Kurzarbeit – Definition, Voraussetzungen & Antrag

Kurzarbeit ist ein staatlich gefördertes Instrument zur Beschäftigungssicherung: Unternehmen können die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter:innen vorübergehend reduzieren, ohne Entlassungen vorzunehmen. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt dabei das sogenannte Kurzarbeitergeld (KUG) – in der Regel 60 % des ausgefallenen Nettoentgelts, bei Arbeitnehmer:innen mit mindestens einem Kind im Haushalt 67 %. Rechtsgrundlage sind die §§ 95–109 des Sozialgesetzbuchs III (SGB III).

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit bezeichnet die vorübergehende Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit aufgrund eines erheblichen, unvermeidbaren Arbeitsausfalls. Ziel ist es, Beschäftigungsverhältnisse in wirtschaftlich schwierigen Phasen zu erhalten – sei es durch Konjunkturrückgänge, unvorhergesehene Ereignisse oder strukturelle Veränderungen im Betrieb.

Kurzarbeit unterscheidet sich grundlegend von einer Kündigung: Während eine Kündigung das Arbeitsverhältnis dauerhaft beendet, bleibt es bei Kurzarbeit bestehen. Arbeitnehmer:innen behalten ihren Arbeitsplatz und ihre Sozialversicherungsansprüche. Für Arbeitgeber:innen ist Kurzarbeit damit eine kosteneffizientere Alternative zum Personalabbau – besonders dann, wenn nach der Krise qualifizierte Mitarbeiter:innen wieder gebraucht werden.

Rechtliche Grundlagen der Kurzarbeit

SGB III §§ 95–109: Das Gesetz im Überblick

Die gesetzliche Grundlage für das konjunkturelle Kurzarbeitergeld findet sich in den §§ 95 bis 109 des Sozialgesetzbuchs III (SGB III). Dort sind die Voraussetzungen für den Bezug, die Höhe des Kurzarbeitergelds sowie das Antragsverfahren geregelt.

Laut § 95 SGB III haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Bundesagentur für Arbeit (BA) angezeigt wurde.

Betriebsrat und Mitbestimmung (§ 87 BetrVG)

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit. Ohne eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder Einigung mit dem Betriebsrat kann Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt werden.

In Betrieben ohne Betriebsrat ist die individuelle Zustimmung jeder betroffenen Arbeitnehmer:in erforderlich – entweder durch eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder eine ausdrückliche Einverständniserklärung.

Voraussetzungen für Kurzarbeit

Betriebliche Voraussetzungen

Damit ein Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen kann, müssen folgende betriebliche Voraussetzungen gemäß § 96 SGB III erfüllt sein:

• Es liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor: Mindestens ein Drittel der Belegschaft ist von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts betroffen.
• Der Arbeitsausfall ist vorübergehend und unvermeidbar – er darf also nicht durch zumutbare betriebsorganisatorische Maßnahmen verhindert werden können (z. B. durch den Abbau von Überstunden oder Urlaub).
• Der Betrieb beschäftigt mindestens eine sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer:in.

Persönliche Voraussetzungen der Arbeitnehmer:innen

Auf Seiten der Arbeitnehmer:innen gelten folgende Voraussetzungen:

• Das Beschäftigungsverhältnis besteht ungekündigt fort.
• Die Arbeitnehmer:in ist sozialversicherungspflichtig beschäftigt.
• Nicht anspruchsberechtigt sind in der Regel: geringfügig Beschäftigte (Minijobber:innen) sowie Arbeitnehmer:innen, die gekündigt haben oder deren Arbeitsverhältnis bereits aufgelöst wurde.

Für Auszubildende gelten besondere Regelungen; sie sind vom regulären Kurzarbeitergeld grundsätzlich ausgenommen.

Arten des Kurzarbeitergelds im Überblick

Konjunkturelles Kurzarbeitergeld

Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld (§§ 95–111 SGB III) ist die bekannteste Form. Es greift bei wirtschaftlichen Abschwüngen, Lieferkettenunterbrechungen oder außergewöhnlichen Ereignissen wie einer Pandemie. Es kann für bis zu 12 Monate gewährt werden; in Ausnahmesituationen ist eine Verlängerung per Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) möglich.

