Der Bradford Faktor ist eine HR-Kennzahl, die die betriebliche Belastung durch Fehlzeiten bewertet – mit besonderem Fokus auf häufige Kurzabwesenheiten. Er wird berechnet als S² × D (S = Anzahl der Krankmeldungen, D = Gesamtzahl der Fehltage im Betrachtungszeitraum). Je höher der Wert, desto stärker wirken sich die Fehlzeitmuster auf den Betrieb aus – allerdings ist das Modell umstritten und darf in Deutschland nicht als alleinige Grundlage für arbeitsrechtliche Maßnahmen herangezogen werden.
Was ist der Bradford Faktor?
Definition und Herkunft
Der Bradford Faktor (auch: Bradford Score) ist eine Kennzahl aus dem Fehlzeitenmanagement. Entwickelt wurde das Modell in den 1980er Jahren an der University of Bradford (England) im Kontext des industriellen Personalmanagements. Die Grundidee: Häufige, kurze Fehlzeiten belasten einen Betrieb stärker als eine einzelne lange Krankheit – weil sie schwerer planbar sind, den Arbeitsablauf öfter unterbrechen und das Team in kürzeren Abständen belasten.
Der Bradford Faktor gewichtet deshalb die Häufigkeit von Fehlzeitepisoden stärker als die reine Dauer. Eine Fehlzeitepisode bezeichnet dabei eine zusammenhängende Periode der Abwesenheit – zum Beispiel eine dreitägige Krankmeldung, die als eine einzige Episode gilt, unabhängig von ihrer Länge.
Wofür wird er eingesetzt?
In der HR-Praxis dient der Bradford Faktor als Frühwarnsystem: Er hilft Personalverantwortlichen und Führungskräften, Muster in den Fehlzeiten einzelner Mitarbeiter:innen zu erkennen und gezielt das Gespräch zu suchen. Er ist kein Ersatz für ein vollständiges Fehlzeitenmanagement, aber ein nützlicher Ausgangspunkt für strukturierte Rückkehrgespräche und die Identifikation von Belastungssituationen.
Bradford Faktor berechnen: Formel und Beispiel
Die Formel: S² × D
Die Berechnung des Bradford Faktors folgt einer einfachen Formel:
B = S² × D
- S = Anzahl der Fehlzeitepisoden (einzelne Krankmeldungen) im Betrachtungszeitraum
- D = Gesamtzahl der Fehltage im gleichen Zeitraum
- B = Bradford Score (der berechnete Wert)
Als Betrachtungszeitraum werden üblicherweise die letzten 52 Wochen (1 Jahr) herangezogen.
Schritt-für-Schritt-Rechenbeispiel
Beispiel 1: Viele kurze Fehlzeiten
Mitarbeiterin A war im vergangenen Jahr 5-mal krank, insgesamt 10 Tage.
- S = 5, D = 10
- B = 5² × 10 = 250
Beispiel 2: Eine lange Fehlzeit
Mitarbeiter B war einmalig 10 Tage am Stück krank.
- S = 1, D = 10
- B = 1² × 10 = 10
Beide Personen haben dieselbe Gesamtanzahl an Fehltagen – doch der Bradford Faktor bewertet Mitarbeiterin A als deutlich auffälliger, weil ihre Abwesenheiten häufiger und damit schwerer planbar waren. Genau das ist die Logik hinter dem Modell – und zugleich einer seiner wesentlichen Kritikpunkte (dazu mehr im Abschnitt Kritik).
Schwellenwerte: Was bedeutet der Score?
Es gibt keine gesetzlich festgelegten oder branchenweit einheitlichen Schwellenwerte. Unternehmen legen diese intern selbst fest. Als grobe Orientierung haben sich in der HR-Praxis folgende Richtwerte etabliert:
Wichtiger Hinweis: Diese Richtwerte sind Orientierungshilfen, keine bindenden Normen. Entscheidend ist immer der individuelle Kontext: Ursachen, Arbeitsbedingungen und persönliche Umstände müssen in die Bewertung einbezogen werden.
