Sachgrundlose Befristung – Definition, Regelungen & Praxis-Tipps

Die sachgrundlose Befristung erlaubt es Arbeitgeber:innen, einen Arbeitsvertrag ohne besonderen Grund zeitlich zu begrenzen – geregelt in § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Die Befristung darf maximal 2 Jahre dauern und kann innerhalb dieser Zeit bis zu dreimal verlängert werden. Eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber schließt die sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus.

Was ist die sachgrundlose Befristung?

Definition und rechtliche Grundlage

Die sachgrundlose Befristung ist eine Form des befristeten Arbeitsvertrags, bei der kein besonderer Sachgrund für die Befristung vorliegen muss. Laut § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Im Unterschied zur sachgrundgebundenen Befristung – bei der ein anerkannter Grund wie etwa eine Elternzeitvertretung oder ein projektbezogener Bedarf nachgewiesen werden muss – genügt bei der sachgrundlosen Variante allein der gesetzliche Rahmen als Legitimation. Das macht sie in der Praxis zur einfacheren, aber auch fehleranfälligeren Variante.

Sachgrundlose vs. sachgrundgebundene Befristung im Vergleich

Voraussetzungen und Grenzen

Höchstdauer: 2 Jahre

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf die sachgrundlose Befristung insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Maßgeblich ist dabei die Gesamtlaufzeit aller befristeten Verträge beim selben Arbeitgeber – nicht die Dauer eines einzelnen Vertrags.

Verlängerungen: Maximal dreimal

Innerhalb der 2-Jahres-Grenze darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Wichtig: Jede Verlängerung muss unmittelbar an den vorangegangenen Vertrag anschließen – eine auch nur kurze Unterbrechung macht eine neue sachgrundlose Befristung in der Regel unzulässig.

Schriftformerfordernis

§ 14 Abs. 4 TzBfG schreibt vor, dass die Befristung schriftlich vereinbart werden muss. Das bedeutet:

• Der Befristungsvertrag muss vor Beginn der Beschäftigung unterschrieben sein
• Eigenhändige Unterschrift beider Parteien ist erforderlich
• Eine rein digitale Signatur genügt nicht (kein qualifiziertes elektronisches Äquivalent zur eigenhändigen Unterschrift nach § 126 BGB)

Wird die Schriftform nicht eingehalten oder wird der Vertrag erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet, gilt die Befristung als unwirksam – der Vertrag wird automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Das Vorbeschäftigungsverbot

Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot ist die häufigste Fehlerquelle in der Praxis. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmt: Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 06.04.2011 (Az. 7 AZR 716/09) entschieden, dass dieses Verbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt – selbst wenn die frühere Beschäftigung viele Jahre zurückliegt. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat 2018 (Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 3106/13) jedoch klargestellt: Gerichte dürfen eine Vorbeschäftigung unberücksichtigt lassen, wenn sie sehr weit zurückliegt und kein erneutes Abhängigkeitsverhältnis begründet. Die genaue Grenze bleibt eine Auslegungsfrage im Einzelfall.

Praktischer Hinweis: Im Zweifel sollte vor einer sachgrundlosen Befristung stets geprüft werden, ob eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber – auch in Form von Praktika, Werkstudententätigkeit oder Minijobs – vorliegt.

Ausnahmen: Wann gelten andere Regeln?

Tarifvertragliche Abweichungen

Laut § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen vorsehen. In tarifgebundenen Unternehmen können damit längere Befristungszeiträume oder mehr Verlängerungen zulässig sein.

Unternehmensgründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

Für Unternehmen, die neu gegründet wurden, gilt eine erweiterte Regelung: In den ersten vier Jahren nach der Gründung ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig. Die Anzahl der Verlängerungen ist in diesem Zeitraum unbeschränkt.

Arbeitnehmer:innen ab 52 Jahren (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

§ 14 Abs. 3 TzBfG erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren für ältere Arbeitnehmer:innen ab 52 Jahren. Diese Regelung ist jedoch durch ein EuGH-Urteil stark eingeschränkt und in der praktischen Anwendung komplex – eine arbeitsrechtliche Beratung ist hier dringend empfohlen.

Was passiert bei einer unwirksamen Befristung?

Ist die Befristung unwirksam – etwa weil das Schriftformerfordernis nicht eingehalten wurde, das Vorbeschäftigungsverbot greift oder die 2-Jahres-Grenze überschritten wurde –, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Arbeitnehmer:innen können in diesem Fall eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung nachträglich als wirksam.

Für Arbeitgeber:innen bedeutet eine unwirksame Befristung daher:

• Das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet weiter
• Eine Kündigung ist nur unter Einhaltung der Kündigungsschutzregeln möglich
• Rückwirkende Korrekturen sind nicht möglich

Checkliste: 5 häufige Fehler bei der sachgrundlosen Befristung

1. Schriftformfehler: Vertrag wird erst nach Arbeitsaufnahme oder nur mündlich vereinbart → Befristung unwirksam
2. Vorbeschäftigung übersehen: Frühere Beschäftigung (auch Praktikum, Werkstudent) beim selben Arbeitgeber nicht geprüft → Befristung unzulässig
3. 2-Jahres-Grenze überschritten: Gesamtlaufzeit aller befristeten Verträge übersteigt 24 Monate → Befristung unwirksam ab Überschreitung
4. Mehr als drei Verlängerungen: Auch bei Einhaltung der 2-Jahres-Grenze ist die vierte Verlängerung unzulässig
5. Unterbrechung zwischen Verträgen: Kurze Lücke zwischen zwei befristeten Verträgen → Verlängerung gilt als neuer Vertrag, Prüfung erforderlich

Häufige Fragen zur sachgrundlosen Befristung

Wie lange darf eine sachgrundlose Befristung dauern?

