Resturlaub – Definition, Verfall & Praxis-Tipps für HR

Resturlaub ist der Teil des Jahresurlaubsanspruchs, der im laufenden Kalenderjahr nicht genommen wurde und unter bestimmten Bedingungen ins Folgejahr übertragen werden kann. Grundsätzlich verfällt nicht genommener Urlaub am 31. Dezember – es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Gründe rechtfertigen eine Übertragung bis spätestens 31. März des Folgejahres. Wichtig: Seit einem wegweisenden EuGH-Urteil aus dem Jahr 2018 darf Urlaub nur noch verfallen, wenn Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeitenden rechtzeitig und aktiv auf den drohenden Verfall hingewiesen haben.

Was ist Resturlaub?

Als Resturlaub bezeichnet man den Teil des gesetzlichen oder vertraglichen Urlaubsanspruchs, der bis zum Ende des Kalenderjahres nicht in Anspruch genommen wurde. Er entsteht, wenn Mitarbeitende ihren Urlaub im laufenden Jahr nicht vollständig verbrauchen – sei es aufgrund von Krankheit, hoher Arbeitsbelastung oder betrieblicher Erfordernisse.

Dabei ist eine wichtige Unterscheidung zu beachten: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage pro Jahr (bei einer Sechs-Tage-Woche) beziehungsweise 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Darüber hinaus können Arbeitsverträge oder Tarifverträge einen vertraglichen Zusatzurlaub vorsehen. Für gesetzlichen Mindesturlaub und vertraglichen Zusatzurlaub können unterschiedliche Verfalls- und Übertragungsregeln gelten – was in der Praxis oft zu Missverständnissen führt.

Wann verfällt Resturlaub? Fristen und Ausnahmen

Die Grundregel: Verfall am 31. Dezember

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Nicht genutzter Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. Dezember. Der Gesetzgeber hat damit das Prinzip festgelegt, dass Urlaub dem Erholungszweck dient und zeitnah genutzt werden sollte.

Übertragung bis 31. März: Wann ist das möglich?

Eine Übertragung des Resturlaubs ins Folgejahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur unter zwei Bedingungen zulässig: wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. unvorhergesehene Projektanforderungen) oder persönliche Gründe (z.B. geplante, aber nicht realisierbare Auszeit) dies rechtfertigen. Übertragener Urlaub muss dann bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden – andernfalls verfällt er zu diesem Datum.

Sonderfall Krankheit: Die 15-Monats-Frist

Wenn Mitarbeitende aufgrund einer lang andauernden Erkrankung ihren Urlaub nicht nehmen konnten, greift eine Sonderregelung: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seiner Rechtsprechung festgelegt, und das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies für Deutschland übernommen, dass Urlaubsansprüche bei dauerhafter Erkrankung erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen. Urlaub aus dem Jahr 2024 würde bei dauerhafter Krankheit also frühestens am 31. März 2026 verfallen – nicht bereits am 31. Dezember 2024 oder 31. März 2025.

Sonderfall Elternzeit

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen – für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel (§ 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG). Nicht genommener Urlaub aus der Zeit vor der Elternzeit kann nach der Rückkehr beantragt werden. Auch hier gilt: Arbeitgeber:innen sind gut beraten, frühzeitig das Gespräch zu suchen und Restansprüche transparent zu dokumentieren.

Die Hinweispflicht des Arbeitgebers – das unterschätzte EuGH-Urteil

Dies ist der in der Praxis am häufigsten übersehene Punkt: Mit seinen Urteilen C-619/16 (Kreuziger) und C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft) aus dem Jahr 2018 hat der Europäische Gerichtshof klargestellt, dass Urlaub nur dann verfallen darf, wenn Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeitenden rechtzeitig und transparent darauf hingewiesen haben, dass ihr Urlaub zu verfallen droht. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung in seinen nachfolgenden Urteilen (u.a. 9 AZR 541/15 und 9 AZR 116/21) für Deutschland bestätigt und präzisiert.

Was bedeutet das konkret? Wer als Arbeitgeber:in keine Hinweise verschickt, riskiert, dass Urlaubsansprüche auch nach dem 31. Dezember oder dem 31. März nicht verfallen – sondern als Ansprüche bestehen bleiben. Empfehlenswert ist ein schriftlicher Hinweis an alle Mitarbeitenden spätestens im Oktober oder November, der den aktuellen Resturlaub ausweist und auf den drohenden Verfall hinweist.