Bradford Faktor in der Praxis
Einsatz im Fehlzeitenmanagement
Der Bradford Faktor funktioniert am besten als Teil eines umfassenden Fehlzeitenmanagements, nicht als alleinstehendes Instrument. HR-Verantwortliche können ihn nutzen, um:
- Muster frühzeitig zu erkennen: Mitarbeiter:innen mit auffälligem Score erhalten schneller Aufmerksamkeit, bevor sich Probleme verschärfen.
- Gespräche strukturiert vorzubereiten: Der Score gibt einen konkreten Anlass für ein Rückkehrgespräch – ohne Vorwurfscharakter.
- Vergleiche zwischen Teams oder Abteilungen zu ziehen und systemische Belastungsfaktoren zu identifizieren.
Wichtig dabei: Der Bradford Faktor misst Muster, nicht Ursachen. Ein hoher Score sagt nichts darüber aus, warum jemand häufig krank war.
Rückkehrgespräch führen
Ein Rückkehrgespräch auf Basis des Bradford Faktors sollte immer fürsorglich und lösungsorientiert geführt werden – nicht als Kontrollinstrument. Empfehlenswerte Gesprächseinstiege:
- "Ich habe gesehen, dass du in letzter Zeit öfter kürzer gefehlt hast. Wie geht es dir?"
- "Gibt es etwas in deiner Arbeitssituation, das wir gemeinsam verbessern könnten?"
- "Können wir gemeinsam schauen, ob betriebliche Eingliederungsmaßnahmen (BEM) sinnvoll wären?"
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist für Arbeitgeber:innen gesetzlich verpflichtend, wenn Mitarbeiter:innen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
Kritik am Bradford Faktor
Schwächen des Modells
So praktisch der Bradford Faktor als Orientierungshilfe ist – er hat strukturelle Schwächen, die in der HR-Praxis bekannt sein sollten:
- Ungleichbehandlung: Wer häufig kurz krank ist, wird stärker „bestraft" als jemand mit einer langen Erkrankung – obwohl die Fehltage identisch sein können. Mitarbeiter:innen mit chronischen Erkrankungen oder Pflegeverantwortung können dadurch systematisch benachteiligt werden.
- Keine Ursachenanalyse: Der Score unterscheidet nicht zwischen vermeidbaren Fehlzeiten und unvermeidbaren (z. B. Infektionskrankheiten, Pflegenotfall, psychische Erschöpfung durch Arbeitsbedingungen).
- Risiko für Präsentismus: Ein zu konfrontativer Einsatz des Bradford Faktors kann dazu führen, dass Mitarbeiter:innen krank zur Arbeit erscheinen, um ihren Score niedrig zu halten – mit negativen Folgen für Gesundheit und Produktivität.
- Betriebsklima: Wird die Kennzahl ohne Einbettung in eine vertrauensbasierte Gesprächskultur genutzt, kann sie Misstrauen und Demotivation erzeugen.
Rechtliche Grenzen in Deutschland
Der Bradford Faktor ist in Deutschland kein gesetzlich verankertes Instrument. Das bedeutet konkret:
- Arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen dürfen nicht allein auf Basis eines hohen Bradford Scores ausgesprochen werden.
- Die Verarbeitung von Krankheitsdaten ist nach der DSGVO streng geregelt. Eine systematische Erfassung und Auswertung von Fehlzeiten muss datenschutzkonform erfolgen – in der Regel auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder einer dokumentierten Interessenabwägung.
- Der Betriebsrat hat bei der Einführung von Systemen zur Leistungs- und Verhaltensüberwachung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Empfehlung: Vor dem Einsatz des Bradford Faktors als systematisches HR-Instrument die Rechtsabteilung oder den Betriebsrat einbinden.
Häufige Fragen zum Bradford Faktor
Wie wird der Bradford Faktor berechnet?
Die Formel lautet: B = S² × D (S = Anzahl der Fehlzeitepisoden, D = Gesamtzahl der Fehltage). Beispiel: 5 Krankmeldungen mit insgesamt 10 Fehltagen ergeben: 5² × 10 = 250. Der übliche Betrachtungszeitraum beträgt 52 Wochen.
Was bedeutet ein hoher Bradford Faktor?