Saison-Kurzarbeitergeld

Das Saison-Kurzarbeitergeld (§§ 101–109 SGB III) gilt speziell für saisonabhängige Branchen wie das Baugewerbe, das Gerüstbaugewerbe und die Forstwirtschaft. Es soll saisonbedingte Entlassungen in den Wintermonaten verhindern und wird in der Schlechtwetterzeit (1. Dezember bis 31. März) gezahlt.

Transfer-Kurzarbeitergeld

Das Transfer-Kurzarbeitergeld (§ 111 SGB III) unterstützt Arbeitnehmer:innen, die im Zuge betrieblicher Umstrukturierungen in eine Transfergesellschaft wechseln. Ziel ist die Qualifizierung und Vermittlung in neue Beschäftigung. Es wird für maximal 12 Monate gezahlt.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld? Berechnung und Beispiel

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich auf Basis des sogenannten Leistungsentgelts – vereinfacht gesagt des pauschalisierten Nettoentgelts.

Leistungssätze (§ 105 SGB III):

• 60 % des ausgefallenen Nettoentgelts (Regelfall)
• 67 % des ausgefallenen Nettoentgelts für Arbeitnehmer:innen mit mindestens einem Kind im Haushalt

Berechnungsbeispiel:

Eine Arbeitnehmer:in verdient monatlich 3.000 Euro brutto. In einem Monat mit 50 % Kurzarbeit fällt die Hälfte des Entgelts aus. Das pauschalisierte Nettoeinkommen beträgt laut den Tabellen der Bundesagentur für Arbeit (aus dem Merkblatt 8a) angenommen 1.800 Euro netto. Das Kurzarbeitergeld beträgt dann:

• Ohne Kind: 60 % von 900 Euro (= 50 % Ausfall) = 540 Euro
• Mit Kind: 67 % von 900 Euro = 603 Euro

Arbeitgeber:innen können das Kurzarbeitergeld freiwillig aufstocken. Zuschüsse bis zu 80 % des Bruttoentgelts sind sozialversicherungsfrei.

Hinweis: Die genaue Berechnung erfolgt auf Grundlage der Lohnabrechnungstabellen der Bundesagentur für Arbeit. Für präzise Berechnungen empfiehlt sich die Nutzung des offiziellen Rechners der BA.

Kurzarbeit beantragen: Schritt für Schritt

Schritt 1: Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Bundesagentur für Arbeit

Bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann, muss der erhebliche Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden (§ 99 SGB III). Die Anzeige muss im Monat, für den Kurzarbeitergeld erstmalig beantragt wird, eingehen.

Wichtig: Ohne wirksame Anzeige besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Anzeige kann seit der Reform auch digital über das Online-Portal der Bundesagentur für Arbeit eingereicht werden.

Schritt 2: Leistungsantrag stellen

Nach der Anzeige erfolgt der eigentliche Leistungsantrag. Arbeitgeber:innen beantragen das Kurzarbeitergeld für die betroffenen Mitarbeiter:innen – nicht die Arbeitnehmer:innen selbst. Der Antrag muss spätestens drei Monate nach Ende des Anspruchsmonats eingereicht werden.

Schritt 3: Monatliche Abrechnung und Auszahlung

Kurzarbeitergeld wird monatlich abgerechnet. Arbeitgeber:innen strecken die Zahlung vor und werden von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Die korrekte Abrechnung erfordert eine sorgfältige Dokumentation der tatsächlich ausgefallenen Arbeitsstunden.

Checkliste für HR-Verantwortliche:

• Einverständnis des Betriebsrats (Betriebsvereinbarung) oder individuelle Einverständniserklärungen einholen
• Anzeige des Arbeitsausfalls fristgerecht bei der BA einreichen
• Monatliche Abrechnungen sorgfältig dokumentieren
• Mitarbeiter:innen transparent informieren (Umfang, Dauer, Höhe des KUG)
• Lohnbuchhaltung frühzeitig einbinden

Häufige Fragen zu Kurzarbeit

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist ein staatliches Instrument zur Beschäftigungssicherung: Unternehmen können die Arbeitszeit vorübergehend reduzieren und erhalten dafür Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit, das einen Teil des Lohnausfalls der Arbeitnehmer:innen ausgleicht. Rechtsgrundlage sind die §§ 95–109 SGB III.

Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Anspruch haben sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht. Nicht anspruchsberechtigt sind in der Regel Minijobber:innen. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen. Betrieblich muss mindestens ein Drittel der Belegschaft von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sein.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 % des ausgefallenen pauschalisierten Nettoentgelts. Arbeitnehmer:innen mit mindestens einem Kind im Haushalt erhalten 67 %. Arbeitgeber:innen können freiwillig aufstocken.

Wie lange kann Kurzarbeit dauern?

Im Regelfall beträgt die maximale Bezugsdauer 12 Monate (§ 104 SGB III). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann die Bezugsdauer per Rechtsverordnung in außergewöhnlichen Situationen verlängern – während der Corona-Pandemie war dies auf bis zu 24 Monate möglich.

Was ist Kurzarbeit 0?

Kurzarbeit 0 bezeichnet den vollständigen Ausfall der Arbeitszeit – die Arbeitnehmer:in arbeitet also gar nicht, erhält aber weiterhin das Kurzarbeitergeld. Dies ist zulässig, wenn die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall entsprechend angezeigt wurde.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Kurzarbeit?

Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Ohne Betriebsvereinbarung oder Einigung kann Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat sind individuelle Einverständniserklärungen der betroffenen Arbeitnehmer:innen erforderlich.

Gilt der Urlaubsanspruch auch während Kurzarbeit?

Grundsätzlich ja – der gesetzliche Urlaubsanspruch bleibt bestehen. Bei Kurzarbeit 0, bei der ganze Arbeitstage vollständig ausfallen, kann sich der Urlaubsanspruch anteilig reduzieren. Dieser Bereich ist rechtlich komplex; es empfiehlt sich, vor der Urlaubsplanung rechtliche Beratung einzuholen.

Kann ich während Kurzarbeit kündigen?

Ja – weder Arbeitgeber:innen noch Arbeitnehmer:innen verlieren ihr Kündigungsrecht während der Kurzarbeit. Allerdings kann eine betriebsbedingte Kündigung den Anspruch auf Kurzarbeitergeld gefährden, wenn die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitsausfall als nicht vorübergehend bewertet.

Fazit

Kurzarbeit ist ein bewährtes und wirksames Instrument, um Beschäftigungsverhältnisse in wirtschaftlich schwierigen Phasen zu sichern. Für HR-Verantwortliche bedeutet das: frühzeitig handeln, die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig prüfen, den Betriebsrat einbinden und die Belegschaft transparent informieren. Eine korrekte Anzeige und lückenlose Dokumentation sind entscheidend für einen reibungslosen Ablauf.

Kurzarbeit ist kein Selbstläufer – sie erfordert Vorbereitung, klare Kommunikation und enge Abstimmung zwischen HR, Geschäftsführung, Lohnbuchhaltung und, falls vorhanden, dem Betriebsrat. Wer die Schritte kennt und rechtlich sicher agiert, kann sein Team durch schwierige Phasen führen, ohne wertvolle Mitarbeiter:innen zu verlieren.

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Quellen

• Sozialgesetzbuch III (SGB III) §§ 95–109 – Kurzarbeitergeld. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 87 Abs. 1 Nr. 3 – Mitbestimmung. Bundesministerium der Justiz, 2024. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
• Kurzarbeitergeld – Informationen für Arbeitgeber. Bundesagentur für Arbeit, 2024. https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall
• Merkblatt 8a – Kurzarbeitergeld. Bundesagentur für Arbeit, 2024. https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kug_ba015385.pdf
• Kurzarbeit – Informationen und Hintergrund. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2024. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Kurzarbeitergeld/kurzarbeitergeld.html
• IAB-Kurzberichte zu Kurzarbeit in Deutschland. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2023. https://www.iab.de/de/publikationen/kurzbericht.aspx