Du sitzt im Vorstellungsgespräch, stellst deine üblichen Fragen — und am Ende hast du trotzdem nur ein diffuses Bauchgefühl. Kennst du das? Du bist nicht allein. Viele Personalverantwortliche kämpfen mit genau diesem Problem: Sie führen Gespräche, aber gewinnen keine echten Erkenntnisse über die Eignung der Kandidat:innen.

Dabei zeigt die Wissenschaft seit Jahrzehnten, dass es einen besseren Weg gibt. Die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998), die 85 Jahre Forschung zur Personalauswahl zusammenfasst, kommt zu einem eindeutigen Ergebnis: Strukturierte Interviews mit standardisierten Fragen haben eine Validität von r=.51 — unstrukturierte "Laber-Interviews" nur r=.38. Anders ausgedrückt: Mit den richtigen Fragen und einer klaren Struktur triffst du deutlich bessere Einstellungsentscheidungen.

In diesem Ratgeber erfährst du, welche Fragen du im Vorstellungsgespräch stellen solltest, wie du ein strukturiertes Interview aufbaust und wie du Antworten objektiv bewertest. Außerdem zeigen wir dir, warum Interviews allein nicht ausreichen — und wie die Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik deine Trefferquote maximiert.

Warum die richtigen Fragen im Vorstellungsgespräch entscheidend sind

Ein Vorstellungsgespräch ist mehr als Small Talk mit Lebenslauf-Durchgang. Es ist deine Chance, herauszufinden, ob jemand wirklich zum Job passt — fachlich und menschlich. Doch genau hier liegt das Problem: Die meisten Interviews sind so unstrukturiert, dass sie kaum mehr Aussagekraft haben als ein Münzwurf.

Was Interviews wirklich vorhersagen können (und was nicht)

Professor Uwe Peter Kanning von der Hochschule Osnabrück hat die Realität in deutschen Personalabteilungen untersucht. Seine Ergebnisse sind ernüchternd: Unstrukturierte Einstellungsinterviews haben nur etwa 4% Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg. Das bedeutet: Wenn du deine Stellen per Los vergeben würdest, wärst du kaum schlechter dran.

Warum ist das so? In unstrukturierten Gesprächen dominieren kognitive Verzerrungen die Wahrnehmung. Der Halo-Effekt lässt uns von einem positiven Merkmal (sympathisches Auftreten, renommierte Uni) auf alle anderen Eigenschaften schließen. Der Affinity Bias führt dazu, dass wir Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind — gleiche Hobbys, gleicher Studiengang, gleicher Kommunikationsstil. Und der Confirmation Bias sorgt dafür, dass wir im Gespräch nur noch nach Bestätigung unseres ersten Eindrucks suchen.

Die wissenschaftliche Erkenntnis: Strukturierte vs. unstrukturierte Interviews

Die gute Nachricht: Es gibt einen Ausweg. Die Forschung zeigt eindeutig, dass strukturierte Interviews deutlich bessere Ergebnisse liefern. Eine aktuelle Meta-Analyse von Sackett und Kollegen (2022) bestätigt: Strukturierte Interviews sind das Auswahlinstrument mit der höchsten durchschnittlichen Validität.

Die Zahlen sprechen für sich: Strukturierte Interviews haben eine um 35% höhere Vorhersagekraft. Kombinierst du sie mit einem validen Eignungstest, erreichst du die höchste Trefferquote aller bekannten Auswahlverfahren.

Strukturierte Interviews: Der wissenschaftlich fundierte Ansatz

Ein strukturiertes Interview ist nicht einfach ein Gespräch mit Fragenliste. Es folgt klaren Prinzipien, die gemeinsam für Objektivität und Vergleichbarkeit sorgen.

Was macht ein Interview "strukturiert"?

Ein strukturiertes Interview erfüllt drei Kriterien:

1. Standardisierte Fragen: Allen Kandidat:innen werden die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt.
2. Definierte Bewertungskriterien: Für jede Frage gibt es vorab festgelegte Kriterien, anhand derer die Antworten bewertet werden.
3. Systematische Auswertung: Die Bewertungen erfolgen nach einem einheitlichen Schema, idealerweise mit verhaltensverankerten Skalen.

