Vertrauensarbeitszeit ist ein flexibles Arbeitszeitmodell, bei dem Mitarbeitende ihre Arbeitszeit eigenständig einteilen – entscheidend ist das Arbeitsergebnis, nicht die Anwesenheit. Auch nach dem BAG-Urteil von 2022 bleibt Vertrauensarbeitszeit erlaubt, allerdings müssen Arbeitszeiten nun lückenlos dokumentiert werden. Das bedeutet: Flexibilität bei der Zeiteinteilung bleibt bestehen, nur die Erfassungspflicht kommt hinzu.

Was ist Vertrauensarbeitszeit?

Vertrauensarbeitszeit bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem nicht die zeitliche Präsenz am Arbeitsplatz im Vordergrund steht, sondern die Erledigung vereinbarter Aufgaben und Ziele. Arbeitgeber:innen vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeitenden die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit eigenverantwortlich erbringen – ohne feste Vorgaben zu Arbeitsbeginn und -ende.

Der Begriff leitet sich vom Grundprinzip ab: Der oder die Vorgesetzte kontrolliert nicht, wann gearbeitet wird, sondern vertraut auf die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Trotzdem gelten weiterhin die gesetzlichen Rahmenbedingungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

Abgrenzung zu Gleitzeit und fester Arbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit unterscheidet sich deutlich von anderen Arbeitszeitmodellen:

Feste Arbeitszeit: Arbeitgeber:innen geben Arbeitsbeginn und -ende verbindlich vor (z. B. 9:00–17:30 Uhr). Es gibt keinen Gestaltungsspielraum für Mitarbeitende.

Gleitzeit: Mitarbeitende können innerhalb eines definierten Zeitrahmens flexibel starten und enden, müssen aber eine Kernarbeitszeit einhalten (z. B. 10:00–15:00 Uhr Anwesenheitspflicht). Häufig wird ein Zeitkonto geführt, auf dem Plus- oder Minusstunden dokumentiert werden.

Vertrauensarbeitszeit: Es gibt weder feste Zeiten noch Kernarbeitszeit. Mitarbeitende teilen ihre Arbeitszeit völlig frei ein – solange sie ihre Aufgaben erfüllen und die gesetzlichen Grenzen einhalten.

Rechtliche Grundlagen

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Auch bei Vertrauensarbeitszeit gilt das Arbeitszeitgesetz. Es schützt Arbeitnehmer:innen vor Überlastung und definiert klare Grenzen:

• §3 ArbZG – Höchstarbeitszeit: Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist möglich, wenn innerhalb von 6 Monaten ein Durchschnitt von 8 Stunden eingehalten wird.
• §4 ArbZG – Pausen: Bei mehr als 6 Stunden Arbeitszeit sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten.
• §5 ArbZG – Ruhezeit: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen.
• §16 ArbZG – Dokumentation: Arbeitszeiten, die über 8 Stunden täglich hinausgehen, müssen dokumentiert und mindestens 2 Jahre aufbewahrt werden.

Diese Vorschriften gelten unabhängig vom Arbeitszeitmodell – auch bei Vertrauensarbeitszeit.

Das BAG-Urteil 2022 zur Zeiterfassungspflicht

Am 13. September 2022 sorgte das Bundesarbeitsgericht (BAG) für Aufsehen: Im Beschluss (Az. 1 ABR 22/21) stellte das Gericht fest, dass Arbeitgeber:innen nach §3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die gesamte Arbeitszeit erfasst werden kann.

Wichtig: Das BAG schreibt nicht vor, wie die Zeiterfassung erfolgen muss. Sie kann elektronisch oder manuell erfolgen, und die Erfassung darf auch an die Mitarbeitenden delegiert werden.

Das EuGH-Urteil 2019 als Grundlage

Das BAG-Urteil basiert auf einer früheren Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18). Der EuGH hatte entschieden, dass alle EU-Mitgliedsstaaten Arbeitgeber:innen verpflichten müssen, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System" zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Hintergrund ist der Schutz der Arbeitnehmer:innen nach Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta.

Vertrauensarbeitszeit trotz Zeiterfassungspflicht

Was ändert sich durch das BAG-Urteil?

