Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer:innen vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen – es gilt ab einer Betriebsgröße von mehr als 10 Mitarbeitenden und nach einer Wartezeit von 6 Monaten im Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber:innen müssen Kündigungen dann mit einem von drei anerkannten Gründen rechtfertigen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Fehler im Prozess können zu Kündigungsschutzklagen und Abfindungszahlungen führen.
Was ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein deutsches Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitnehmer:innen vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen bewahrt. Es trat 1951 in Kraft und bildet bis heute das Herzstück des individuellen Kündigungsrechts in Deutschland.
Laut § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten der/des Arbeitnehmer:in liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet sind. Der Gesetzgeber zwingt Arbeitgeber:innen damit, Kündigungen inhaltlich zu rechtfertigen – und zwar vor dem Hintergrund sozialer Schutzwürdigkeit.
Das KSchG schützt nicht automatisch alle Beschäftigten. Zwei Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein, damit der Schutz greift.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Voraussetzung 1: Betriebsgröße – mehr als 10 Mitarbeitende
Das KSchG gilt nur in Betrieben, die mehr als 10 Arbeitnehmer:innen beschäftigen (§ 23 KSchG). Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig gezählt: Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 0,5; wer bis zu 30 Stunden arbeitet, mit dem Faktor 0,75.
Wichtige Sonderregel: Arbeitnehmer:innen, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, können unter Umständen noch den alten Schwellenwert von mehr als 5 Mitarbeitenden geltend machen.
Voraussetzung 2: Wartezeit – 6 Monate Betriebszugehörigkeit
Die/der Arbeitnehmer:in muss dem Betrieb mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung angehört haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit deckt sich in der Regel mit der Probezeit. Das bedeutet: Während der Probezeit genießen Mitarbeitende noch keinen KSchG-Schutz und können ohne inhaltliche Begründung mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Wer ist ausgenommen?
Das KSchG gilt nicht für:
- Arbeitnehmer:innen in Betrieben mit bis zu 10 Mitarbeitenden (Kleinbetriebe)
- Mitarbeitende in der Probezeit (erste 6 Monate)
- Befristet Beschäftigte (die Befristung selbst ist keine Kündigung im Sinne des KSchG)
- Geschäftsführer:innen und leitende Angestellte in bestimmten Konstellationen
Achtung: Auch ohne KSchG-Schutz darf eine Kündigung nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) gelten immer.
Die drei Kündigungsgründe nach dem KSchG
Das KSchG erkennt genau drei Gründe an, mit denen eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann.
1. Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Ursache in der Person der/des Arbeitnehmer:in selbst liegt – also nicht in einem Fehlverhalten. Der häufigste Anwendungsfall ist eine langfristige oder häufig wiederkehrende Erkrankung, die die Arbeitsfähigkeit dauerhaft beeinträchtigt.
Weitere Gründe können sein: der dauerhafte Entzug einer Berufslizenz (z.B. Führerschein bei Berufskraftfahrer:innen) oder der Verlust einer behördlichen Zulassung. Entscheidend ist immer eine negative Zukunftsprognose – das heißt, es muss zu erwarten sein, dass die Einschränkung dauerhaft bestehen bleibt.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung der/des Arbeitnehmer:in voraus. Typische Fälle sind: wiederholte unentschuldigte Fehlzeiten, Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder erhebliche Verletzung von Betriebsregeln.
In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung hat zwei Funktionen: Sie zeigt der/dem Arbeitnehmer:in das Fehlverhalten auf (Rügefunktion) und kündigt arbeitsrechtliche Konsequenzen an (Warnfunktion). Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen – zum Beispiel Straftaten – kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung beruht nicht auf dem Verhalten der/des Arbeitnehmer:in, sondern auf einer unternehmerischen Entscheidung: Restrukturierung, Outsourcing, Standortschließung oder Umsatzrückgang können zum dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen greift eine besondere Pflicht: die Sozialauswahl.
Was bedeutet Sozialauswahl?
Wenn mehrere Mitarbeitende für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, muss der Arbeitgeber entscheiden, wen er am wenigsten schützen muss. Dabei sind nach § 1 Abs. 3 KSchG vier soziale Kriterien zu berücksichtigen:
Eine fehlerhafte oder vergessene Sozialauswahl führt dazu, dass die Kündigung unwirksam ist – selbst wenn der betriebliche Grund an sich berechtigt wäre. Daher ist die sorgfältige Dokumentation der Auswahlentscheidung für HR-Verantwortliche unverzichtbar.
Ausnahme: Mitarbeitende mit besonderem Wissen oder Fähigkeiten, die für den Betrieb unverzichtbar sind, können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.
