Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verpflichtet Arbeitgeber seit 2017, Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben einen Auskunftsanspruch über Vergleichsgehälter. Ab Juni 2026 verschärft die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Pflichten deutlich – dann gilt die Berichtspflicht bereits ab 100 Beschäftigten.

Definition: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz – vollständig „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen" – ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft. Es ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und verbietet ausdrücklich die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei sämtlichen Entgeltbestandteilen (§ 3 Abs. 1 EntgTranspG).

Das zentrale Prinzip lautet: Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Arbeitgeber:innen dürfen wegen des Geschlechts kein geringeres Gehalt vereinbaren oder zahlen als bei Beschäftigten des anderen Geschlechts (§ 7 EntgTranspG). Um dieses Ziel zu erreichen, führt das Gesetz drei Instrumente ein: den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten.

Ziele und Hintergrund

Gender Pay Gap in Deutschland – aktuelle Zahlen

Der Gender Pay Gap bezeichnet den Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern. Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei 16 Prozent – Frauen verdienten durchschnittlich 4,10 Euro pro Stunde weniger als Männer. Das war der stärkste Rückgang seit Beginn der Berechnungen 2006.

Der bereinigte Gender Pay Gap, der Unterschiede bei Beruf, Qualifikation und Arbeitszeit herausrechnet, lag 2024 unverändert bei 6 Prozent. Das bedeutet: Auch bei vergleichbarer Tätigkeit verdienen Frauen im Durchschnitt weniger. Deutschland liegt damit deutlich über dem EU-Durchschnitt von etwa 12 Prozent.

Entstehung und Wirksamkeit des Gesetzes

Das Entgelttransparenzgesetz sollte durch mehr Transparenz dazu beitragen, diese Lohnlücke zu schließen. Der zweite Evaluationsbericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2023 zeigt jedoch: Die Instrumente werden zurückhaltend genutzt. Nur etwa 4 Prozent der Beschäftigten in betroffenen Betrieben haben den Auskunftsanspruch geltend gemacht. Knapp 30 Prozent der Unternehmen haben ihre Entgeltstrukturen seit 2019 überprüft.

Die drei Instrumente des EntgTranspG

Individueller Auskunftsanspruch (§ 10 ff. EntgTranspG)

Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts verlangen. Das Vergleichsentgelt ist der statistische Mittelwert (Median) der Bruttogehälter von Beschäftigten, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Der Antrag muss in Textform gestellt werden. In tarifgebundenen Unternehmen richtet sich das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat, in nicht-tarifgebundenen Unternehmen an den Arbeitgeber. Wichtig: Der Anspruch kann nur alle zwei Jahre geltend gemacht werden. Zudem muss die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt werden, um den Datenschutz zu wahren.

Betriebliche Prüfverfahren (§ 17 ff. EntgTranspG)

Private Arbeitgeber:innen mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und gezahlten Entgeltbestandteile regelmäßig auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Diese Prüfung ist freiwillig, aber empfohlen. Sie erfolgt in eigener Verantwortung und unter Beteiligung des Betriebsrats.

Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit (§ 21 f. EntgTranspG)

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten. Der Turnus beträgt alle fünf Jahre für tarifgebundene und alle drei Jahre für nicht-tarifgebundene Unternehmen.

Schwellenwerte im Überblick

Die Pflichten des Entgelttransparenzgesetzes sind nach Unternehmensgröße gestaffelt:

Entscheidend ist die Beschäftigtenzahl im einzelnen Betrieb, nicht im Gesamtunternehmen. Hat ein Konzern beispielsweise fünf Betriebe mit jeweils 150 Beschäftigten, besteht derzeit kein Auskunftsanspruch – obwohl das Unternehmen insgesamt 750 Mitarbeitende hat.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was ändert sich?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie bringt weitreichende Änderungen, die das bisherige Entgelttransparenzgesetz deutlich verschärfen.

Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess

Künftig müssen Arbeitgeber:innen Bewerber:innen vor Vertragsabschluss über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren – idealerweise bereits in der Stellenanzeige. Außerdem gilt ein Frageverbot: Bewerber:innen dürfen nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt gefragt werden. Diese Regelung soll verhindern, dass bestehende Gehaltsungleichheiten fortgeschrieben werden.

Erweiterte Auskunfts- und Berichtspflichten

Die Berichtspflicht gilt ab 2026 bereits für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten. Zudem müssen Beschäftigte jährlich an ihren Auskunftsanspruch erinnert werden. Der Bericht muss künftig detaillierter ausfallen und unter anderem den Gender Pay Gap nach Entgeltkategorien sowie den Anteil von Frauen und Männern pro Gehaltsgruppe enthalten.

Beweislastumkehr und Sanktionen

Eine zentrale Neuerung: Liegt das individuelle Gehalt unter dem Vergleichsentgelt, wird künftig eine Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass sachliche Gründe für den Unterschied vorliegen (Beweislastumkehr). Bei Verstößen drohen Entschädigungsansprüche und Sanktionen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Richtung bereits mit einem Grundsatzurteil 2021 eingeschlagen.

Praktische Umsetzung für HR

Um auf die verschärften Anforderungen ab 2026 vorbereitet zu sein, sollten HR-Verantwortliche jetzt handeln:

Entgeltstrukturen analysieren: Miss den Gender Pay Gap in deinem Unternehmen. Identifiziere, wo Unterschiede bestehen und ob diese sachlich begründet sind.

Stellenbewertung durchführen: Definiere klar, welche Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig gelten. Dokumentiere die Kriterien nachvollziehbar.