Eine verbreitete Fehlannahme: Das BAG-Urteil habe die Vertrauensarbeitszeit "abgeschafft". Das ist falsch. Richtig ist:

• Dokumentationspflicht: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen erfasst werden – nicht nur Überstunden über 8 Stunden.
• Arbeitgeber:innen sind verantwortlich: Die Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems liegt beim Arbeitgeber oder bei der Arbeitgeberin.
• Behördliche Durchsetzung: Das Verwaltungsgericht Hamburg bestätigte im August 2024 (Az. 15 K 964/24), dass Behörden die Einführung eines Zeiterfassungssystems anordnen können.

Was bleibt gleich?

• Freie Zeiteinteilung: Mitarbeitende können weiterhin selbst entscheiden, wann sie arbeiten – ob früh morgens, spätabends oder mit längerer Mittagspause.
• Ergebnisorientierung: Der Fokus liegt weiterhin auf dem Arbeitsergebnis, nicht auf der reinen Anwesenheit.
• Delegation möglich: Arbeitgeber:innen dürfen die Zeiterfassung an die Beschäftigten delegieren, müssen aber stichprobenartig kontrollieren.

Praktische Umsetzung

Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung lassen sich kombinieren. In der Praxis bedeutet das:

1. System bereitstellen: Unternehmen müssen ein Zeiterfassungssystem anbieten – ob App, Excel-Tabelle oder digitale Stempeluhr.
2. Mitarbeitende erfassen selbst: Die Beschäftigten tragen Arbeitsbeginn, -ende und Pausen eigenständig ein.
3. Regelmäßige Kontrolle: Arbeitgeber:innen prüfen stichprobenartig, ob die gesetzlichen Grenzen eingehalten werden.
4. Aufbewahrung: Die Dokumentation muss mindestens 2 Jahre aufbewahrt werden.

Die Flexibilität der Vertrauensarbeitszeit bleibt erhalten – nur die "Kontrolle durch Nichtkontrolle" ist nicht mehr zulässig.

Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitszeit

Vorteile für Arbeitnehmer:innen

• Flexibilität: Arbeitszeit kann individuell an den Biorhythmus, familiäre Verpflichtungen oder persönliche Produktivitätsphasen angepasst werden.
• Work-Life-Balance: Private Termine lassen sich leichter integrieren.
• Eigenverantwortung: Mehr Autonomie und Selbstbestimmung im Arbeitsalltag.
• Motivation: Das Vertrauen des Arbeitgebers kann motivierend wirken.

Vorteile für Arbeitgeber:innen

• Attraktivität: Laut einer Kienbaum-Studie (2023) bieten 83 Prozent der befragten Unternehmen Vertrauensarbeitszeit an – ein relevanter Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte.
• Geringerer Verwaltungsaufwand: Weniger Kontrolle bedeutet weniger Bürokratie (allerdings: Dokumentationspflicht bleibt!).
• Ergebnisorientierung: Der Fokus auf Resultate kann die Produktivität steigern.

Nachteile und Risiken

• Entgrenzung: Ohne klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit droht eine "interessierte Selbstgefährdung" – Mitarbeitende arbeiten aus Engagement zu viel und gefährden ihre Gesundheit.
• Unbezahlte Überstunden: Bei Vertrauensarbeitszeit werden Überstunden oft nicht separat vergütet, sondern durch kürzere Tage ausgeglichen. In der Praxis kann das zu unbezahlter Mehrarbeit führen.
• Schwierige Leistungsmessung: Für Führungskräfte kann es schwer sein, den tatsächlichen Arbeitsaufwand einzuschätzen.
• Nicht für alle Tätigkeiten geeignet: In Berufen mit festen Schichtplänen, Kundenkontakt oder Produktionsprozessen ist Vertrauensarbeitszeit oft nicht umsetzbar.

Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit weitreichende Mitbestimmungsrechte nach §87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Diese umfassen:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage
• Pausenregelungen

Wichtig nach dem BAG-Urteil: Der Betriebsrat hat kein Initiativrecht beim "Ob" der Zeiterfassung, da diese gesetzlich verpflichtend ist. Er kann aber beim "Wie" – also bei der Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems – mitbestimmen.

Arbeitgeber:innen sollten den Betriebsrat daher frühzeitig einbeziehen, wenn Vertrauensarbeitszeit eingeführt oder ein Zeiterfassungssystem implementiert wird.