Resturlaub bei Kündigung: Was gilt?

Urlaubsabgeltung – Auszahlung statt Urlaub

Wenn das Arbeitsverhältnis endet und Resturlaub noch nicht genommen wurde, muss dieser finanziell ausgeglichen werden. Diese sogenannte Urlaubsabgeltung ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt und gilt sowohl bei ordentlicher als auch bei fristloser Kündigung – unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet.

Wichtig: Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Auszahlung von Resturlaub statt tatsächlichen Urlaubstagen. Die Umwandlung in Geld ist ausschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Berechnung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Tagesverdienstes:

Formel: (Bruttomonatslohn × 3) ÷ 65 × Anzahl der Resturlaubstage

Alternativ (vereinfacht): Bruttomonatslohn ÷ 21,75 (durchschnittliche Arbeitstage) × Resturlaubstage

Bei einem Bruttogehalt von 3.000 Euro und 5 Resturlaubstagen ergibt sich eine Abgeltung von rund 690 Euro brutto. Die genaue Berechnung sollte im Einzelfall geprüft werden, da variable Vergütungsbestandteile einzubeziehen sind.

Resturlaub berechnen: Beispiele für die Praxis

Vollzeit-Beispiel

Eine Mitarbeiterin mit 30 Urlaubstagen pro Jahr und einer Fünf-Tage-Woche tritt am 1. April ein. Ihr anteiliger Jahresurlaubsanspruch beträgt: 30 Tage × (9 Monate ÷ 12 Monate) = 22,5 Tage (aufgerundet: 23 Tage). Hat sie bis Jahresende 18 Tage genommen, verbleiben 5 Tage als Resturlaub.

Teilzeit-Beispiel

Bei Teilzeit wird der Urlaubsanspruch anteilig nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche berechnet. Die Formel lautet: (Jahresurlaubstage ÷ 5 Arbeitstage) × tatsächliche Wochentage.

Beispiel: 20 Urlaubstage, Drei-Tage-Woche → 20 ÷ 5 × 3 = 12 Urlaubstage pro Jahr. Dieser Anspruch ist äquivalent zu dem einer Vollzeitkraft – bezogen auf die jeweilige Arbeitszeit.

Praktische Tipps für HR-Verantwortliche

Die Verwaltung von Resturlaub ist eine der häufigsten operativen Herausforderungen im HR-Alltag. Eine klare interne Regelung und proaktive Kommunikation helfen, Streitigkeiten zu vermeiden.

Checkliste Jahresendmanagement:

• Oktober/November: Alle Mitarbeitenden schriftlich über ihren aktuellen Resturlaub und den drohenden Verfall informieren (Hinweispflicht!)
• Transparent dokumentieren: Resturlaubssaldo für jede Person schriftlich festhalten
• Interne Regelungen prüfen: Gibt es im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung weitergehende Übertragungsrechte?
• Sonderfälle separat behandeln: Krankheit, Elternzeit und Teilzeit gesondert prüfen
• Frühzeitige Planung: Urlaubsplanung für das Folgejahr bereits im Herbst beginnen, um Jahresend-Häufungen zu vermeiden

Hinweise auf Gesundheit am Arbeitsplatz sollten dabei nicht vergessen werden: Aufgestauter Resturlaub ist häufig ein Zeichen für chronische Überlastung – ein frühes Warnsignal für HR-Verantwortliche. Wie Unternehmen Employer Branding mit fairer Urlaubspraxis verbinden, ist ebenfalls ein unterschätztes Thema.

Häufige Fragen zum Resturlaub

Wann verfällt Resturlaub?

Grundsätzlich verfällt Resturlaub am 31. Dezember des Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung bis 31. März des Folgejahres ist möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen. Entscheidend: Seit dem EuGH-Urteil von 2018 verfällt Urlaub nur dann, wenn Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeitenden rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen haben. Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen.

Verfällt Resturlaub bei Krankheit?

Nein – bei lang andauernder Erkrankung gilt eine Sonderregel. Urlaubsansprüche verfallen in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Urlaub aus dem Jahr 2024 würde bei anhaltender Krankheit demnach frühestens am 31. März 2026 verfallen.