Der Unterschied zum unstrukturierten Interview ist fundamental: Statt "Erzählen Sie mal von sich" fragst du "Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein Projekt unter Zeitdruck erfolgreich abgeschlossen haben. Wie sind Sie vorgegangen?" Statt Bauchgefühl nutzt du eine Scorecard mit klaren Kriterien.

Die 4 Strukturierungsgrade nach Huffcutt

Die Wissenschaft unterscheidet vier Stufen der Strukturierung (Huffcutt et al., 2001):

Level 1 (keine Struktur): Keine vorgegebenen Fragen, keine Bewertungskriterien. Der Interviewer fragt, was ihm gerade einfällt. Validität: sehr niedrig.

Level 2 (geringe Struktur): Eine grobe Themenliste existiert, aber die konkreten Fragen variieren. Einfaches Ranking der Kandidat:innen (z.B. "gut/mittel/schlecht").

Level 3 (hohe Struktur): Fester Fragenkatalog, aber Nachfragen sind erlaubt. Bewertung erfolgt über standardisierte Skalen mit definierten Ankerpunkten. Dies ist das optimale Level — die Validität steigt bis hierhin, dann folgt ein Plateau.

Level 4 (vollständige Struktur): Alle Fragen sind exakt vorgegeben, Nachfragen sind eingeschränkt. Höchste Standardisierung, aber geringere Flexibilität und oft als unpersönlich empfunden.

Die Empfehlung für die Praxis: Strebe Level 3 an. Du hast einen festen Fragenkatalog, kannst aber flexibel nachhaken. Die Bewertung erfolgt anhand verhaltensverankerter Ratingskalen.

Warum nur 3% der deutschen Unternehmen echte strukturierte Interviews führen

Professor Kannings Untersuchung (2016) liefert besorgniserregende Zahlen zur Praxis in deutschen Personalabteilungen:

• 60% haben einen Interviewleitfaden
• Weniger als 20% machen verbindliche inhaltliche Themenvorgaben
• Nur etwa 10% haben einen festen Fragenkatalog
• Gerade mal 3% vergeben vorab Punkte für die möglichen Antworten

Das bedeutet: Die überwiegende Mehrheit der deutschen Unternehmen lässt enormes Potenzial für bessere Personalentscheidungen liegen. Die Methoden sind bekannt, die Forschung ist eindeutig — aber die Umsetzung bleibt aus.

Die besten Fragen für dein Vorstellungsgespräch

Jetzt wird es konkret: Welche Fragen solltest du stellen, um wirklich etwas über deine Kandidat:innen zu erfahren? Wir unterscheiden verschiedene Fragetypen, die jeweils unterschiedliche Informationen liefern.

Verhaltensbasierte Fragen (STAR-Methode)

Verhaltensbasierte Fragen sind der Goldstandard im strukturierten Interview. Sie erfragen konkretes Verhalten in der Vergangenheit — denn vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten.

Die STAR-Methode gibt dir ein Framework für diese Fragen:

• Situation: In welcher Situation befand sich die Person?
• Task: Was war ihre Aufgabe?
• Action: Was hat sie konkret getan?
• Result: Was war das Ergebnis?

Beispielfragen:

• "Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem schwierigen Teammitglied zusammenarbeiten mussten. Was war die Herausforderung, wie sind Sie vorgegangen und was war das Ergebnis?"
• "Erzählen Sie von einem Projekt, das nicht nach Plan lief. Wie haben Sie reagiert?"
• "Nennen Sie ein Beispiel, in dem Sie einen Fehler gemacht haben. Wie sind Sie damit umgegangen?"

Wenn die Antwort unvollständig ist, hake nach: "Was genau haben Sie persönlich getan?" oder "Wie haben Sie das konkret umgesetzt?"

Situative Fragen (hypothetisches Verhalten)

Situative Fragen präsentieren ein hypothetisches Szenario und fragen nach der Reaktion. Sie sind besonders nützlich bei Berufseinsteiger:innen ohne relevante Erfahrung.

