Die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) ermöglicht Mitarbeiter:innen nach langer Erkrankung eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz – mit zunächst reduzierter Stundenzahl, die nach einem gemeinsam abgestimmten Plan gesteigert wird. Gesetzliche Grundlage ist §74 SGB V; die Teilnahme ist für Arbeitgeber:innen freiwillig, für erkrankte Beschäftigte jedoch ein wichtiges Rehabilitationsrecht. Während der Maßnahme beziehen Mitarbeiter:innen in der Regel weiterhin Krankengeld oder Übergangsgeld – kein Arbeitslohn.
Was ist Wiedereingliederung?
Wiedereingliederung bezeichnet den Prozess, mit dem Mitarbeiter:innen nach einer längeren Erkrankung schrittweise wieder in den Arbeitsalltag zurückfinden. Im deutschen Recht ist damit häufig die stufenweise Wiedereingliederung nach §74 SGB V gemeint – umgangssprachlich bekannt als Hamburger Modell, benannt nach dem Ort seiner erstmaligen systematischen Anwendung.
Das Ziel ist nicht die sofortige Vollbelastung, sondern eine dosierte Rückkehr: Anfangs arbeiten Mitarbeiter:innen nur wenige Stunden täglich; die Arbeitszeit wird im Verlauf der Maßnahme planmäßig gesteigert. Damit soll verhindert werden, dass eine zu frühe oder zu abrupte Rückkehr zu Rückfällen oder erneuter Arbeitsunfähigkeit führt.
Wichtig: Während der gesamten Wiedereingliederung bleibt die Arbeitsunfähigkeit (AU) formal bestehen. Die Mitarbeiter:innen sind also weiterhin krankgeschrieben – und erhalten dementsprechend keinen Lohn vom Arbeitgeber, sondern Leistungen von der Krankenkasse oder Rentenversicherung.
Rechtliche Grundlagen
§74 SGB V – Stufenweise Wiedereingliederung
Die stufenweise Wiedereingliederung ist in §74 des Fünften Sozialgesetzbuches (SGB V) geregelt. Laut §74 SGB V sollen Versicherte, die nach einer Erkrankung ihre bisherige Tätigkeit nicht sofort in vollem Umfang aufnehmen können, schrittweise wieder eingegliedert werden – wenn die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt dies für medizinisch sinnvoll hält.
Die Maßnahme wird ärztlich initiiert: Die Ärztin oder der Arzt stellt einen Wiedereingliederungsplan auf, den alle Beteiligten – Mitarbeiter:in, Arbeitgeber:in und ggf. Krankenkasse – unterzeichnen.
Wichtig für HR: Die Teilnahme ist für Arbeitgeber:innen freiwillig. Es gibt keine gesetzliche Pflicht, die Wiedereingliederung zu akzeptieren. Eine Ablehnung kann jedoch im Kontext späterer Kündigungsschutzverfahren negativ gewertet werden.
§167 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Die wichtige Abgrenzung
Häufig werden Wiedereingliederung und Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) verwechselt. Es handelt sich jedoch um zwei rechtlich getrennte Instrumente:
Beide Instrumente können kombiniert werden und ergänzen sich sinnvoll. In der Praxis bietet sich an, im Rahmen des BEM-Gesprächs die Option der Wiedereingliederung zu besprechen.
Das Hamburger Modell – Ablauf Schritt für Schritt
Voraussetzungen und Antrag
Damit eine stufenweise Wiedereingliederung stattfinden kann, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist weiterhin offiziell arbeitsunfähig.
- Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt hält die Maßnahme für medizinisch sinnvoll.
- Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin stimmt der Teilnahme zu.
- Die zuständige Krankenkasse oder Rentenversicherung wird einbezogen.
Den Wiedereingliederungsplan erstellt die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt gemeinsam mit der erkrankten Person. Im Plan sind Startdatum, geplante Dauer, die schrittweise Stundensteigerung und Art der erlaubten Tätigkeiten festgehalten. Alle Beteiligten unterschreiben diesen Plan.
Typischer Zeitplan
Die genaue Dauer ist gesetzlich nicht vorgeschrieben; sie orientiert sich an der Art und Schwere der Erkrankung. Ein gängiges Beispiel für einen 8-Wochen-Plan:
In der Praxis dauern Wiedereingliederungen häufig zwischen 4 und 26 Wochen. Bei Bedarf ist eine Verlängerung nach ärztlicher Einschätzung möglich. Die Maßnahme kann jederzeit – von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter sowie von der Ärztin oder dem Arzt – abgebrochen werden.
Vergütung während der Wiedereingliederung
Wer zahlt was?
