Lohn – Definition, Rechtslage & Praxis-Tipps für HR

Lohn ist die zeitabhängige Vergütung für geleistete Arbeit – berechnet nach tatsächlich gearbeiteten Stunden oder Schichten. Im Unterschied zum Gehalt, das monatlich als fixer Betrag ausgezahlt wird, variiert der Lohn je nach Arbeitszeit. Der gesetzliche Mindestlohn (§ 1 MiLoG) legt die gesetzliche Untergrenze für alle Arbeitnehmer:innen in Deutschland fest und wird regelmäßig von der Mindestlohnkommission angepasst.

Was ist Lohn? – Definition

Lohn bezeichnet im arbeitsrechtlichen Sinne die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin erbrachte Arbeitsleistung. Der Begriff leitet sich aus dem althochdeutschen "lōn" ab und steht für Entlohnung oder Entgelt.

Im engeren Sinne meint Lohn eine zeitbasierte, variable Vergütung – klassisch berechnet nach geleisteten Arbeitsstunden (Stundenlohn) oder Schichten. Er ist damit das typische Vergütungsmodell in gewerblichen, handwerklichen und industriellen Berufen. Im weiteren Sinne wird "Lohn" auch als Oberbegriff für jede Form der Arbeitsvergütung verwendet.

Lohn, Gehalt und Vergütung sind rechtlich alle unter dem Begriff Arbeitsentgelt zusammengefasst, wie ihn § 14 SGB IV definiert: alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung.

Lohn, Gehalt, Vergütung, Honorar: Die Unterschiede

Die vier Begriffe werden im Alltag oft verwechselt. Die folgende Tabelle schafft Klarheit:

Der wesentliche Unterschied zwischen Lohn und Gehalt: Wer ein Gehalt bezieht, erhält monatlich immer denselben Betrag – unabhängig davon, ob im Monat mehr oder weniger Stunden gearbeitet wurden. Beim Lohn hingegen hängt der Auszahlungsbetrag direkt an der geleisteten Arbeitszeit.

Achtung bei Honorar: Selbstständige erhalten kein Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts. Für Auftraggeber entstehen damit keine Sozialversicherungspflichten – aber auch kein Fehler ist so folgenreich wie Scheinselbstständigkeit, die nachträglich als Arbeitsverhältnis eingestuft wird.

Rechtliche Grundlagen zum Lohn

Gesetzlicher Mindestlohn (§ 1 MiLoG)

Seit 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn, geregelt im Mindestlohngesetz (MiLoG). Laut § 1 MiLoG haben alle Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns je Zeitstunde. Die konkrete Höhe wird regelmäßig durch die Mindestlohnkommission festgesetzt und auf www.mindestlohn-kommission.de veröffentlicht.

Wichtig für HR: Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer:innen. Ausnahmen bestehen für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung, Pflichtpraktika sowie Pflichtpraktika und bestimmte freiwillige Praktika bis zu drei Monaten. Für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung gilt der Mindestlohn ebenfalls nicht automatisch.

Praxis-Tipp: Überprüfe regelmäßig den aktuellen Mindestlohn-Betrag, da dieser sich ändern kann. Setze dir eine Erinnerung bei jeder Anpassung, um Compliance sicherzustellen.

Fälligkeit der Lohnzahlung (§ 614 BGB)

Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach geleisteter Arbeit fällig. Konkret bedeutet das: Der Lohn wird nach Ablauf des Zeitabschnitts fällig, für den er bemessen ist – in der Regel am letzten Werktag oder letzten Bankarbeitstag des jeweiligen Kalendermonats.

Abweichende Fälligkeitsregelungen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart werden. Zahlt ein Arbeitgeber den Lohn zu spät aus, gerät er automatisch in Schuldnerverzug – Arbeitnehmer:innen können dann Verzugszinsen geltend machen.

