Arbeitgeber dürfen im Homeoffice bestimmte Kontrollen durchführen – etwa Arbeitszeiten erfassen oder Login-Daten auswerten. Permanente Überwachung durch Keylogger, Webcams oder Bildschirmaufnahmen ist jedoch grundsätzlich verboten. Jede Kontrollmaßnahme muss transparent, verhältnismäßig und – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat abgestimmt sein.

Was ist Homeoffice Kontrolle?

Homeoffice Kontrolle bezeichnet alle Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber die Arbeitsleistung, Arbeitszeit oder das Verhalten von Mitarbeiter:innen im häuslichen Arbeitsumfeld überprüfen. Das Spektrum reicht von der einfachen Zeiterfassung bis hin zu technischen Überwachungstools.

Das Thema ist hochaktuell: Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten 2024 rund 24,1 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland zumindest teilweise von zu Hause aus. Mit dieser Entwicklung wächst auch das Bedürfnis vieler Führungskräfte, die Produktivität ihrer Teams nachzuvollziehen.

Dabei entsteht ein fundamentales Spannungsfeld: Auf der einen Seite steht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, Arbeitsabläufe zu organisieren und Leistung zu kontrollieren. Auf der anderen Seite stehen die Grundrechte der Arbeitnehmer:innen – insbesondere das Persönlichkeitsrecht und der Schutz der eigenen Wohnung. Dieses Spannungsfeld macht Homeoffice Kontrolle zu einem rechtlich sensiblen Thema.

Rechtliche Grundlagen

DSGVO und BDSG § 26

Jede Kontrollmaßnahme im Homeoffice ist mit der Verarbeitung personenbezogener Daten verbunden und unterliegt damit dem Datenschutzrecht. Die zentrale Rechtsgrundlage bilden die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Nach § 26 BDSG ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nur zulässig, wenn sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Das bedeutet: Eine Maßnahme muss einem legitimen Zweck dienen, geeignet und erforderlich sein sowie die Interessen der Beschäftigten nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

Arbeitgeber können sich bei Kontrollmaßnahmen auf verschiedene Rechtsgrundlagen stützen: die Vertragserfüllung (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO), berechtigte Interessen (Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO) oder – in seltenen Fällen – die Einwilligung der Mitarbeiter:innen. Eine Einwilligung ist im Arbeitsverhältnis allerdings kritisch zu bewerten, da echte Freiwilligkeit aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses schwer nachzuweisen ist.

Grundrechte der Arbeitnehmer:innen

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) schützt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung – also das Recht jedes Menschen, selbst über die Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Jede Form der Mitarbeiterüberwachung greift in dieses Grundrecht ein.

Im Homeoffice kommt ein weiterer Schutz hinzu: die Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 GG. Dieses Grundrecht gilt auch gegenüber dem Arbeitgeber und setzt besonders hohe Hürden für Kontrollmaßnahmen, die in den privaten Lebensbereich eindringen.

Betriebsrat-Mitbestimmung

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer:innen zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Wichtig: Bereits die bloße Eignung zur Überwachung reicht aus – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Funktion tatsächlich nutzen will.

In der Praxis bedeutet das: Bevor ein Unternehmen Zeiterfassungssoftware, Login-Tracking oder andere digitale Tools einführt, muss der Betriebsrat einbezogen werden. Eine Betriebsvereinbarung schafft klare Regeln und Rechtssicherheit für beide Seiten.

Was ist erlaubt? Was ist verboten?

Erlaubte Kontrollmaßnahmen

Nicht jede Kontrolle im Homeoffice ist unzulässig. Folgende Maßnahmen sind in der Regel rechtlich vertretbar:

Arbeitszeiterfassung: Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 in einem Grundsatzurteil entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter:innen systematisch zu erfassen. Die Auswertung von Login-Daten – also wann sich ein:e Mitarbeiter:in ins Firmensystem ein- und ausloggt – ist daher nicht nur erlaubt, sondern sogar geboten.

Stichprobenartige Kontrollen: Anlassbezogene, punktuelle Überprüfungen der E-Mail- oder Internetnutzung können zulässig sein – insbesondere wenn die private Nutzung des Dienstgeräts ausdrücklich verboten ist. Dabei dürfen offensichtlich private Inhalte nicht gelesen werden.

Ergebnisorientierte Kontrolle: Die Überprüfung von Arbeitsergebnissen, das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen oder regelmäßige Feedbackrunden sind unproblematisch und oft effektiver als technische Überwachung.