Beispielfragen:

• "Stellen Sie sich vor, ein:e Kolleg:in beschwert sich bei Ihnen über eine Entscheidung der Geschäftsführung. Wie würden Sie reagieren?"
• "Ein wichtiger Kunde droht mit Kündigung, weil eine Lieferung verspätet ist. Wie gehen Sie vor?"
• "Sie bemerken, dass ein:e Teammitglied deutlich weniger leistet als andere. Wie sprechen Sie das an?"

Situative Fragen haben eine etwas niedrigere Validität als verhaltensbasierte Fragen, sind aber eine gute Ergänzung.

Fragen zur Motivation und zum Cultural Fit

Diese Fragen helfen dir zu verstehen, was den:die Kandidat:in antreibt und ob er:sie zur Unternehmenskultur passt. Der Cultural Fit ist ein wichtiger Faktor für langfristige Zufriedenheit und Verbleib im Unternehmen.

Beispielfragen:

• "Was motiviert Sie morgens, zur Arbeit zu kommen?"
• "In welcher Arbeitsumgebung fühlen Sie sich am wohlsten?"
• "Was war der beste Arbeitstag, den Sie je hatten? Warum?"
• "Was würde Sie in diesem Job frustrieren?"

Fragen zu Soft Skills und Kompetenzen

Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz oder Belastbarkeit lassen sich nicht im Lebenslauf ablesen. Hier sind gezielte Fragen nötig.

Teamfähigkeit:

• "Beschreiben Sie Ihre Rolle in einem erfolgreichen Teamprojekt. Was war Ihr spezifischer Beitrag?"

Konfliktfähigkeit:

• "Erzählen Sie von einer Meinungsverschiedenheit mit einem:einer Vorgesetzten. Wie sind Sie damit umgegangen?"

Problemlösungskompetenz:

• "Beschreiben Sie ein Problem, das Sie auf ungewöhnliche Weise gelöst haben."

Belastbarkeit:

• "Wann haben Sie beruflich Ihre Komfortzone verlassen? Wie haben Sie sich dabei gefühlt?"

Fragen für Berufseinsteiger:innen und Azubis

Bei Berufseinsteiger:innen fehlt die Berufserfahrung — aber nicht die relevanten Erfahrungen. Frage nach Situationen aus Studium, Praktika, Ehrenamt oder Nebenjobs.

Beispielfragen:

• "Beschreiben Sie ein Gruppenprojekt an der Uni, das nicht reibungslos lief. Wie haben Sie zur Lösung beigetragen?"
• "Wann haben Sie in einem Nebenjob oder Praktikum Initiative gezeigt?"
• "Erzählen Sie von einer schwierigen Prüfungsphase. Wie haben Sie sich organisiert?"

Welche Fragen du im Vorstellungsgespräch nicht stellen darfst

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber:innen vor Diskriminierung. Bestimmte Fragen sind unzulässig und können zu Schadensersatzansprüchen führen.

Unerlaubte Fragen nach AGG

Nicht erlaubt sind Fragen zu:

• Familienplanung und Schwangerschaft: "Planen Sie Kinder?" — Absolut tabu.
• Religionszugehörigkeit: Außer bei Tendenzbetrieben (z.B. Kirchen).
• Politische Einstellung: Keine Fragen nach Parteimitgliedschaft oder politischen Ansichten.
• Ethnische Herkunft: Keine Fragen nach Geburtsland oder Herkunft der Familie.
• Behinderung: Nur zulässig, wenn die Behinderung für die Tätigkeit relevant ist.
• Gewerkschaftsmitgliedschaft: Ebenfalls tabu.

Was tun, wenn eine unzulässige Frage gestellt wurde?

Sollte eine unzulässige Frage in einem Gespräch gefallen sein — etwa durch einen unerfahrenen Hiring Manager — gilt: Bewerber:innen dürfen lügen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Für dich als Arbeitgeber ist es wichtig, alle Interviewer:innen entsprechend zu schulen und klare Guidelines zu etablieren.