Lohnsteuer und Sozialversicherung

Vom Bruttolohn werden vor der Auszahlung folgende Abgaben einbehalten:

• Lohnsteuer (§§ 38 ff. EStG): einkommensabhängig, abgeführt vom Arbeitgeber ans Finanzamt
• Solidaritätszuschlag: für bestimmte Einkommensgruppen
• Krankenversicherung: ca. 14,6 % (je zur Hälfte AN und AG)
• Pflegeversicherung: ca. 3,4 % (je zur Hälfte, Kinderlose zahlen Zusatzbeitrag)
• Rentenversicherung: 18,6 % (je zur Hälfte)
• Arbeitslosenversicherung: 2,6 % (je zur Hälfte)

Der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sind jeweils etwa gleich hoch. Der Arbeitgeber führt beide Anteile direkt an die zuständigen Sozialversicherungsträger ab.

Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Seit 2017 haben Arbeitnehmer:innen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über das Entgelt vergleichbarer Kolleg:innen (EntgTranspG). Ziel des Gesetzes ist es, die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern und Entgeltdiskriminierung zu bekämpfen. HR-Verantwortliche sollten die Auskunftspflichten kennen und interne Vergütungsstrukturen transparent dokumentieren.

Bruttolohn und Nettolohn erklärt

Was ist der Unterschied?

• Bruttolohn: Der vereinbarte Lohn vor allen Abzügen – der Betrag, der im Arbeitsvertrag steht.
• Nettolohn: Der tatsächlich ausgezahlte Betrag nach Abzug von Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag (falls zutreffend) und Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung.

Beispielrechnung (vereinfacht)

Ein:e Arbeitnehmer:in mit einem Bruttolohn von 3.000 Euro/Monat (Steuerklasse I, keine Kinder, gesetzlich krankenversichert) kann grob mit folgenden Abzügen rechnen:

Hinweis: Dies ist eine vereinfachte Modellrechnung. Die tatsächliche Abgabenhöhe hängt von Steuerklasse, Kirchenmitgliedschaft, Zusatzbeiträgen der Krankenkasse und weiteren Faktoren ab. Für genaue Berechnungen empfehlen sich zertifizierte Lohnabrechnungssoftware oder ein:e Steuerberater:in.

Lohnnebenkosten: Was kostet ein:e Mitarbeiter:in wirklich?

Neben dem Bruttolohn entstehen für Arbeitgeber:innen zusätzliche Kosten, die sogenannten Lohnnebenkosten. Dazu zählen vor allem die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung – in der Regel rund 20–21 % des Bruttolohns.

Gesamtkosten für Arbeitgeber:innen (vereinfacht):

Hinzu kommen weitere Kosten, die nicht direkt als "Lohnnebenkosten" bezeichnet werden, aber die Gesamtkosten je Mitarbeiter:in erhöhen: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsvergütung, betriebliche Altersvorsorge oder freiwillige Benefits.

Diese Gesamtbetrachtung ist besonders relevant für HR und Geschäftsführung beim Anforderungsprofil und bei der Budgetplanung für neue Stellen.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet Arbeitgeber:innen, Arbeitnehmer:innen im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen den vollen Lohn weiterzuzahlen. Voraussetzung ist eine mindestens vierwöchige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit.

Ab der siebten Krankheitswoche übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung die Zahlung von Krankengeld – in der Regel etwa 70 % des Bruttoentgelts, maximal jedoch 90 % des Nettoentgelts.

Für HR wichtig:

• Die Lohnfortzahlung gilt für jede eigenständige Erkrankung neu.
• Erkrankt ein:e Arbeitnehmer:in kurz nach Wiederaufnahme der Arbeit erneut, beginnt die Sechswochenfrist neu – es sei denn, es handelt sich nachweislich um dieselbe Erkrankung ohne vollständige Genesung dazwischen.
• Eine rechtzeitige Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) ist Pflicht; ohne diese kann die Fortzahlung verweigert werden.

Häufige Fragen zum Lohn

Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?

Lohn wird stundenbasiert berechnet und variiert je nach tatsächlicher Arbeitszeit – typisch in Handwerk, Industrie und Gastronomie. Gehalt ist ein fixer monatlicher Betrag, unabhängig von der genauen Stundenzahl – typisch in Büroberufen und bei Angestellten. Beide sind Formen des Arbeitsentgelts im Sinne von § 14 SGB IV.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn?