Verbotene Kontrollmaßnahmen

Eine lückenlose, anlasslose Überwachung ist grundsätzlich unzulässig. Folgende Maßnahmen sind verboten:

Keylogger: Software, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnet, ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (27.07.2017 – 2 AZR 681/16) grundsätzlich verboten. Der anlasslose Einsatz stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar.

Permanente Videoüberwachung: Das Einschalten der Webcam ohne Zustimmung oder eine dauerhafte Kameraüberwachung im Homeoffice ist unzulässig. Selbst das Verlangen, während Videokonferenzen die Kamera einzuschalten, ist rechtlich umstritten.

Heimliches Mitlesen: Das unbemerkte Überwachen von E-Mails, Chat-Nachrichten oder Telefonaten verletzt das Persönlichkeitsrecht und kann strafrechtlich relevant sein.

Unangekündigte Hausbesuche: Der Arbeitgeber darf die Wohnung der Mitarbeiter:innen nicht ohne ausdrückliche Zustimmung betreten – auch nicht zur Kontrolle des Arbeitsplatzes.

GPS-Ortung ohne Anlass: Die Standortverfolgung über Diensthandy oder andere Geräte ist nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung des Betriebsrats erlaubt.

Übersicht: Erlaubt vs. Verboten

Sonderfall: Verdacht auf Pflichtverletzung

Bei einem konkreten, belegbaren Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung – etwa Arbeitszeitbetrug – können erweiterte Kontrollmaßnahmen zulässig sein. Allerdings gelten strenge Voraussetzungen:

1. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen basieren, nicht auf bloßen Vermutungen
2. Es muss das mildeste geeignete Mittel gewählt werden
3. Der Betriebsrat ist einzubeziehen
4. Die Maßnahme muss zeitlich begrenzt sein

Ein Arbeitszeitbetrug – etwa das Vortäuschen von Arbeitsleistung durch Falschangaben im Zeiterfassungssystem – kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil v. 26.09.2013 – 2 AZR 682/12). Allerdings trägt der Arbeitgeber die Beweislast und muss alle Schritte sorgfältig dokumentieren.

Konsequenzen bei Verstößen

Für Arbeitgeber

Unternehmen, die Mitarbeiter:innen rechtswidrig überwachen, riskieren erhebliche Konsequenzen:

• Bußgelder nach DSGVO: Bis zu 20 Millionen Euro oder 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes
• Beweisverwertungsverbot: Unrechtmäßig erhobene Daten dürfen in Kündigungsschutzprozessen oft nicht verwendet werden
• Schadensersatz: Betroffene Mitarbeiter:innen können nach Art. 82 DSGVO Entschädigung verlangen
• Reputationsschäden: Vertrauensverlust bei der Belegschaft und negative Außenwirkung

Für Arbeitnehmer:innen

Auch Arbeitnehmer:innen müssen mit Konsequenzen rechnen, wenn sie ihre Pflichten verletzen:

• Abmahnung: Bei erstmaligen oder leichteren Verstößen
• Ordentliche Kündigung: Bei wiederholten Pflichtverletzungen
• Fristlose Kündigung: Bei schwerem Vertrauensbruch wie nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug

5 Praxistipps für HR-Verantwortliche

1. Transparenz schaffen: Informiere Mitarbeiter:innen vorab und klar über jede Form der Datenerhebung. Verdeckte Überwachung zerstört Vertrauen und ist meist rechtswidrig.
2. Betriebsrat einbeziehen: Stimme alle technischen Maßnahmen frühzeitig mit dem Betriebsrat ab. Eine Betriebsvereinbarung schafft Rechtssicherheit.
3. Verhältnismäßigkeit prüfen: Frage dich bei jeder Maßnahme: Ist sie wirklich erforderlich? Gibt es ein milderes Mittel? Überwiegt das Kontrollinteresse die Persönlichkeitsrechte?
4. Dokumentation führen: Halte Entscheidungen, Maßnahmen und deren Begründungen schriftlich fest – das schützt im Streitfall.
5. Vertrauen statt Kontrolle: Die effektivste "Kontrolle" im Homeoffice sind klare Zielvereinbarungen, regelmäßige Feedbackgespräche und eine vertrauensbasierte Führungskultur. Studien zeigen: Übermäßige Kontrolle wirkt oft demotivierend und kontraproduktiv.

Häufige Fragen zur Homeoffice Kontrolle

Darf mein Arbeitgeber mich im Homeoffice überwachen?