Häufige Fragen zur Vertrauensarbeitszeit

Ist Vertrauensarbeitszeit nach dem BAG-Urteil 2022 noch erlaubt?

Ja, Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin vollständig zulässig. Das BAG-Urteil schreibt lediglich die Dokumentation der Arbeitszeit vor. Die flexible Zeiteinteilung durch Mitarbeitende bleibt unberührt – nur die Aufzeichnungspflicht kommt hinzu.

Was muss bei Vertrauensarbeitszeit dokumentiert werden?

Erfasst werden müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Das System muss objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Arbeitgeber:innen dürfen die Erfassung auf Mitarbeitende delegieren, müssen aber stichprobenartig kontrollieren. Die Aufbewahrungspflicht beträgt mindestens 2 Jahre.

Was passiert mit Überstunden bei Vertrauensarbeitszeit?

Laut §16 ArbZG muss Arbeitszeit über 8 Stunden täglich dokumentiert werden. Bei Vertrauensarbeitszeit werden Überstunden oft nicht separat vergütet, sondern durch kürzere Arbeitstage ausgeglichen. Der Arbeitsvertrag sollte eine klare Regelung zu Überstunden enthalten.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Vertrauensarbeitszeit?

Der Betriebsrat hat nach §87 BetrVG Mitbestimmungsrechte bei der Verteilung der Arbeitszeit. Er muss bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit einbezogen werden. Beim "Ob" der Zeiterfassung gibt es kein Initiativrecht (da gesetzlich verpflichtend), aber beim "Wie" der Ausgestaltung kann der Betriebsrat mitbestimmen.

Was ist der Unterschied zwischen Vertrauensarbeitszeit und Gleitzeit?

Bei Gleitzeit gibt es eine feste Kernarbeitszeit und flexible Randzeiten, oft mit Zeitkonto für Plus-/Minusstunden. Bei Vertrauensarbeitszeit gibt es keine Kernarbeitszeit – Mitarbeitende teilen ihre Zeit völlig frei ein. Der Fokus liegt auf dem Arbeitsergebnis, nicht auf den geleisteten Stunden.

Für welche Berufe eignet sich Vertrauensarbeitszeit?

Vertrauensarbeitszeit eignet sich besonders für Wissensarbeit und kreative Berufe, für Führungskräfte und Expert:innen sowie für Remote-Arbeit und Home Office. Weniger geeignet ist sie für Schichtarbeit, Tätigkeiten mit festen Kundenkontaktzeiten oder Produktionsprozesse.

Welche Vor- und Nachteile hat Vertrauensarbeitszeit?

Vorteile: Flexibilität, bessere Work-Life-Balance, mehr Eigenverantwortung und höhere Arbeitgeber-Attraktivität. Nachteile: Risiko von Selbstausbeutung und Entgrenzung, schwierige Leistungsmessung und potenziell unbezahlte Überstunden. Laut Kienbaum bieten 83 Prozent der Unternehmen dieses Modell an, aber nur 68,5 Prozent der Arbeitnehmenden erwarten es tatsächlich.

Fazit

Vertrauensarbeitszeit bleibt auch nach dem BAG-Urteil 2022 ein attraktives Arbeitszeitmodell für Unternehmen und Beschäftigte. Die freie Zeiteinteilung ist weiterhin möglich – nur die Dokumentation der Arbeitszeit ist nun verpflichtend. Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Ein geeignetes Zeiterfassungssystem bereitstellen, die Einhaltung der gesetzlichen Grenzen stichprobenartig kontrollieren und den Betriebsrat bei der Ausgestaltung einbeziehen.

Die Kombination aus Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeitenden und klaren Rahmenbedingungen macht Vertrauensarbeitszeit zu einem zukunftsfähigen Modell – vorausgesetzt, Unternehmen achten auf die Gesundheit ihrer Beschäftigten und vermeiden eine Kultur der unbegrenzten Verfügbarkeit.

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Quellen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bundesregierung. https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), §3 Abs. 2 Nr. 1. Bundesregierung. https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__3.html
• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21.
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 14.05.2019, Az. C-55/18.
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §87. Bundesregierung. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
• Verwaltungsgericht Hamburg, Urteil vom 21.08.2024, Az. 15 K 964/24.
• Kienbaum Benefits Benchmark. Kienbaum Consultants, 2023.