Die aktuelle Höhe des gesetzlichen Mindestlohns wird von der Mindestlohnkommission festgelegt und regelmäßig angepasst. Den jeweils gültigen Betrag findest du stets aktuell auf www.mindestlohn-kommission.de. Rechtsgrundlage ist § 1 MiLoG. Hinweis: Dieser Artikel spiegelt den Rechtsstand zum Zeitpunkt der letzten Aktualisierung wider – prüfe den aktuellen Mindestlohn vor jeder Gehaltsverhandlung oder Einstellung.

Was bedeutet Bruttolohn und Nettolohn?

Bruttolohn ist der vereinbarte Lohn vor Abzügen (Steuern, Sozialversicherung). Nettolohn ist der tatsächlich ausgezahlte Betrag. Die Höhe der Abzüge hängt von Steuerklasse, Krankenversicherung, Kirchenmitgliedschaft und weiteren Faktoren ab.

Wann muss der Lohn ausgezahlt werden?

Nach § 614 BGB ist der Lohn nach geleisteter Arbeit fällig – üblicherweise am letzten Werktag des Monats. Abweichende Regelungen können im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden. Bei verspäteter Zahlung gerät der Arbeitgeber in Schuldnerverzug, was Verzugszinsen auslösen kann.

Was sind Lohnnebenkosten?

Lohnnebenkosten sind die Kosten, die über den Bruttolohn hinaus für Arbeitgeber:innen anfallen – vor allem die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung). Sie betragen in der Regel ca. 20–21 % des Bruttolohns und erhöhen die Gesamtarbeitskosten je Mitarbeiter:in spürbar.

Was ist Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Lohnfortzahlung bedeutet: Arbeitgeber:innen zahlen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit bis zu sechs Wochen den vollen Lohn weiter (EFZG). Ab der siebten Woche springt die gesetzliche Krankenversicherung mit Krankengeld ein. Voraussetzung ist mindestens vierwöchige Betriebszugehörigkeit.

Kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen?

Einseitig und ohne Zustimmung: nein. Ausnahmen gibt es bei einvernehmlicher Vertragsänderung, Kurzarbeit (mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit) oder bei tarifvertraglichen Öffnungsklauseln. Eine Kürzung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns ist in jedem Fall rechtswidrig – unabhängig von einer Einverständniserklärung.

Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Honorar?

Lohn und Gehalt erhalten sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer:innen. Honorar erhalten Selbstständige und Freiberufler:innen für projektbezogene oder zeitlich begrenzte Leistungen. Für Auftraggeber entstehen bei echten Selbstständigen keine Sozialversicherungspflichten – die Grenze zur Scheinselbstständigkeit ist jedoch fließend und sollte sorgfältig geprüft werden.

Fazit

Lohn ist mehr als eine Zahl auf dem Gehaltszettel: Er ist ein zentrales Element des Arbeitsverhältnisses mit klaren gesetzlichen Rahmenbedingungen. Für HR-Verantwortliche ist es wichtig, den aktuellen Mindestlohn zu kennen, Brutto- und Nettolohn sauber zu berechnen, Lohnnebenkosten in der Personalplanung einzukalkulieren und die Lohnfortzahlungspflicht im Blick zu behalten.

Transparente Vergütungsstrukturen stärken zudem das Employer Branding – und damit die Attraktivität eines Unternehmens für qualifizierte Bewerber:innen. Eine faire, nachvollziehbare Vergütungspolitik ist auch ein positives Signal im Rahmen der Candidate Experience.

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Quellen

• Mindestlohngesetz (MiLoG) § 1 – Mindestlohnhöhe. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015 (lfd. aktualisiert). https://www.gesetze-im-internet.de/milog/
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 614 – Fälligkeit der Vergütung. Bundesjustizministerium, lfd. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__614.html
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 1994 (lfd. aktualisiert). https://www.gesetze-im-internet.de/efzg/
• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2017. https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
• Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) § 14 – Arbeitsentgelt. Bundesministerium für Gesundheit, lfd. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__14.html
• Aktuelle Mindestlohnhöhe und Beschlüsse. Mindestlohnkommission, 2025. https://www.mindestlohn-kommission.de/