Urlaubsanspruch Kündigung – Berechnung, Abgeltung & Praxis-Tipps

Bei einer Kündigung besteht grundsätzlich Anspruch auf den noch nicht genommenen Urlaub – entweder durch tatsächliche Freistellung oder durch Urlaubsabgeltung gemäß §7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Wie viel Urlaub zusteht, hängt davon ab, in welcher Jahreshälfte die Kündigung erfolgt und wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat. Für HR-Verantwortliche gilt: Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich dokumentieren und korrekt berechnen – Fehler führen zu Nachzahlungsansprüchen.

Was ist der Urlaubsanspruch bei Kündigung?

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Deutschland beträgt 24 Werktage pro Jahr (§3 BUrlG), was bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Dieser Anspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses – endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung, verfällt der verbleibende Urlaub nicht automatisch.

Stattdessen greift §7 Abs. 4 BUrlG: Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten – also finanziell auszuzahlen. Das ist keine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers, sondern eine gesetzliche Pflicht.

Wie viel Urlaub im Einzelfall zusteht, richtet sich nach dem Kündigungszeitpunkt und der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Rechtliche Grundlagen – BUrlG im Überblick

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Mindesturlaub und dessen Behandlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für HR-Verantwortliche sind drei Paragraphen besonders relevant:

§4 BUrlG – Wartezeit: Wann entsteht der volle Anspruch?

Der volle Jahresurlaubsanspruch entsteht erst nach sechsmonatiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§4 BUrlG). Während der sogenannten Wartezeit – also in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten – haben Arbeitnehmer:innen nur Anspruch auf anteiligen Urlaub (§5 BUrlG). Das bedeutet: Für jeden vollständig absolvierten Beschäftigungsmonat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

§5 BUrlG – Anteiliger Urlaub: Was gilt in der ersten Jahreshälfte?

Eine wichtige und häufig falsch angewendete Regel betrifft Kündigungen in der ersten Jahreshälfte (bis einschließlich 30. Juni):

Scheidet eine Person vor dem 1. Juli aus dem Unternehmen aus und hat sie die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt, besteht nur Anspruch auf anteiligen Urlaub: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollständig geleisteten Beschäftigungsmonat.

Praxisbeispiel: Jahresurlaub 25 Tage, Kündigung nach 4 Beschäftigungsmonaten → 4 × (25/12) = 8,33 → aufgerundet 9 Urlaubstage.

Voller Anspruch ab der zweiten Jahreshälfte

Erfolgt die Kündigung ab dem 1. Juli und hat die Person die Wartezeit erfüllt, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaubsanspruch – unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis erst kurz nach Jahresbeginn begann. Bereits genommener Urlaub wird dabei selbstverständlich angerechnet.

Urlaubsabgeltung – Wann muss Urlaub ausgezahlt werden?

Urlaubsabgeltung bezeichnet die finanzielle Auszahlung von nicht genommenem Resturlaub, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub physisch nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch ergibt sich direkt aus §7 Abs. 4 BUrlG und besteht unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.

Berechnungsformel mit konkretem Beispiel

Die Abgeltung berechnet sich wie folgt:

(Bruttojahresgehalt ÷ Anzahl Jahresarbeitstage) × Anzahl offener Urlaubstage

Als Jahresarbeitstage werden bei einer 5-Tage-Woche üblicherweise 260 Tage angesetzt.

Konkretes Beispiel:

• Bruttojahresgehalt: 42.000 €
• Offene Urlaubstage: 10
• Berechnung: (42.000 € ÷ 260) × 10 = 1.615,38 € brutto

Maßgeblich ist die tatsächliche Vergütung inklusive regelmäßig gezahlter Zulagen (z.B. Schichtzulage). Variable Boni ohne Regelmäßigkeit werden in der Regel nicht einbezogen – im Zweifel sollte hier eine arbeitsrechtliche Einschätzung eingeholt werden.