Die Frage nach der Vergütung ist für HR-Verantwortliche zentral. Die Antwort ist eindeutig: Während der stufenweisen Wiedereingliederung besteht kein Anspruch auf Arbeitslohn gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, da die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter formal weiterhin arbeitsunfähig ist.
inweis: Arbeitgeber:innen können freiwillig einen Zuschuss zum Krankengeld zahlen – eine gesetzliche Pflicht besteht nicht.
Rolle von Krankenkasse und Rentenversicherung
Die Krankenkasse zahlt Krankengeld für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren (bei gleicher Erkrankung). Die stufenweise Wiedereingliederung unterbricht diese Frist nicht. Ist der Krankengeldanspruch erschöpft, kann die Rentenversicherung die Maßnahme als Rehabilitationsleistung übernehmen und Übergangsgeld zahlen.
HR-Verantwortliche sollten frühzeitig klären, welcher Kostenträger zuständig ist – am besten in Abstimmung mit der betroffenen Person und deren Krankenkasse.
Wiedereingliederung bei psychischen Erkrankungen
Psychische Erkrankungen – insbesondere Burnout, Depression und Angststörungen – sind in Deutschland eine der häufigsten Ursachen für Langzeiterkrankungen. Laut dem AOK-Fehlzeitenreport 2024 (AOK-Bundesverband / WIdO) verursachen psychische Erkrankungen einen überproportional hohen Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage.
Bei der Wiedereingliederung nach psychischen Erkrankungen gelten einige Besonderheiten, die HR-Verantwortliche beachten sollten:
- Tempo: Der Wiedereinstieg sollte besonders behutsam beginnen. Schon 2 Stunden täglich können zunächst herausfordernd sein.
- Aufgabengestaltung: Stressarme, klar strukturierte Tätigkeiten am Anfang; soziale Überforderung vermeiden.
- Vertraulichkeit: Die Diagnose ist Privatsache. Kolleg:innen und Vorgesetzte erfahren nur das, was die betroffene Person selbst teilen möchte.
- Psychologische Begleitung: Eine therapeutische Begleitung parallel zur Wiedereingliederung ist empfehlenswert und sollte wenn möglich aktiv unterstützt werden.
- Employee Assistance Program (EAP): Unternehmen mit einem EAP-Angebot können die betroffene Person auf diese vertrauliche Unterstützung hinweisen.
- Keine Stigmatisierung: Eine wertschätzende, vorurteilsfreie Haltung im Team ist entscheidend für eine nachhaltige Rückkehr.
Die Wiedereingliederung nach psychischen Erkrankungen erfordert mehr Fingerspitzengefühl als bei körperlichen Leiden – sie kann aber ebenso erfolgreich verlaufen, wenn alle Beteiligten sensibel und geduldig agieren.
Checkliste für HR-Manager:innen (8 Schritte)
Eine strukturierte Vorgehensweise erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit der Wiedereingliederung erheblich:
- Frühzeitig Kontakt aufnehmen – Bereits bei längerer AU aktiv (aber nicht aufdringlich) den Kontakt zur erkrankten Person suchen; Gesprächsbereitschaft signalisieren.
- BEM anbieten – Ab 6 Wochen AU innerhalb von 12 Monaten ist das BEM-Angebot gesetzliche Pflicht (§167 SGB IX). Im BEM-Gespräch kann die Möglichkeit der Wiedereingliederung thematisiert werden.
- Ärztlichen Wiedereingliederungsplan anfordern – Die Initiative geht von der Ärztin oder dem Arzt aus; HR koordiniert die organisatorische Umsetzung.
- Kostenklärer kontaktieren – Frühzeitig mit der Krankenkasse oder Rentenversicherung klären, wer Krankengeld oder Übergangsgeld zahlt.
- Plan intern kommunizieren – Die direkte Führungskraft und ggf. das Team informieren (im Einvernehmen mit der betroffenen Person).
- Arbeitsplatz anpassen – Tätigkeiten, Arbeitszeiten und ggf. Arbeitsmittel entsprechend des Plans organisieren.
- Dokumentation sicherstellen – Wiedereingliederungsplan unterschrieben archivieren; Verlauf dokumentieren.
- Regelmäßige Überprüfung – Regelmäßige (kurze) Gespräche mit der betroffenen Person führen; bei Bedarf Plan anpassen.
Häufige Fragen zur Wiedereingliederung
Was ist der Unterschied zwischen Wiedereingliederung und BEM?
Die stufenweise Wiedereingliederung (§74 SGB V) ist eine freiwillige Maßnahme, die auf ärztliche Initiative hin gestartet wird und ausschließlich während der Arbeitsunfähigkeit stattfindet. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (§167 SGB IX) ist dagegen eine Angebotspflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin ab 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten – mit einem breiteren Ansatz zur Ursachenanalyse und Prävention. Beide Instrumente können kombiniert werden.