Ein hoher Score signalisiert, dass eine Person häufig und in kurzen Abständen krank war. Das Modell bewertet dies als betrieblich belastender als eine einzelne lange Erkrankung. Einheitliche Schwellenwerte gibt es nicht – Unternehmen legen diese intern fest. Als grobe Orientierung gilt: Werte unter 100 sind unauffällig, ab 200 empfiehlt sich ein Rückkehrgespräch, ab 600 besteht intensiver Handlungsbedarf.
Ist der Bradford Faktor rechtlich bindend?
Nein. Der Bradford Faktor ist in Deutschland kein gesetzlich verankertes Instrument und darf nicht als alleinige Grundlage für Abmahnungen oder Kündigungen herangezogen werden. Bei der Einführung als systematisches HR-Tool sollten Datenschutz (DSGVO) und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigt werden.
Was ist der Unterschied zwischen Bradford Faktor und Fehlzeitenquote?
Die Fehlzeitenquote gibt den prozentualen Anteil der Fehltage an den geplanten Arbeitstagen an (z. B. 5%). Der Bradford Faktor gewichtet dagegen die Häufigkeit von Kurzerkrankungen stärker. Beide Kennzahlen ergänzen sich im Fehlzeitenmanagement: Die Quote gibt den Gesamtumfang an, der Bradford Faktor zeigt das Muster.
Welche Schwellenwerte gelten beim Bradford Faktor?
Es gibt keine allgemeinverbindlichen Schwellenwerte. In der Praxis werden häufig folgende Richtwerte verwendet: 0–100 (unauffällig), 101–199 (beobachten), 200–399 (Rückkehrgespräch empfohlen), 400–599 (formelles Gespräch), 600+ (intensiver Handlungsbedarf). Jedes Unternehmen sollte eigene, intern abgestimmte Schwellen festlegen.
Was sind die Nachteile des Bradford Faktors?
Das Modell bestraft häufige Kurzerkrankungen stärker als lange Ausfälle, ignoriert Ursachen und kann Mitarbeiter:innen mit chronischen Erkrankungen oder Pflegeverantwortung systematisch benachteiligen. Zudem besteht das Risiko, Präsentismus zu fördern, wenn die Kennzahl ohne sensiblen Gesprächsrahmen eingesetzt wird. Der Bradford Faktor sollte daher immer im Kontext genutzt werden – nicht als alleiniges Bewertungsinstrument.
Wie nutze ich den Bradford Faktor sinnvoll in Mitarbeitergesprächen?
Den Bradford Faktor als Gesprächsanlass, nicht als Vorwurf nutzen. Empfehlenswerter Ansatz: Interesse zeigen ("Wie geht es dir?"), gemeinsam nach Ursachen suchen, Maßnahmen wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) besprechen und die Ergebnisse dokumentieren. Ein Folgetermin nach 4–8 Wochen ist sinnvoll.
Fazit
Der Bradford Faktor ist ein nützliches Hilfsmittel im Fehlzeitenmanagement – aber kein Allheilmittel. Als Frühwarnsystem kann er helfen, Muster frühzeitig zu erkennen und gezielte Gespräche anzustoßen. Entscheidend ist jedoch, wie er eingesetzt wird: im Kontext einer wertschätzenden Gesprächskultur, mit klarem Blick auf Ursachen und immer in Kombination mit anderen HR-Kennzahlen wie der Fehlzeitenquote.
Rechtlich gilt: Der Bradford Faktor ist in Deutschland kein verbindliches Instrument und darf nicht allein als Grundlage für arbeitsrechtliche Maßnahmen dienen. Wer ihn systematisch einsetzen möchte, sollte vorab Datenschutz, Betriebsrat und rechtliche Rahmenbedingungen klären.
Quellen
- AOK Bundesverband / Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO): Fehlzeiten-Report 2024. Berlin: Springer. https://www.aok-bv.de/hintergrund/publikationen/fehlzeiten-report/
- Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Arbeitszeitreport Deutschland 2023. Dortmund: BAuA. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2398.html
- Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), § 167 Abs. 2: Betriebliches Eingliederungsmanagement. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 87 Abs. 1 Nr. 6: Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
- Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP): Fehlzeitenmanagement – Leitfaden für die Praxis. Düsseldorf: DGFP, 2022. https://www.dgfp.de
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