Urlaub nehmen oder auszahlen lassen?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vorrangig die Pflicht, den Urlaub tatsächlich zu gewähren – auch während der Kündigungsfrist. Die Abgeltung ist nur zulässig, wenn eine Urlaubsgewährung schlicht nicht mehr möglich ist (z.B. bei fristloser Kündigung oder sehr kurzer Restlaufzeit).

Aus HR-Perspektive empfiehlt es sich, Resturlaub bevorzugt durch Freistellung abzubauen und die Abgeltung als Fallback zu behandeln – das reduziert die finanzielle Belastung und ist rechtlich unkomplizierter.

Sonderfälle – Was gilt bei fristloser Kündigung, Aufhebungsvertrag und Probezeit?

Fristlose Kündigung

Auch bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Da es keine Kündigungsfrist gibt, kann Urlaub faktisch nicht mehr genommen werden – die Folge ist eine Abgeltungspflicht nach §7 Abs. 4 BUrlG. Wird die fristlose Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, lebt der Urlaubsanspruch wieder auf.

Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag – also der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wird der Resturlaub häufig direkt im Vertrag geregelt: entweder durch Abgeltung oder durch Freistellung bis zum Beendigungsdatum. Eine klare schriftliche Vereinbarung ist hier dringend empfohlen. Fehlt eine solche Regelung, gilt §7 Abs. 4 BUrlG analog.

Kündigung in der Probezeit

Der Urlaubsanspruch entsteht bereits ab dem ersten Beschäftigungstag – auch in der Probezeit. Da die sechsmonatige Wartezeit nach §4 BUrlG in der Probezeit in der Regel noch nicht erfüllt ist, besteht nur Anspruch auf anteiligen Urlaub: ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollständig geleisteten Beschäftigungsmonat.

Krankheit während der Kündigungsfrist

Erkrankt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Kündigungsfrist, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht einseitig auf die Krankheitszeit legen. Krankheitszeiten und Urlaub laufen nicht parallel – die Urlaubstage bleiben erhalten und müssen abgegolten werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Checkliste für HR – Resturlaub korrekt abwickeln

Bei jedem Offboarding sollte HR folgende Punkte systematisch prüfen und dokumentieren:

• Urlaubskonto prüfen: Wie viele Urlaubstage stehen noch aus? Vorjahresurlaub beachten (verfällt nach §7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich am 31. März des Folgejahres).
• Anspruch berechnen: Anteiliger oder voller Jahresanspruch? (§5 vs. §3/§4 BUrlG prüfen)
• Freistellung oder Abgeltung? Ist Freistellung bis Vertragsende möglich → bevorzugen. Falls nicht → Abgeltung berechnen.
• Schriftliche Bestätigung: Freistellung oder Abgeltungsanspruch schriftlich im Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvereinbarung festhalten.
• Abgeltung berechnen: Formel anwenden, Vergütungsbestandteile prüfen.
• Lohnabrechnung anpassen: Urlaubsabgeltung korrekt in der letzten Abrechnung ausweisen (steuer- und sozialversicherungspflichtig).
• Arbeitszeugnis: Zeitpunkt des Arbeitszeugnisses mit dem Beendigungsdatum abstimmen.

Häufige Fragen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung

Wie viel Resturlaub steht mir bei Kündigung zu?

Das hängt vom Kündigungszeitpunkt ab. Bei Kündigung in der ersten Jahreshälfte und noch nicht erfüllter Wartezeit gilt anteiliger Urlaub: ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollständig geleistetem Beschäftigungsmonat (§5 BUrlG). Ab der zweiten Jahreshälfte und nach Erfüllung der Wartezeit besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, abzüglich bereits genommener Tage.

Kann der Arbeitgeber Urlaub während der Kündigungsfrist verweigern?

Grundsätzlich nein. Der Urlaubsanspruch bleibt auch während der Kündigungsfrist bestehen. Eine Verweigerung ist nur bei dringenden betrieblichen Belangen zulässig (§7 Abs. 1 BUrlG) – diese Ausnahme greift in der Praxis selten. Wichtig: Der Arbeitgeber muss Urlaub ausdrücklich gewähren, nicht lediglich anordnen.