Ist die Wiedereingliederung für Arbeitgeber:innen Pflicht?
Nein. Arbeitgeber:innen können die Teilnahme an der stufenweisen Wiedereingliederung ablehnen. Allerdings sollte eine Ablehnung gut begründet sein: Im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzverfahrens kann das Gericht bewerten, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin alle zumutbaren Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Das BEM (§167 SGB IX) hingegen ist eine gesetzliche Pflicht.
Wer zahlt das Gehalt während der Wiedereingliederung?
Während der Wiedereingliederung besteht kein Anspruch auf Arbeitslohn, da die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter weiterhin arbeitsunfähig ist. In der Regel zahlt die Krankenkasse Krankengeld (ca. 70 % des Bruttolohns, maximal 90 % des Nettolohns) oder die Rentenversicherung Übergangsgeld. Arbeitgeber:innen können freiwillig einen Zuschuss leisten, sind dazu aber nicht verpflichtet.
Wie lange dauert die stufenweise Wiedereingliederung?
Eine gesetzlich festgelegte Dauer gibt es nicht. In der Praxis dauert die Maßnahme häufig zwischen 4 und 26 Wochen, abhängig von Art und Schwere der Erkrankung. Bei medizinischer Notwendigkeit ist eine Verlängerung möglich.
Was muss im Wiedereingliederungsplan stehen?
Ein Wiedereingliederungsplan enthält mindestens: Startdatum und geplante Dauer, den stufenweisen Verlauf der Arbeitsstunden (z. B. Woche 1–2: 2 h/Tag, Woche 3–4: 4 h/Tag), eine Beschreibung der erlaubten und ausgeschlossenen Tätigkeiten sowie die Unterschriften der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, der Ärztin oder des Arztes und des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin.
Kann die Wiedereingliederung abgebrochen werden?
Ja, jederzeit – von der betroffenen Person oder von der behandelnden Ärztin bzw. dem behandelnden Arzt. Nach einem Abbruch gilt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder als vollständig arbeitsunfähig; das Krankengeld wird fortgesetzt.
Was gilt bei Wiedereingliederung nach Burnout oder Depression?
Bei psychischen Erkrankungen ist ein besonders behutsames Tempo wichtig. Die Aufgaben sollten zu Beginn wenig Stressdruck erzeugen; eine therapeutische Begleitung ist empfehlenswert. Arbeitgeber:innen sollten auf Vertraulichkeit achten und keine Stigmatisierung im Team dulden. Ein Employee Assistance Program (EAP) kann eine wertvolle Unterstützung sein.
Muss der Betriebsrat bei der Wiedereingliederung eingebunden werden?
Bei der stufenweisen Wiedereingliederung nach §74 SGB V besteht kein gesetzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Beim BEM (§167 SGB IX) hat der Betriebsrat jedoch ein Informations- und Mitberatungsrecht. Die betroffene Person kann auf Wunsch den Betriebsrat zu jedem Gespräch hinzuziehen.
Fazit
Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein wirksames Instrument, um erkrankte Mitarbeiter:innen nachhaltig in den Arbeitsalltag zurückzuführen – und gleichzeitig Rückfälle zu vermeiden. Für HR-Verantwortliche bedeutet das: frühzeitig kommunizieren, Verantwortlichkeiten klären (ärztlich, krankenkassenseitig, betrieblich) und die betroffene Person empathisch und strukturiert begleiten.
Der Unterschied zum BEM (§167 SGB IX) sollte dabei klar sein: Während die Wiedereingliederung eine freiwillige medizinische Maßnahme ist, ist das BEM eine gesetzliche Pflicht – beide Instrumente ergänzen sich jedoch sinnvoll.
Besondere Sorgfalt erfordert die Wiedereingliederung bei psychischen Erkrankungen: Hier sind Vertraulichkeit, Tempo und eine wertschätzende Unternehmenskultur entscheidend für den Erfolg.
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Quellen
- §74 SGB V – Stufenweise Wiedereingliederung. Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__74.html
- §167 SGB IX – Prävention (Betriebliches Eingliederungsmanagement). Bundesrepublik Deutschland, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__167.html
- Gemeinsame Empfehlung zur stufenweisen Wiedereingliederung. Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR), 2022. https://www.bar-frankfurt.de/
- Merkblatt Stufenweise Wiedereingliederung. Deutsche Rentenversicherung, 2024. https://www.deutsche-rentenversicherung.de/
- Fehlzeitenreport 2024. AOK-Bundesverband / Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), 2024. https://www.aok-bv.de/
- Arbeitswelt im Wandel – Statistik Arbeitsunfähigkeit. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), 2024. https://www.baua.de/
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