Maximal zwei Jahre gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Innerhalb dieser zwei Jahre sind bis zu drei Verlängerungen zulässig. Die Gesamtlaufzeit aller Befristungsverträge beim selben Arbeitgeber darf zwei Jahre nicht überschreiten.

Was ist das Vorbeschäftigungsverbot und gilt es zeitlich unbegrenzt?

Das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) besagt: Bestand mit demselben Arbeitgeber bereits früher ein Arbeitsverhältnis, ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Das BAG entschied 2011, dass dieses Verbot grundsätzlich zeitlich unbegrenzt gilt. Das BVerfG relativierte dies 2018: Liegt die Vorbeschäftigung sehr weit zurück und besteht kein erneutes Abhängigkeitsverhältnis, können Gerichte sie unberücksichtigt lassen. Die genaue Zeitgrenze ist durch Einzelfallentscheidungen geprägt.

Was passiert, wenn die sachgrundlose Befristung unwirksam ist?

Der Vertrag gilt automatisch als unbefristet (§ 16 TzBfG). Arbeitnehmer:innen können innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Arbeitgeber:innen können das Arbeitsverhältnis dann nur noch durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung beenden.

Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?

Ja, die Schriftform ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend erforderlich. Die Vereinbarung muss vor Beginn der Beschäftigung mit eigenhändigen Unterschriften beider Parteien vorliegen. Eine E-Mail oder ein digitales Dokument ohne qualifizierte elektronische Signatur genügt nicht.

Kann während einer Befristung gekündigt werden?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich automatisch zum vereinbarten Datum – eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich, es sei denn, sie wurde ausdrücklich im Vertrag oder im Tarifvertrag vereinbart (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund bleibt jederzeit möglich.

Welche Ausnahmen gibt es bei der 2-Jahres-Grenze?

Tarifverträge können abweichende Laufzeiten erlauben (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Neu gegründete Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren nach Gründung bis zu vier Jahre sachgrundlos befristen (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Für ältere Beschäftigte ab 52 Jahren gibt es eine eingeschränkte Sonderregelung, die im Einzelfall rechtlich geprüft werden sollte.

Was ist der Unterschied zwischen sachgrundloser und sachgrundgebundener Befristung?

Bei der sachgrundlosen Befristung ist kein besonderer Grund erforderlich – dafür gilt die 2-Jahres-Grenze und das Vorbeschäftigungsverbot. Bei der sachgrundgebundenen Befristung muss ein anerkannter Sachgrund vorliegen (z.B. vorübergehender Mehrbedarf, Elternzeitvertretung, Erprobung), dafür gibt es keine gesetzliche Höchstdauer und kein Vorbeschäftigungsverbot.

Gilt das Vorbeschäftigungsverbot auch für Praktika und Werkstudententätigkeiten?

In der Regel ja. Das BAG legt den Begriff "Arbeitsverhältnis" weit aus. Auch Praktika, Werkstudentenverhältnisse oder Minijobs beim selben Arbeitgeber können das Vorbeschäftigungsverbot auslösen. Im Zweifel sollte eine arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen.

Fazit

Die sachgrundlose Befristung ist ein flexibles Instrument der Personalplanung, das ohne den Nachweis eines besonderen Grundes auskommt. Die zentralen Regeln sind dabei klar: maximal zwei Jahre Gesamtlaufzeit, höchstens drei Verlängerungen, Schriftform vor Arbeitsbeginn und kein vorheriges Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber. Gerade das Vorbeschäftigungsverbot und das Schriftformerfordernis sind in der Praxis häufige Fehlerquellen – eine unwirksame Befristung führt automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Für HR-Verantwortliche empfiehlt es sich, bei jeder Neueinstellung die Befristungshistorie der Bewerber:innen systematisch zu prüfen und die Unterzeichnung des Vertrags lückenlos vor dem ersten Arbeitstag sicherzustellen.

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Quellen

• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) § 14. Bundesministerium der Justiz, 2001 (laufend aktualisiert). https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) § 16. Bundesministerium der Justiz, 2001. https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__16.html
• BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 (Vorbeschäftigungsverbot). Bundesarbeitsgericht, 2011. https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-716-09/
• BVerfG, Urteil vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 3106/13 (Verfassungskonformität § 14 Abs. 2 TzBfG). Bundesverfassungsgericht, 2018. https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2018/06/ls20180606_1bvl000714.html
• IAB-Kurzbericht: Befristete Beschäftigung in Deutschland. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2023. https://www.iab.de
• Ratgeber zum Arbeitsrecht. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2024. https://www.bmas.de