Grundsätzlich ja – aber nur im engen rechtlichen Rahmen. Die Zeiterfassung und Auswertung von Login-Daten ist erlaubt und sogar Pflicht. Eine permanente Überwachung durch Keylogger, Webcams oder Bildschirmaufnahmen ist hingegen verboten. Jede Maßnahme muss verhältnismäßig und transparent sein.

Was ist ein Keylogger und ist dessen Einsatz erlaubt?

Ein Keylogger ist eine Software, die alle Tastatureingaben an einem Computer aufzeichnet und speichert. Der Einsatz ist nach einem BAG-Urteil von 2017 grundsätzlich verboten. Nur bei einem konkreten, belegbaren Verdacht auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung kann er ausnahmsweise zulässig sein.

Darf der Arbeitgeber meine Login-Zeiten kontrollieren?

Ja. Zur Arbeitszeiterfassung ist dies sogar Pflicht – das hat das Bundesarbeitsgericht 2022 klargestellt. Login-Daten dokumentieren die geleisteten Arbeitsstunden. Allerdings erlauben sie keinen Rückschluss darauf, was du während der eingeloggten Zeit tatsächlich getan hast.

Ist Videoüberwachung im Homeoffice erlaubt?

Nein. Eine permanente Webcam-Überwachung im Homeoffice ist unzulässig. Auch das Verlangen, während Videokonferenzen dauerhaft die Kamera einzuschalten, ist rechtlich problematisch. Ein niederländisches Gericht erklärte sogar eine Kündigung für unwirksam, die wegen Kameraverweigerung ausgesprochen wurde.

Darf der Chef unangemeldet zu mir nach Hause kommen?

Nein. Ohne deine ausdrückliche Zustimmung darf der Arbeitgeber deine Wohnung nicht betreten – das schützt Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung). Ein Zutrittsrecht kann vertraglich vereinbart werden, gilt dann aber nur mit Vorankündigung, konkretem Anlass und deiner Zustimmung.

Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei allen technischen Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind. Schon die bloße Eignung reicht aus – unabhängig davon, ob die Überwachungsfunktion genutzt wird.

Welche Strafen drohen bei illegaler Mitarbeiterüberwachung?

Arbeitgeber riskieren Bußgelder nach DSGVO von bis zu 20 Millionen Euro oder 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes. Hinzu kommen Beweisverwertungsverbote in Gerichtsprozessen, Schadensersatzansprüche der Betroffenen und erhebliche Reputationsschäden.

Was gilt bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug?

Bei einem konkreten, belegbaren Verdacht – nicht bei bloßer Vermutung – können erweiterte Kontrollmaßnahmen zulässig sein. Der Arbeitgeber muss jedoch das mildeste Mittel wählen, den Betriebsrat einbeziehen und alles dokumentieren. Bei nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug ist eine fristlose Kündigung möglich.

Fazit

Homeoffice Kontrolle bewegt sich in einem rechtlich engen Rahmen. Arbeitgeber dürfen und müssen Arbeitszeiten erfassen, eine darüber hinausgehende Überwachung ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft. Transparenz, Verhältnismäßigkeit und die Einbindung des Betriebsrats sind die Grundpfeiler rechtssicherer Kontrolle.

Für HR-Verantwortliche gilt: Vertrauen ist effektiver als Kontrolle. Klare Zielvereinbarungen, regelmäßiges Feedback und eine offene Kommunikationskultur sind die besseren Instrumente, um Produktivität im Homeoffice sicherzustellen – und sie stärken gleichzeitig die Mitarbeiterbindung.

Quellen

• Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) § 26. Bundesrepublik Deutschland, 2018. https://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_2018/__26.html
• Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Europäische Union, 2016. https://dsgvo-gesetz.de/
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 87 Abs. 1 Nr. 6. Bundesrepublik Deutschland, 1972. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
• Grundgesetz (GG) Art. 2, Art. 13. Bundesrepublik Deutschland, 1949. https://www.gesetze-im-internet.de/gg/
• BAG-Urteil zur Arbeitszeiterfassung. Bundesarbeitsgericht, 2022 (1 ABR 22/21).
• BAG-Urteil Keylogger. Bundesarbeitsgericht, 27.07.2017 (2 AZR 681/16).
• BAG-Urteil Arbeitszeitbetrug. Bundesarbeitsgericht, 26.09.2013 (2 AZR 682/12).
• Homeoffice-Quote Deutschland 2024. Statistisches Bundesamt (Destatis), 2024. https://www.destatis.de
• Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice: Was ist erlaubt? Haufe, 2023.
• Datenschutzkonforme Überwachung von Beschäftigten. activeMind AG, 2024. https://www.activemind.de/magazin/ueberwachung-mitarbeiter/