Mobiles Arbeiten – Definition, Rechtslage & Unterschied zum Homeoffice

Mobiles Arbeiten bezeichnet eine ortsunabhängige Arbeitsform, bei der Beschäftigte ihre Tätigkeit an wechselnden Orten außerhalb des Betriebs erbringen – etwa im Zug, Café oder zuhause. Im Unterschied zur Telearbeit ist kein fester häuslicher Arbeitsplatz erforderlich, weshalb die Arbeitsstättenverordnung nicht gilt. Für mobiles Arbeiten gibt es in Deutschland bislang keinen gesetzlichen Anspruch.

Definition: Was ist mobiles Arbeiten?

Mobiles Arbeiten (auch Remote Work oder Mobile Office genannt) ist eine Arbeitsform, bei der Beschäftigte ihre Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte erbringen. Das entscheidende Merkmal: Der Arbeitsort ist nicht festgelegt und kann frei gewählt werden. Die Verbindung zum Betrieb erfolgt über mobile Endgeräte wie Laptop, Tablet oder Smartphone.

Anders als bei der Telearbeit richtet der Arbeitgeber keinen festen Arbeitsplatz ein. Beschäftigte können heute im Café arbeiten, morgen im Zug und übermorgen zuhause auf dem Sofa. Diese Flexibilität macht mobiles Arbeiten besonders attraktiv – birgt aber auch arbeitsrechtliche Besonderheiten, die du als HR-Verantwortliche:r kennen solltest.

Eine gesetzliche Definition für mobiles Arbeiten existiert in Deutschland nicht. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales beschreibt mobile Arbeit als Tätigkeit, die an einem vom Arbeitnehmer selbst gewählten oder mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort außerhalb der Betriebsstätte erbracht wird.

Abgrenzung: Homeoffice, Telearbeit und mobiles Arbeiten

Die Begriffe Homeoffice, Telearbeit und mobiles Arbeiten werden oft synonym verwendet – dabei gibt es wesentliche rechtliche Unterschiede.

Telearbeit nach ArbStättV

Telearbeit ist die einzige dieser Arbeitsformen, die gesetzlich definiert ist. Laut § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Voraussetzung: Arbeitgeber und Beschäftigte haben die Bedingungen vertraglich festgelegt, und der Arbeitgeber hat die benötigte Ausstattung (Mobiliar, Arbeitsmittel, Kommunikationseinrichtungen) bereitgestellt.

Homeoffice

Homeoffice beschreibt im allgemeinen Sprachgebrauch die Arbeit von zuhause. Wird dabei ein fester Arbeitsplatz eingerichtet, handelt es sich rechtlich um Telearbeit. In der Praxis meint Homeoffice häufig eine Mischform: Beschäftigte arbeiten regelmäßig von zuhause, ohne dass ein vollständig ausgestatteter Telearbeitsplatz eingerichtet wurde.

Mobiles Arbeiten (Remote Work)

Beim mobilen Arbeiten gibt es keinen festen Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs. Beschäftigte können von überall arbeiten – auch von zuhause, aber eben nicht ausschließlich. Der Arbeitgeber stellt mobile Endgeräte zur Verfügung, richtet aber keinen Arbeitsplatz ein.

Vergleichstabelle

Rechtliche Rahmenbedingungen

Auch wenn mobiles Arbeiten nicht gesetzlich definiert ist, gelten dennoch wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Das Arbeitsschutzgesetz gilt uneingeschränkt – auch bei mobilem Arbeiten. Der Arbeitgeber bleibt für die Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten verantwortlich. Dazu gehört die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG sowie die Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes gelten vollständig. Das bedeutet: maximal 8 Stunden Arbeitszeit pro Werktag (erweiterbar auf 10 Stunden bei Ausgleich), mindestens 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen und das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass diese Vorschriften eingehalten werden.

Arbeitsstättenverordnung – warum sie nicht gilt

Die Arbeitsstättenverordnung findet bei mobilem Arbeiten keine Anwendung. Der Grund: Es wäre dem Arbeitgeber unmöglich, die Sicherheit eines Tisches im Café oder eines Stuhls im Hotelzimmer zu gewährleisten. Die Begründung zur ArbStättV stellt klar, dass mobiles Arbeiten (gelegentliches Arbeiten von zuhause, während der Reisetätigkeit oder ohne eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz) nicht von der Verordnung erfasst wird.

Unfallversicherung (SGB VII)

Mobiles Arbeiten ist grundsätzlich unfallversichert – allerdings mit Einschränkungen. Geschützt sind die berufliche Tätigkeit und betriebliche Wege. Private Verrichtungen fallen nicht unter den Versicherungsschutz. Der Weg zur Kaffeemaschine in der eigenen Küche ist beispielsweise nicht versichert, anders als der Weg zur Kantine im Betrieb.

Pflichten des Arbeitgebers

Gefährdungsbeurteilung

Ob bei mobilem Arbeiten eine Gefährdungsbeurteilung erforderlich ist, wird in der Fachliteratur unterschiedlich bewertet. Vom Schutzzweck des Arbeitsschutzgesetzes her lässt sich argumentieren, dass bei nur gelegentlichem mobilem Arbeiten keine umfassende Beurteilung notwendig ist. Rechtsprechung zu dieser Frage gibt es bislang nicht. Empfehlung: Dokumentiere zumindest eine allgemeine Unterweisung zu den Risiken mobilen Arbeitens.

Arbeitsmittel und Kostenübernahme

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Bei mobilem Arbeiten sind das typischerweise Laptop, Smartphone und gegebenenfalls Headset. Die Kosten trägt der Arbeitgeber. Nutzen Beschäftigte eigene Geräte, kann ein Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB bestehen. Empfehlung: Triff eine klare vertragliche Regelung zur Kostentragung.

Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber bleibt für die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften verantwortlich, auch wenn er die tatsächliche Arbeitszeit nicht kontrollieren kann. In der Praxis bedeutet das: Beschäftigte müssen ihre Arbeitszeiten dokumentieren. Dies kann über digitale Zeiterfassungstools oder im Rahmen von Vertrauensarbeitszeit erfolgen. Wichtig ist eine Regelung, die beide Seiten einhalten können.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Vorteile:

• Höhere Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten
• Attraktivität als Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte
• Geringere Kosten im Vergleich zu Telearbeit (keine Arbeitsplatzeinrichtung)
• Weniger strenge arbeitsschutzrechtliche Vorgaben

Nachteile:

• Eingeschränkte Kontrollmöglichkeiten
• Herausforderungen bei der Teamarbeit oder Unabhängigkeit
• Datenschutzrisiken an öffentlichen Orten
• Mögliche Isolation der Beschäftigten

Häufige Fragen zu mobilem Arbeiten

Was ist der Unterschied zwischen Homeoffice und mobilem Arbeiten?

Beim Homeoffice arbeiten Beschäftigte an einem festen häuslichen Arbeitsplatz, der oft vom Arbeitgeber eingerichtet wird. Mobiles Arbeiten ist ortsunabhängig – Beschäftigte können an wechselnden Orten arbeiten (Zug, Café, zuhause). Der wesentliche rechtliche Unterschied: Die Arbeitsstättenverordnung gilt nur für Telearbeit, nicht für mobiles Arbeiten.

Gibt es einen Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten?

Nein, in Deutschland gibt es bislang keinen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten. Im Koalitionsvertrag 2021 wurde ein Erörterungsanspruch geplant, nach dem Arbeitgeber den Wunsch der Beschäftigten besprechen und nur aus betrieblichen Gründen ablehnen können. Dieses Vorhaben wurde jedoch nicht umgesetzt. Die Vereinbarung erfolgt freiwillig zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

Welche Gesetze gelten bei mobilem Arbeiten?

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit der Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung gilt. Ebenso das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten und Pausenvorschriften. Die Arbeitsstättenverordnung gilt hingegen nicht für mobiles Arbeiten. Die gesetzliche Unfallversicherung (SGB VII) greift mit Einschränkungen.

Wer zahlt die Ausstattung bei mobilem Arbeiten?

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Kosten für notwendige Arbeitsmittel wie Laptop und Smartphone. Die Kosten fallen geringer aus als bei Telearbeit, da kein fester Arbeitsplatz eingerichtet wird. Nutzen Beschäftigte eigene Geräte, besteht unter Umständen ein Aufwendungsersatzanspruch nach § 670 BGB. Eine vertragliche Regelung zur Kostentragung ist empfehlenswert.

Ist mobiles Arbeiten unfallversichert?

Ja, aber eingeschränkt. Die berufliche Tätigkeit und betriebliche Wege sind geschützt. Private Verrichtungen fallen nicht unter den Unfallversicherungsschutz. Der Weg in die eigene Küche zum Kaffeeholen ist beispielsweise nicht versichert – ein wesentlicher Unterschied zur Arbeit im Betrieb.

Kann der Arbeitgeber mobiles Arbeiten anordnen?

Grundsätzlich ja, im Rahmen des Weisungsrechts. Allerdings muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens beachten und die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Eine Anordnung, von den eigenen Privaträumen aus zu arbeiten, erfordert die Zustimmung der Beschäftigten, da das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung (Art. 13 GG) betroffen ist.

Wie regelt man die Arbeitszeiterfassung bei mobilem Arbeiten?

Das Arbeitszeitgesetz gilt vollständig: maximal 8-10 Stunden pro Tag, mindestens 11 Stunden Ruhezeit. Der Arbeitgeber bleibt verantwortlich, ist aber auf die Mitwirkung der Beschäftigten angewiesen. Beschäftigte sollten ihre Arbeitszeiten dokumentieren – über digitale Tools oder bei Vertrauensarbeitszeit in Eigenverantwortung. Eine klare Regelung in der Vereinbarung zum mobilen Arbeiten ist unerlässlich.

Fazit

Mobiles Arbeiten bietet Flexibilität für Beschäftigte und kann die Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Rechtlich ist es weniger reguliert als Telearbeit – die Arbeitsstättenverordnung gilt nicht. Dennoch bleiben wichtige Pflichten: Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz müssen eingehalten werden. Für HR-Verantwortliche empfiehlt sich eine klare Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung, die Arbeitsmittel, Kostenübernahme und Arbeitszeiterfassung regelt.

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Quellen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bundesrepublik Deutschland, 1994.
  https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Bundesrepublik Deutschland, 1996.
  https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/
• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) – § 2 Abs. 7. BMAS, 2016.
  https://www.gesetze-im-internet.de/arbst_ttv_2004/
• Homeoffice – BMAS. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2025.
  https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/homeoffice.html
• SGB VII – § 8 Arbeitsunfall. Bundesrepublik Deutschland, 1996.
  https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_7/__8.html
• Arbeiten im Homeoffice – nicht nur in der Zeit der SARS-CoV-2-Epidemie. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), 2022.
  https://publikationen.dguv.de/regelwerk/dguv-informationen/3925/arbeiten-im-homeoffice
• Koalitionsvertrag 2021-2025. Bundesregierung, 2021.
  https://www.bundesregierung.de/breg-de/aktuelles/koalitionsvertrag-2021-1990800