Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen – sie ist die häufigste Form der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgebende müssen dabei den richtigen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt), die korrekte Schriftform und gegebenenfalls die Anhörung des Betriebsrats beachten. Formale Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Die ordentliche Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer Vertragspartei, ein Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden.
Der entscheidende Unterschied zur außerordentlichen Kündigung liegt in der Frist: Bei der ordentlichen Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB dagegen beendet das Verhältnis sofort – und ist nur bei einem besonders schwerwiegenden Grund zulässig, etwa bei Diebstahl oder schwerer Vertrauensverletzung.
Beide Vertragsparteien können ordentlich kündigen: Arbeitgebende und Arbeitnehmende. Für Arbeitgebende gelten allerdings in der Regel längere Fristen als für Arbeitnehmende.
Rechtliche Grundlagen
§ 622 BGB – Die gesetzlichen Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen für Arbeitgebende sind in § 622 BGB geregelt und staffeln sich nach der Betriebszugehörigkeit:
Für Arbeitnehmende gilt grundsätzlich eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende – unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Abweichende (längere) Fristen können durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – Wann gilt es?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift unter zwei Voraussetzungen: Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer:innen (in Vollzeitäquivalenten), und die zu kündigende Person ist länger als 6 Monate im Betrieb tätig (§ 1 KSchG).
Gilt das KSchG, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – sie braucht also einen anerkannten Kündigungsgrund. Ohne KSchG (z.B. bei kleinen Betrieben oder in der Probezeit) ist keine Begründung erforderlich.
Die drei Kündigungsgründe
Wenn das KSchG anwendbar ist, muss die Kündigung auf einem der drei anerkannten Gründe basieren:
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf wirtschaftlichen Entscheidungen des Unternehmens – etwa Stellenabbau, Umstrukturierung oder Betriebsschließung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist.
Besonders wichtig: Bei mehreren vergleichbaren Mitarbeiter:innen muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei sind die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Eine fehlerhafte oder fehlende Sozialauswahl macht die Kündigung angreifbar.
Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Fehlverhalten der:des Arbeitnehmer:in voraus – zum Beispiel wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten, Arbeitsverweigerung oder Beleidigung von Vorgesetzten.
In aller Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, eine Verhaltensänderung einfordern und Konsequenzen bei Wiederholung androhen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur bei besonders schweren Verstößen wirksam.
Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung greift, wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Der häufigste Anwendungsfall ist die Langzeiterkrankung – wobei eine Kündigung hier nur unter strengen Voraussetzungen zulässig ist: negative Prognose für die Zukunft, erhebliche Betriebsbeeinträchtigung und eine Interessenabwägung zuungunsten der Weiterbeschäftigung.
Kündigungsfristen in der Probezeit
Während der Probezeit – die maximal 6 Monate betragen darf – gilt laut § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag. Weder Arbeitgebende noch Arbeitnehmende müssen in der Probezeit auf einen bestimmten Termin kündigen.
Wichtig: Auch in der Probezeit gelten Schriftform und – sofern vorhanden – die Betriebsratsanhörungspflicht.
Formvorschriften – So führst du eine Kündigung korrekt durch
Formfehler sind der häufigste Grund, warum Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern. Diese Checkliste hilft dir, die wichtigsten Anforderungen einzuhalten:
Checkliste für eine rechtssichere ordentliche Kündigung:
- Schriftform einhalten (§ 623 BGB): Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. E-Mail, WhatsApp oder mündliche Kündigung sind unwirksam.
- Klare Kündigungserklärung: Die Formulierung muss eindeutig sein. Formulierungen wie "Ich denke daran zu kündigen" genügen nicht.
- Kündigungsdatum und -frist: Den letzten Arbeitstag oder die maßgebliche Frist benennen.
- Zugang sicherstellen: Die Kündigung muss der:dem Arbeitnehmer:in zugehen – am besten per Boten mit Zeugenbestätigung oder per Einwurfeinschreiben (nicht: Einschreiben mit Rückschein).
- Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG): Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.
- Sonderkündigungsschutz prüfen: Vor der Kündigung prüfen, ob die Person zu einer geschützten Gruppe gehört (siehe unten).
- Dokumentation: Alle Schritte schriftlich festhalten – Abmahnungen, Betriebsratsanhörung, Zugang der Kündigung.
Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen erhöhten Schutz vor Kündigung. Eine Kündigung dieser Personen ist entweder ganz ausgeschlossen oder erfordert die Zustimmung einer Behörde:
Verstöße gegen den Sonderkündigungsschutz machen die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob alle anderen Formvorschriften eingehalten wurden.
Häufige Fehler – und wie du sie vermeidest
Aus der Praxis zeigen sich immer wieder dieselben Stolperfallen:
- Fehlende Betriebsratsanhörung: Vergessen oder zu spät eingeleitet – die Kündigung ist dann unwirksam.
- Falsche Schriftform: Kündigung per E-Mail oder ohne Originalunterschrift versandt.
- Unklarer Zugang: Kündigung ins Bürofach gelegt statt persönlich übergeben oder per Einwurf zugestellt.
- Keine oder fehlerhafte Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung werden Kriterien falsch gewichtet.
- Sonderkündigungsschutz übersehen: Arbeitgebende wissen nicht, dass eine Person schwerbehindert oder schwanger ist.
Die konsequente Dokumentation aller HR-Maßnahmen – von der ersten Abmahnung bis zur Zustellung der Kündigung – ist der beste Schutz vor einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage.
Häufige Fragen zur ordentlichen Kündigung
Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
Die ordentliche Kündigung endet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist – es braucht keinen schwerwiegenden Grund, sofern das KSchG nicht gilt. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 626 BGB beendet das Verhältnis sofort und erfordert einen wichtigen Grund, etwa schweren Vertrauensbruch oder Diebstahl. Sie ist das strengere Instrument und in der Praxis schwerer durchsetzbar.
Welche Kündigungsfristen muss ich als Arbeitgeber:in einhalten?
Die Fristen richten sich nach § 622 BGB und der Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit gelten 2 Wochen zu jedem Tag, danach 4 Wochen zum 15. oder Monatsende – und ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit steigen die Fristen stufenweise bis auf 7 Monate an. Arbeitgebende haben stets längere Fristen zu beachten als Arbeitnehmende.
Brauche ich immer einen Kündigungsgrund?
Nein – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht gilt – also bei Betrieben mit bis zu 10 Mitarbeiter:innen oder in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses – ist kein Kündigungsgrund erforderlich. Gilt das KSchG, muss einer der drei anerkannten Gründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) vorliegen.
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen?
Grundsätzlich ja. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, eine Verhaltensänderung einfordern und Konsequenzen bei Wiederholung androhen. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen – etwa bei Straftaten – kann auf die Abmahnung verzichtet werden.
Was muss das Kündigungsschreiben enthalten?
Mindestens: eine eindeutige Kündigungserklärung, das Kündigungsdatum oder die maßgebliche Frist sowie die eigenhändige Originalunterschrift (§ 623 BGB). Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden – außer das KSchG gilt und der Betriebsrat die Nennung verlangt. Kein akzeptables Format: E-Mail, WhatsApp, mündlich.
Welchen Sonderkündigungsschutz müssen Arbeitgeber:innen beachten?
Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach der Geburt dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG). Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz nach § 15 KSchG. Schwerbehinderte Menschen (GdB ≥ 50) können nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 SGB IX). Personen in Elternzeit stehen unter dem Schutz des § 18 BEEG.
Wie lange hat man Zeit, gegen eine ordentliche Kündigung vorzugehen?
Arbeitnehmer:innen haben nach § 4 KSchG 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist hart – wer sie versäumt, verliert in der Regel das Recht, die Kündigung anzufechten.
Fazit
Die ordentliche Kündigung ist das wichtigste Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen im deutschen Arbeitsrecht. Für HR-Verantwortliche gilt: Fristen nach § 622 BGB genau kennen, Schriftform und Zugang sicherstellen, den Betriebsrat rechtzeitig anhören und den Sonderkündigungsschutz immer prüfen. Wer diese Punkte konsequent beachtet und alle Schritte sorgfältig dokumentiert, minimiert das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage erheblich.
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Quellen
- § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG), insbes. §§ 1, 4. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), §§ 99–102. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/
- Mutterschutzgesetz (MuSchG), § 17. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/
- SGB IX, § 168 – Erfordernis der Zustimmung. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html
- Ratgeber Arbeitsrecht. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2023. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/ratgeber-arbeitsrecht.html
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