Wie du Antworten objektiv bewertest

Die beste Frage nützt nichts, wenn du die Antwort nicht systematisch bewerten kannst. Hier kommen verhaltensverankerte Ratingskalen und Scorecards ins Spiel.

Verhaltensverankerte Ratingskalen (BARS) nutzen

Eine verhaltensverankerte Ratingskala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) definiert für jeden Skalenpunkt konkrete Verhaltensbeispiele. Das macht die Bewertung nachvollziehbar und vergleichbar.

Beispiel für die Kompetenz "Konfliktfähigkeit" (5er-Skala):

Mit solchen Ankern bewerten verschiedene Interviewer:innen die gleiche Antwort ähnlich — das erhöht die Objektivität erheblich.

Scorecard für Vorstellungsgespräche erstellen

Eine Interview-Scorecard dokumentiert alle relevanten Kompetenzen und deren Bewertung. Sie verhindert, dass du dich nur auf den Gesamteindruck verlässt.

Aufbau einer Scorecard:

1. Liste alle zu bewertenden Kompetenzen auf (5-8 sind realistisch)
2. Definiere für jede Kompetenz eine BARS
3. Notiere während des Gesprächs konkrete Aussagen als Belege
4. Bewerte erst nach dem Gespräch, nicht währenddessen
5. Berechne einen Gesamtscore als Entscheidungsgrundlage

Mehrere Interviewer:innen einsetzen: So reduzierst du Bias

Einzelne Interviewer:innen sind anfällig für kognitive Verzerrungen. Durch den Einsatz mehrerer Personen reduzierst du diesen Effekt. Empfehlung:

• Mindestens zwei Interviewer:innen pro Gespräch
• Unabhängige Bewertungen vor der Diskussion
• Gemeinsame Besprechung erst nach den Einzelbewertungen
• Bei starken Abweichungen: Gründe analysieren, ggf. zweites Gespräch

Bias im Vorstellungsgespräch: Wie du objektiver wirst

Auch mit strukturierten Fragen bleiben Interviews anfällig für unbewusste Vorurteile. Das Bewusstsein dafür ist der erste Schritt zur Verbesserung.

Halo-Effekt und Affinity Bias erkennen

Der Halo-Effekt lässt uns von einem positiven Merkmal auf alle anderen schließen. Der:die Bewerber:in kommt von einer renommierten Universität? Schon überschätzen wir auch die Soft Skills. Sympathisches Auftreten? Wir glauben automatisch an hohe Fachkompetenz.

Der Affinity Bias führt dazu, dass wir Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind. Gleiche Hobbys, gleicher Studiengang, gleiche Herkunft — all das kann unbewusst zu einer besseren Bewertung führen, obwohl es nichts über die Eignung aussagt.

Warum Bauchgefühl trügt

Unser Gehirn liebt Abkürzungen. In Millisekunden bilden wir uns einen ersten Eindruck — und verbringen den Rest des Gesprächs damit, diesen zu bestätigen. Das ist evolutionär sinnvoll, aber für Personalentscheidungen fatal.

Studien zeigen: Interviewer:innen entscheiden oft schon in den ersten Minuten. Der Rest des Gesprächs dient nur noch der Rechtfertigung dieser Vorentscheidung. Strukturierte Interviews mit festen Fragen und Bewertungskriterien durchbrechen dieses Muster.

Strukturierung als Anti-Bias-Strategie

Die beste Strategie gegen Bias ist Struktur:

1. Gleiche Fragen für alle: Keine spontanen Abweichungen
2. Bewertung nach dem Gespräch: Nicht während des Gesprächs entscheiden
3. Konkrete Kriterien: BARS statt "Gesamteindruck"
4. Mehrere Perspektiven: Verschiedene Interviewer:innen
5. Dokumentation: Entscheidungen nachvollziehbar machen

Interviews + Assessments: Die beste Kombination

Interviews allein — selbst strukturierte — haben Grenzen. Die höchste Vorhersagekraft erreichst du durch Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik.