Checkliste: Kündigung rechtssicher vorbereiten
Vor jeder ordentlichen Kündigung im Geltungsbereich des KSchG solltest du folgende Punkte prüfen:
- KSchG-Geltung prüfen: Mehr als 10 Mitarbeitende im Betrieb? Wartezeit von 6 Monaten erfüllt?
- Kündigungsgrund dokumentieren: Welcher der drei Gründe liegt vor? Ist er belegt und nachweisbar?
- Abmahnung bei Verhaltenskündigung: Liegt eine wirksame Abmahnung zu demselben Pflichtenverstoß vor?
- Sozialauswahl bei Betriebskündigung: Wurden alle vier Kriterien berücksichtigt? Ist die Auswahlentscheidung dokumentiert?
- Form und Frist einhalten: Kündigung schriftlich (§ 623 BGB), korrekte Kündigungsfrist beachten, Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG) falls vorhanden.
Häufige Fragen zum Kündigungsschutzgesetz
Ab wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das KSchG gilt, sobald zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind: Der Betrieb beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer:innen (§ 23 KSchG), und die/der betroffene Arbeitnehmer:in ist seit mindestens 6 Monaten ununterbrochen im Betrieb tätig (§ 1 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt (bis 20h = 0,5; bis 30h = 0,75).
Gilt das KSchG auch in der Probezeit?
Nein. Die gesetzliche Wartezeit von 6 Monaten schließt die Probezeit in der Regel mit ein. Während der Probezeit ist eine Kündigung ohne Begründung mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Unabhängig davon gilt jedoch immer der Sonderkündigungsschutz – zum Beispiel für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder.
Gilt das KSchG in Kleinbetrieben nicht?
Richtig – bei einer Betriebsgröße von bis zu 10 Mitarbeitenden greift das KSchG nicht. Dennoch darf eine Kündigung auch im Kleinbetrieb nicht diskriminierend (AGG) oder sittenwidrig (BGB) sein. Arbeitgeber:innen tragen im Zweifelsfall eine Begründungslast, wenn der Verdacht einer Diskriminierung besteht.
Was ist eine Sozialauswahl und wann ist sie Pflicht?
Die Sozialauswahl ist bei betriebsbedingten Kündigungen Pflicht, wenn mehrere Arbeitnehmer:innen für die Kündigung infrage kommen. Sie bestimmt anhand von vier Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung), wen der Betrieb am wenigsten schützen muss. Eine fehlerhafte Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.
Welche Frist gilt für eine Kündigungsschutzklage?
Arbeitnehmer:innen haben 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, beim Arbeitsgericht Klage zu erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch wenn sie formal fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung ist nur bei unverschuldetem Fristversäumnis möglich.
Gibt es einen automatischen Abfindungsanspruch nach dem KSchG?
Nein. Das KSchG sieht keinen automatischen Abfindungsanspruch vor. Arbeitnehmer:innen können beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen (§§ 9, 10 KSchG) – dann setzt das Gericht eine Abfindung fest. Als Faustformel gilt: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis einigen sich viele Parteien jedoch außergerichtlich auf eine Abfindung, um ein Klageverfahren zu vermeiden.
Ist eine Abmahnung vor der Kündigung immer notwendig?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung in der Regel Voraussetzung – sie muss das konkrete Fehlverhalten benennen und auf die mögliche Kündigung hinweisen. Ausnahmen gelten bei besonders schweren Verstößen (z.B. Diebstahl, schwere Beleidigungen), bei denen eine Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung nicht erforderlich.
Fazit
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer:innen in Deutschland vor willkürlichen Trennungen – und stellt gleichzeitig hohe Anforderungen an HR-Verantwortliche. Wer Kündigungen rechtssicher gestalten möchte, muss die Voraussetzungen (Betriebsgröße, Wartezeit), die Kündigungsgründe und die Pflichten bei der Sozialauswahl genau kennen. Fehler sind teuer: Eine unwirksame Kündigung endet häufig mit einer Weiterbeschäftigungspflicht oder einer Abfindungszahlung.
Für HR-Manager:innen gilt: Dokumentation ist alles. Je sorgfältiger Gründe, Abmahnungen und Sozialauswahlentscheidungen schriftlich festgehalten werden, desto besser ist der Betrieb im Streitfall aufgestellt.
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Quellen
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – Volltext. Bundesministerium der Justiz, 2023. https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/
- § 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Bundesministerium der Justiz, 2023. https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html
- § 23 KSchG – Geltungsbereich. Bundesministerium der Justiz, 2023. https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html
- Ratgeber Arbeitsrecht. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2024. https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Ratgeber-Arbeitsrecht/ratgeber-arbeitsrecht.html
- Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (ErfKomm). Müller-Glöge / Preis / Schmidt (Hrsg.), 24. Auflage 2024. C.H. Beck.
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