchische Stufe erreicht wird, ist eine Gehaltserhöhung marktüblich und angemessen.

Inflation und Kaufkraftausgleich

Gehaltsanpassungen zum Inflationsausgleich dienen dazu, die Kaufkraft der Beschäftigten zu erhalten. Nach dem Auslaufen der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie Ende 2024 stehen viele Unternehmen vor der Frage, wie sie die Kaufkraft ihrer Mitarbeiter:innen sichern können. Laut Bundesfinanzministerium sind Lohnerhöhungen im Jahr 2025 unschädlich für zuvor gezahlte Inflationsausgleichsprämien, sofern sie auf einer gesonderten Vereinbarung beruhen.

Leistungsbezogene Anpassung

Leistungsbezogene Gehaltsanpassungen orientieren sich an individuellen Zielerreichungen, Projektabschlüssen oder der Bewertung im Rahmen von Performance Reviews. Sie sind ein Instrument, um gute Leistung anzuerkennen und Mitarbeiter:innen zu motivieren.

Tarifliche Anpassungen

In tarifgebundenen Unternehmen erfolgen Gehaltsanpassungen gemäß den Tarifverträgen. Diese regeln verbindlich, wann und in welcher Höhe Gehälter steigen. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit Januar 2025 12,82 Euro brutto pro Stunde.

Wie viel Gehaltserhöhung ist realistisch?

Die Höhe einer realistischen Gehaltsanpassung hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Bei gleichbleibenden Aufgaben: 3 bis 5 Prozent sind marktüblich. Diese Anpassung kompensiert in der Regel die Inflation und würdigt die wachsende Erfahrung.

Bei neuen Aufgaben oder erweiterter Verantwortung: 5 bis 8 Prozent sind angemessen. Der erweiterte Tätigkeitsbereich rechtfertigt eine deutlichere Anpassung.

Bei Beförderung: Bis zu 15 Prozent sind möglich. Ein hierarchischer Aufstieg mit signifikant mehr Verantwortung rechtfertigt eine entsprechende Gehaltsanpassung.

Inflationsausgleich: Die Anpassung orientiert sich am Verbraucherpreisindex. Bei einer Inflation von 2 bis 3 Prozent sollte mindestens diese Steigerung erfolgen, um die Kaufkraft zu erhalten.

Best Practices für HR

Für eine faire und rechtssichere Gestaltung von Gehaltsanpassungen sollten HR-Verantwortliche folgende Punkte beachten:

Transparente Kriterien definieren: Lege objektive und nachvollziehbare Kriterien fest, nach denen Gehaltsanpassungen erfolgen. Das können Leistungskennzahlen, Betriebszugehörigkeit, Qualifikationen oder Marktvergleiche sein.

Gehaltsbänder einführen: Gehaltsbänder (auch Gehaltsranges genannt) sind definierte Vergütungsspannen pro Jobfamilie oder Karrierestufe. Sie schaffen Struktur und erleichtern die Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Regelmäßige Reviews durchführen: Etabliere feste Zeitpunkte für Gehaltsgespräche, etwa im Rahmen von Jahresgesprächen oder nach Abschluss der Probezeit.

Dokumentation sicherstellen: Halte alle Gehaltsanpassungen schriftlich fest, idealerweise mit Begründung. Das schützt vor rechtlichen Risiken und schafft Nachvollziehbarkeit.

Marktvergleiche nutzen: Vergleiche die Gehälter regelmäßig mit Branchenbenchmarks, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Fluktuation vorzubeugen.

Häufige Fragen zur Gehaltsanpassung

Habe ich einen rechtlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung?

Grundsätzlich besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Ansprüche können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einer betrieblichen Übung ergeben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt zudem vor willkürlicher Ungleichbehandlung bei Gehaltsanpassungen.

Wie oft sollte das Gehalt angepasst werden?

Eine jährliche Überprüfung des Gehalts ist marktüblich. Viele Unternehmen koppeln Gehaltsgespräche an Jahresgespräche oder Performance Reviews. Bei signifikanten Veränderungen wie Beförderungen oder deutlicher Aufgabenerweiterung kann eine außerplanmäßige Anpassung erfolgen.

Was ist eine betriebliche Übung bei Gehaltsfragen?

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn Arbeitgeber:innen über mehrere Jahre (meist drei) regelmäßig und ohne Vorbehalt Leistungen gewähren – etwa jährliche Gehaltserhöhungen. Beschäftigte können daraus einen Rechtsanspruch auf Fortsetzung dieser Praxis ableiten.

Kann der Arbeitgeber das Gehalt einseitig kürzen?

Nein. Das Gehalt ist vertraglich vereinbart und kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber reduziert werden. Eine Gehaltskürzung erfordert entweder die Zustimmung der Arbeitnehmer:in oder eine Änderungskündigung. Variable Gehaltsbestandteile wie Boni können jedoch schwanken.

Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden und bringt weitreichende Transparenzpflichten: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte, Berichtspflichten über den Gender Pay Gap und eine Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht. Unternehmen sollten bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen analysieren.

Wie begründe ich eine Gehaltserhöhung überzeugend?

Eine erfolgreiche Argumentation basiert auf nachweisbaren Leistungen, übernommener Verantwortung und Marktvergleichen. Dokumentiere konkrete Erfolge, abgeschlossene Projekte und erworbene Qualifikationen. Informiere dich über branchenübliche Gehälter und wähle einen günstigen Zeitpunkt – etwa nach einem erfolgreichen Projektabschluss.

Fazit

Gehaltsanpassungen sind ein zentrales Instrument der Personalarbeit und haben direkten Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Auch wenn in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf Gehaltserhöhungen besteht, sollten HR-Verantwortliche transparente und faire Vergütungsstrukturen etablieren. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht dies ab 2026 ohnehin zur Pflicht – wer frühzeitig handelt, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil.

Objektive Kriterien, regelmäßige Marktvergleiche und dokumentierte Prozesse sind die Grundlage für eine rechtssichere und mitarbeiterorientierte Gehaltspolitik.

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Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zur Vergütung wende dich an eine:n Fachanwält:in für Arbeitsrecht.

Quellen

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) §§ 611a, 612. Bundesrepublik Deutschland, 2025. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/
• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2017. https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
• Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen. Europäische Union, 2023. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bundesrepublik Deutschland, 2006. https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
• Gesetzliche Neuerungen im Arbeitsrecht 2025. KPMG Law, 2025. https://kpmg-law.de/gesetzliche-neuerungen-im-arbeitsrecht-2025/
• Wegfall der Inflationsausgleichsprämie steht Lohnerhöhung nicht im Wege. DATEV Magazin, 2025.