Was passiert mit Resturlaub bei Kündigung?

Nicht genommener Urlaub muss finanziell abgegolten werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dies gilt unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Die Auszahlung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Tagesverdiensts multipliziert mit der Anzahl der Resturlaubstage.

Müssen Arbeitgeber:innen auf drohenden Urlaubsverfall hinweisen?

Ja – das ist seit den EuGH-Urteilen C-619/16 und C-684/16 (2018) und der BAG-Rechtsprechung eindeutig geregelt. Arbeitgeber:innen müssen Mitarbeitende rechtzeitig, klar und transparent informieren. Fehlt dieser Hinweis, verfällt der Urlaub nicht – auch nicht nach dem 31. März des Folgejahres. Empfehlung: Hinweisschreiben spätestens im Oktober oder November versenden.

Kann der Arbeitgeber Resturlaub verweigern?

Grundsätzlich nein. Der Urlaubsanspruch ist ein gesetzliches Recht der Mitarbeitenden. Arbeitgeber:innen können den Zeitpunkt des Urlaubs aus dringenden betrieblichen Gründen mitgestalten – den Anspruch selbst können sie jedoch nicht streichen. Werden betriebliche Gründe geltend gemacht, müssen diese konkret und nachvollziehbar begründet sein.

Wie berechnet man Resturlaub bei Teilzeit?

Der Urlaubsanspruch bei Teilzeit wird anteilig nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche berechnet. Formel: (Jahresurlaubstage ÷ 5 Arbeitstage) × tatsächliche Wochentage. Wer drei Tage pro Woche arbeitet und tariflich 25 Urlaubstage hätte, erhält also 25 ÷ 5 × 3 = 15 Urlaubstage.

Was ist der Unterschied zwischen Resturlaub und Urlaubsabgeltung?

Resturlaub bezeichnet den noch offenen Urlaubsanspruch, der während eines laufenden Arbeitsverhältnisses als tatsächliche Freizeit zu nehmen ist. Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Auszahlung dieses Anspruchs – und ist ausschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine Auszahlung statt Urlaub während der aktiven Beschäftigung ist nach deutschem Recht nicht erlaubt.

Wie lange gilt Resturlaub während der Elternzeit?

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für jeden vollen Elternzeit-Monat um ein Zwölftel kürzen (§ 17 BEEG). Nicht genommener Urlaub aus der Zeit vor der Elternzeit kann nach der Rückkehr beantragt werden. Die Verfallsfristen gelten analog – bei langer Elternzeit empfiehlt sich eine individuelle Klärung mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit

Resturlaub ist mehr als ein administratives Thema: Falsch gehandhabte Verfallsfristen können Unternehmen teuer zu stehen kommen – durch nachträgliche Ansprüche, Abgeltungszahlungen oder arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Die wichtigsten Punkte im Überblick: Urlaub verfällt grundsätzlich am 31. Dezember, eine Übertragung bis 31. März ist unter bestimmten Bedingungen möglich, und bei Krankheit gilt die 15-Monats-Frist. Entscheidend ist die Hinweispflicht: Wer Mitarbeitende nicht rechtzeitig auf drohenden Urlaubsverfall aufmerksam macht, riskiert, dass der Anspruch dauerhaft bestehen bleibt.

HR-Verantwortliche sind gut beraten, das Thema proaktiv anzugehen: mit transparenter Kommunikation, klaren internen Richtlinien und einer strukturierten Jahresendplanung.

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Quellen

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), insbesondere §§ 1, 3, 7, 11. Bundesministerium der Justiz. https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
• EuGH-Urteil C-619/16 (Kreuziger) und C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft). Europäischer Gerichtshof, 2018. https://curia.europa.eu
• BAG-Urteil 9 AZR 541/15 – Hinweispflicht des Arbeitgebers bei drohendem Urlaubsverfall. Bundesarbeitsgericht, 2017. https://www.bundesarbeitsgericht.de
• BAG-Urteil 9 AZR 116/21 – Verfall von Urlaubsansprüchen. Bundesarbeitsgericht, 2022. https://www.bundesarbeitsgericht.de
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), § 17. Bundesministerium der Justiz. https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/__17.html
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS): Informationen zum Urlaubsrecht. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/urlaub.html