Warum Interviews allein nicht ausreichen

Selbst das beste strukturierte Interview kann bestimmte Aspekte nicht zuverlässig erfassen:

• Kognitive Fähigkeiten: Intelligenz und Problemlösungskompetenz lassen sich im Gespräch nur bedingt einschätzen
• Persönlichkeitsmerkmale: Selbstdarstellung im Interview kann von der tatsächlichen Persönlichkeit abweichen
• Faking: Bewerber:innen können sozial erwünschte Antworten geben

Die Forschung ist eindeutig: Die Kombination aus strukturiertem Interview und validem Eignungstest (r=.63) übertrifft jedes Einzelverfahren.

Wie objektive Eignungsdiagnostik vor dem Interview hilft

Objektive Eignungsdiagnostik vor dem Interview bietet mehrere Vorteile:

1. Bessere Vorauswahl: Du lädst nur Kandidat:innen ein, die grundlegende Anforderungen erfüllen
2. Gezielte Fragen: Du weißt, wo du im Gespräch nachhaken solltest
3. Objektivierung: Du hast neben dem subjektiven Eindruck auch harte Daten
4. Bias-Reduktion: Diagnostik ist weniger anfällig für Sympathie-Effekte

Tools für objektive Eignungsdiagnostik wie Aivy setzen auf wissenschaftlich validierte Verfahren. Die Plattform nutzt Game-Based Assessments, die spielerisch und fair sind — aber dennoch valide Ergebnisse liefern. Als wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin basiert die Methodik auf fundierter psychometrischer Forschung.

Praxisbeispiel: Wie Lufthansa Interview und Assessment kombiniert

Die Praxis zeigt, dass die Kombination aus objektiver Diagnostik und strukturierten Interviews hervorragende Ergebnisse liefert. Lufthansa erreicht mit diesem Ansatz eine Trefferquote von 96% — die korrekte Vorhersage im Vergleich zum aufwändigen Inhouse Assessment Center. Gleichzeitig berichten 81% der Bewerbenden von hoher Zufriedenheit mit dem Prozess, und pro Bewerber:in werden 100+ Minuten Testzeit eingespart.

Susanne Berthold-Neumann von Lufthansa erklärt den Ansatz: "Die Unterlagen schauen wir uns erst spät an, weil sie nur einen kleinen Teil der Person zeigen und wenig darüber aussagen, ob jemand die Kompetenzen für zukünftige Herausforderungen besitzt."

Auch Callways hat den Recruiting-Prozess mit objektiver Eignungsdiagnostik optimiert. CEO Achim Reinhardt berichtet: "Die Gespräche sind deutlich besser und mehr auf dem Punkt." Der Recruitingprozess wurde innerhalb von 6 Wochen komplett umgestellt — mit dem Ergebnis, dass das Unternehmen ohne diese Methode "2-3 Mal so viel Arbeit" hätte und "schlechter rekrutieren" würde.

Bei Diehl bestätigen die Erfahrungen im Azubi-Recruiting diese Einschätzung. Ausbildungsleiter Wolfgang Böhm betont: "Wir wollen die Talente auswählen, die die passenden Stärken und Potenziale mitbringen, anstatt nur nach Bestnoten zu urteilen. Mit Aivy klappt das super — die Ergebnisse im Stärkenprofil decken sich 1:1 mit unserer Erfahrung im persönlichen Gespräch!"

Checkliste: So führst du ein strukturiertes Interview

Hier ist eine praktische Checkliste für dein nächstes Vorstellungsgespräch:

Vor dem Gespräch:

• Anforderungsprofil erstellt mit 5-8 Kernkompetenzen
• Fragenkatalog vorbereitet (8-12 strukturierte Fragen)
• Verhaltensverankerte Ratingskalen für jede Kompetenz definiert
• Scorecard erstellt
• Interviewer:innen auf Fragen und Ablauf abgestimmt
• Bewerbungsunterlagen gesichtet, offene Fragen notiert

Während des Gesprächs:

• Angenehme Atmosphäre schaffen, Ablauf erklären
• Alle vorbereiteten Fragen stellen
• Bei unvollständigen Antworten nachhaken (STAR)
• Konkrete Aussagen notieren, nicht bewerten
• Zeit für Rückfragen der Kandidat:innen einplanen
• Weiteres Vorgehen kommunizieren

Nach dem Gespräch:

• Bewertung auf Scorecard eintragen
• Mit anderen Interviewer:innen unabhängig bewerten
• Erst dann: Gemeinsame Diskussion
• Entscheidung dokumentieren und begründen

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie viele Fragen sollte ich im Vorstellungsgespräch stellen?

Qualität vor Quantität: 8-12 durchdachte, strukturierte Fragen sind besser als 30 Standardfragen. Bei 60 Minuten Gesprächszeit planst du ca. 5 Minuten pro Kernfrage ein, plus Zeit für Rückfragen und Unternehmensvorstellung.

Was ist die STAR-Methode?

STAR steht für Situation-Task-Action-Result. Es ist eine Fragetechnik für verhaltensbasierte Interviews. Du fragst nach einer konkreten Situation, der Aufgabe der Person, ihrer konkreten Handlung und dem Ergebnis. So erhältst du belastbare Informationen statt vager Selbsteinschätzungen.

Wie lange sollte ein Vorstellungsgespräch dauern?

45-60 Minuten sind optimal für ein strukturiertes Erstgespräch. Kürzere Gespräche liefern zu wenig Informationen, längere ermüden beide Seiten ohne Zusatznutzen. Bei Führungspositionen können 60-90 Minuten sinnvoll sein.

Was ist der Unterschied zwischen situativen und verhaltensbasierten Fragen?

Situative Fragen sind hypothetisch ("Was würden Sie tun, wenn..."). Verhaltensbasierte Fragen erfragen vergangenes Verhalten ("Beschreiben Sie eine Situation, in der..."). Verhaltensbasierte Fragen haben eine höhere Validität, da vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges ist.

Sind Anti-Bias-Trainings wirksam?

Studien zeigen gemischte Ergebnisse. Kurzfristige Bewusstseinsbildung funktioniert, aber langfristige Verhaltensänderung ist schwierig. Strukturelle Maßnahmen wie strukturierte Interviews und objektive Diagnostik sind nachhaltiger.

Können strukturierte Interviews Bias vollständig eliminieren?

Nein, vollständig eliminieren ist unmöglich. Aber strukturierte Interviews reduzieren Bias signifikant. Die Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik verstärkt diesen Effekt zusätzlich.

Fazit: Dein Weg zu besseren Vorstellungsgesprächen

Die Wissenschaft ist eindeutig: Strukturierte Interviews mit standardisierten Fragen und objektiven Bewertungskriterien führen zu besseren Einstellungsentscheidungen. Die Validität steigt um 35% gegenüber unstrukturierten Gesprächen. In Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik erreichst du die höchste Vorhersagekraft aller bekannten Auswahlverfahren.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Nutze verhaltensbasierte Fragen (STAR-Methode) statt allgemeiner Fragen
• Stelle allen Kandidat:innen die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge
• Bewerte Antworten anhand definierter Kriterien (BARS), nicht nach Bauchgefühl
• Setze mindestens zwei Interviewer:innen ein
• Kombiniere Interviews mit objektiver Eignungsdiagnostik für maximale Trefferquote

Du möchtest deine Interviews auf das nächste Level heben? Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy helfen dir, die richtigen Kandidat:innen schon vor dem Gespräch zu identifizieren — und im Interview gezielt nachzufragen. Die Kombination aus wissenschaftlich validierter Diagnostik und strukturierten Interviews ist der Schlüssel zu besseren Personalentscheidungen.

Quellen

• Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
• Sackett, P.R., Zhang, C., Berry, C.M. & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology.
• Kanning, U.P. (2016). Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Wirtschaftspsychologie aktuell.
• Huffcutt, A.I., Conway, J.M., Roth, P.L. & Stone, N.J. (2001). Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86, 897-913.