Verfällt Resturlaub nach der Kündigung?

Nein. Resturlaub verfällt nicht automatisch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. §7 Abs. 4 BUrlG schreibt eine Abgeltungspflicht vor. Ausnahme: Urlaub, der im laufenden Jahr bereits gewährt wurde, begründet keinen erneuten Anspruch.

Wie berechnet sich die Urlaubsabgeltung?

Die Formel lautet: (Bruttojahresgehalt ÷ 260 Arbeitstage) × Anzahl offener Urlaubstage. Beispiel: Bei 42.000 € Jahresgehalt und 10 offenen Urlaubstagen ergibt sich eine Abgeltung von 1.615,38 € brutto. Maßgeblich ist die tatsächliche Regelvergütung inklusive regelmäßiger Zulagen.

Was gilt bei fristloser Kündigung?

Der Urlaubsanspruch bleibt auch bei fristloser Kündigung vollständig erhalten. Da keine Kündigungsfrist besteht, kann Urlaub in der Regel nicht mehr genommen werden – der Arbeitgeber ist daher zur Abgeltung verpflichtet. Wird die Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt, lebt der Urlaubsanspruch wieder auf.

Wie ist der Urlaubsanspruch in der Probezeit geregelt?

Der Urlaubsanspruch entsteht ab dem ersten Beschäftigungstag. Innerhalb der Wartezeit (erste 6 Monate gemäß §4 BUrlG) besteht jedoch nur anteiliger Anspruch: ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollständig geleistetem Beschäftigungsmonat. Nach Ablauf der Wartezeit entsteht der volle Jahresanspruch.

Was gilt beim Aufhebungsvertrag?

Resturlaub sollte im Aufhebungsvertrag explizit geregelt werden – entweder als Freistellung bis zum Beendigungsdatum oder als Abgeltung. Fehlt eine Vereinbarung, gilt §7 Abs. 4 BUrlG: Der nicht gewährte Urlaub ist abzugelten. Eine schriftliche Regelung schützt beide Seiten vor späteren Streitigkeiten.

Kann ich als Arbeitnehmer:in auf die Urlaubsabgeltung verzichten?

Ein einseitiger Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. dessen Abgeltung ist unwirksam – das Bundesurlaubsgesetz ist in diesem Punkt zwingend. Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen können nur dann abweichen, wenn sie ausdrücklich zugunsten der Arbeitnehmer:innen wirken.

Fazit

Der Urlaubsanspruch bei Kündigung ist klar gesetzlich geregelt: §5 BUrlG bestimmt den anteiligen Anspruch bei unterjährigem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte, §7 Abs. 4 BUrlG sichert die Abgeltungspflicht für nicht genommenen Resturlaub. Für HR-Verantwortliche sind zwei Dinge entscheidend: erstens die korrekte Berechnung des verbleibenden Anspruchs, zweitens die saubere schriftliche Dokumentation – ob Freistellung oder Abgeltung.

Häufige Fehler entstehen durch falsch angewendete Jahreshälften-Regel, vergessenen Vorjahresurlaub oder fehlende schriftliche Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag. Ein strukturierter Offboarding-Prozess mit fester Checkliste verhindert diese Risiken zuverlässig.

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Quellen

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – §1, §3, §4, §5, §7 Abs. 4. Bundesministerium der Justiz, aktuell gültige Fassung. https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
• Urlaub im Arbeitsverhältnis. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2024. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Urlaub/urlaub.html
• Bundesarbeitsgericht – Aktuelle Rechtsprechung zu Urlaubsabgeltung. https://www.bundesarbeitsgericht.de
• Resturlaub bei Kündigung – HR-Lexikon. Personio-Redaktion, 2024. https://www.personio.de/hr-lexikon/resturlaub-kuendigung/
• Urlaubsabgeltung bei Kündigung. Haufe-Redaktion, 2024. https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/urlaubsanspruch-bei-kuendigung