Gehaltsbänder entwickeln: Schaffe transparente, nachvollziehbare Gehaltsstrukturen mit definierten Spannen für jede Position.

Recruiting anpassen: Lege Gehaltsspannen für Stellenanzeigen fest. Schule Recruiter:innen, nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt zu fragen.

Prozesse etablieren: Richte Prozesse für die Bearbeitung von Auskunftsverlangen ein. Plane die jährliche Berichterstattung.

Führungskräfte schulen: Sensibilisiere für das Thema Entgeltgleichheit. Unbewusste Vorurteile können auch bei Gehaltsentscheidungen eine Rolle spielen.

Häufige Fragen zum Entgelttransparenzgesetz

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?

Das EntgTranspG verpflichtet Arbeitgeber:innen zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Es führt drei Instrumente ein: den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten. Das Gesetz ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft und zielt darauf ab, den Gender Pay Gap durch Transparenz zu verringern.

Ab wie vielen Mitarbeitern gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Der individuelle Auskunftsanspruch besteht in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 EntgTranspG). Die Berichtspflicht gilt für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die HGB-lageberichtspflichtig sind. Ab Juni 2026 sinkt die Schwelle für die Berichtspflicht auf 100 Beschäftigte. Entscheidend ist immer die Betriebsgröße, nicht die Unternehmensgröße.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch?

Beschäftigte können in Textform Auskunft über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts verlangen. Der Antrag geht bei tarifgebundenen Unternehmen an den Betriebsrat, sonst an den Arbeitgeber. Die Auskunft umfasst den Median der Bruttogehälter vergleichbarer Beschäftigter. Der Anspruch kann alle zwei Jahre geltend gemacht werden. Mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts müssen die Vergleichstätigkeit ausüben.

Welche Änderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026?

Die Richtlinie bringt umfangreiche Neuerungen: Arbeitgeber:innen müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen nennen und dürfen Bewerber:innen nicht nach dem aktuellen Gehalt fragen. Die Berichtspflicht gilt bereits ab 100 Beschäftigten. Bei Unterschieden zum Vergleichsentgelt wird Diskriminierung vermutet – der Arbeitgeber muss sachliche Gründe nachweisen. Deutschland muss die Richtlinie bis 7. Juni 2026 umsetzen.

Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland aktuell?

Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2024 laut Statistischem Bundesamt bei 16 Prozent. Frauen verdienten durchschnittlich 4,10 Euro pro Stunde weniger als Männer. Der bereinigte Gender Pay Gap, der vergleichbare Tätigkeiten berücksichtigt, betrug 6 Prozent. Im Ost-West-Vergleich zeigen sich deutliche Unterschiede: Im Osten liegt der Gap bei 5 Prozent, im Westen bei 17 Prozent.

Was passiert bei Verstoß gegen das Entgelttransparenzgesetz?

Bei nachgewiesener Entgeltdiskriminierung haben Beschäftigte Anspruch auf gleiches Entgelt plus Nachzahlung. Das aktuelle Gesetz sieht keine direkten Bußgelder vor. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden: Liegt das individuelle Gehalt unter dem Vergleichsentgelt, wird Diskriminierung vermutet – der Arbeitgeber muss sachliche Gründe nachweisen. Ab 2026 sieht die EU-Richtlinie explizite Sanktionen und Entschädigungsansprüche vor.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber bei der Berichterstattung?

Aktuell sind nur HGB-lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten zur Berichterstattung verpflichtet. Der Bericht umfasst Gleichstellungsmaßnahmen und den Stand der Entgeltgleichheit. Der Turnus beträgt alle fünf Jahre (tarifgebunden) bzw. drei Jahre (nicht-tarifgebunden). Ab 2026 gilt die Pflicht ab 100 Beschäftigten mit jährlichen Berichten, die den Gender Pay Gap nach Kategorien ausweisen müssen.

Wie kann ich mein Unternehmen auf 2026 vorbereiten?

Analysiere zunächst die bestehenden Entgeltstrukturen und identifiziere etwaige Lohnlücken. Führe eine Stellenbewertung durch, um gleiche und gleichwertige Tätigkeiten zu definieren. Entwickle transparente Gehaltsbänder und passe das Recruiting an – mit Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Etabliere Prozesse für Auskunftsverlangen und Berichterstattung. Schule Führungskräfte für das Thema Diversität und Chancengleichheit.

Fazit

Das Entgelttransparenzgesetz ist ein wichtiger Baustein für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die Anforderungen ab Juni 2026 deutlich verschärft: niedrigere Schwellenwerte, Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess und Beweislastumkehr bei Verdacht auf Diskriminierung. HR-Verantwortliche sollten jetzt ihre Entgeltstrukturen analysieren und Prozesse etablieren, um compliant zu sein.

Entgeltungleichheit beginnt oft schon bei der Einstellung – durch unbewusste Vorurteile bei der Personalauswahl. Wer Lohndiskriminierung langfristig vermeiden will, sollte bereits im Recruiting auf objektive, faire Auswahlverfahren setzen. Die digitale Plattform Aivy unterstützt mit wissenschaftlich validierten Assessments, die Unconscious Bias reduzieren und faire Personalauswahl ermöglichen.

Quellen

• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Bundesrepublik Deutschland, 2017.
  https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
• EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970. Europäisches Parlament und Rat, 2023.
  https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
• Informationen zum Entgelttransparenzgesetz. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), 2024.
  https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz
• Gender Pay Gap sinkt 2024 auf 16%. Statistisches Bundesamt (Destatis), Februar 2025.
  https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/02/PD25_056_621.html
• Zweiter Evaluationsbericht zum Entgelttransparenzgesetz. Bundesregierung, 2023.