Feiertage – Definition, Rechtslage & Praxis-Tipps für HR

Gesetzliche Feiertage sind bundesweit oder länderspezifisch geregelte arbeitsfreie Tage, an denen Arbeitnehmer:innen grundsätzlich bezahlte Freistellung haben. Die genaue Anzahl variiert je Bundesland zwischen 9 und 13 Feiertagen pro Jahr. Für HR-Verantwortliche sind besonders die Regelungen zu Lohnfortzahlung, Feiertagszuschlägen und die Besonderheiten bei Homeoffice und Schichtarbeit relevant.

Was sind gesetzliche Feiertage?

Definition und rechtliche Grundlage

Gesetzliche Feiertage sind Tage, die durch Bundes- oder Landesgesetz als arbeitsfreie Tage festgelegt sind. An diesen Tagen gilt ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot gemäß §9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Arbeitnehmer:innen dürfen nicht zur Arbeit verpflichtet werden – unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeit.

Die rechtliche Basis für die Vergütung an Feiertagen bildet §2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Demnach haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf das Entgelt, das sie ohne den Feiertag verdient hätten. Der Feiertag darf also nicht zu einem Einkommensverlust führen.

Wichtig für die HR-Praxis: Feiertage sind Ländersache. Es gibt keine einheitliche bundesweite Regelung für alle Feiertage – die Bundesländer legen ihren eigenen Feiertagskalender per Landesgesetz fest.

Gesetzlicher Feiertag, tariflicher Feiertag, Brückentag – was ist der Unterschied?

Diese drei Begriffe werden im Alltag häufig verwechselt:

Ein gesetzlicher Feiertag ist durch Gesetz verbindlich festgelegt und löst alle arbeitsrechtlichen Schutzregelungen aus (Beschäftigungsverbot, Lohnfortzahlung). Ein tariflicher Feiertag entsteht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung – er hat denselben Effekt für Beschäftigte, genießt aber keinen gesetzlichen Schutz. Ein Brückentag ist schlicht ein normaler Arbeitstag zwischen einem Feiertag und dem Wochenende. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung – dieser kann aber durch Betriebsvereinbarung oder auf Antrag (Urlaub, Überstundenabbau) gewährt werden.

Gesetzliche Feiertage in Deutschland – Übersicht nach Bundesland

Die bundesweit geltenden Feiertage

Diese 9 Feiertage gelten in allen 16 Bundesländern:

Länderspezifische Besonderheiten

Zusätzlich zu den bundesweiten Feiertagen haben die Bundesländer eigene Feiertage festgelegt. Einige Beispiele:

Bayern hat mit bis zu 13 gesetzlichen Feiertagen pro Jahr die meisten in Deutschland. Für Unternehmen mit Standorten in mehreren Bundesländern bedeutet das: unterschiedliche Feiertagskalender je Standort – und damit auch unterschiedliche Personalplanung.

Feiertagsrecht: Was müssen Arbeitgeber:innen beachten?

Beschäftigungsverbot an Feiertagen (§9 ArbZG)

An gesetzlichen Feiertagen gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Arbeitgeber:innen dürfen Arbeitnehmer:innen nicht einsetzen, es sei denn, es liegt eine der gesetzlich definierten Ausnahmen vor.

Ausnahmen und Genehmigungspflichten

Das Arbeitszeitgesetz erlaubt in bestimmten Branchen und Situationen die Beschäftigung an Feiertagen. Dazu zählen unter anderem:

Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gastronomie und Hotellerie, der Einzelhandel (in begrenztem Umfang), Verkehrs- und Versorgungsbetriebe sowie die Medien- und Druckbranche. In diesen Bereichen ist die Feiertagsarbeit entweder gesetzlich ausdrücklich erlaubt oder kann durch Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde (in der Regel das Regierungspräsidium oder die Gewerbeaufsicht) ermöglicht werden.

Für HR-Verantwortliche gilt: Vor der Einplanung von Feiertagsarbeit ist immer zu prüfen, ob die Branche eine entsprechende Ausnahmeregelung vorsieht – und ob eine Genehmigung eingeholt werden muss.

Lohnfortzahlung: Was gilt nach §2 EFZG?

Arbeitnehmer:innen erhalten an gesetzlichen Feiertagen ihr reguläres Entgelt, auch wenn sie nicht arbeiten. Grundlage ist §2 EFZG: Maßgeblich ist das Entgelt, das ohne den Feiertag erzielt worden wäre.

Das gilt auch für:

• Teilzeitbeschäftigte (anteilig)
• Minijobber:innen
• Befristet Beschäftigte
• Beschäftigte in der Probezeit

Fällt ein Feiertag auf einen Tag, an dem eine Arbeitnehmer:in ohnehin nicht gearbeitet hätte (z.B. der reguläre freie Tag bei Teilzeit), besteht kein Anspruch auf zusätzliche Vergütung oder Freizeitausgleich. Entscheidend ist, ob der Feiertag kausal für den Arbeitsausfall ist.

Feiertagszuschläge: Wer bekommt was?

Gesetz versus Tarifvertrag

Das Gesetz schreibt keinen Mindest-Feiertagszuschlag vor. Die Pflicht zur Lohnfortzahlung nach §2 EFZG bedeutet lediglich, dass das normale Entgelt nicht gekürzt werden darf. Zusätzliche Zuschläge entstehen erst durch:

• Tarifvertrag (z.B. oft 50–100% Zuschlag auf den Grundlohn)
• Einzelarbeitsvertrag (individuell vereinbart)
• Betriebsvereinbarung

Besteht kein Tarifvertrag und keine vertragliche Regelung, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Zuschlag – nur auf die Grundvergütung.

Steuerfreiheit von Feiertagszuschlägen (§3b EStG)

Feiertagszuschläge können unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei ausgezahlt werden. Laut §3b Einkommensteuergesetz gilt:

An gesetzlichen Feiertagen sind Zuschläge bis zu 125% des Grundlohns (maximal 50 Euro je Stunde) steuerfrei. An Heiligabend (ab 14 Uhr) und Silvester (ab 14 Uhr) gilt ein erhöhter steuerfreier Rahmen von bis zu 150%. Der steuerfreie Zuschlag setzt voraus, dass tatsächlich gearbeitet wird – reine Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung ist nicht begünstigt.

Für die Lohnbuchhaltung ist diese Unterscheidung wichtig: Feiertagszuschläge müssen korrekt vom Grundlohn getrennt ausgewiesen werden, um die Steuerfreiheit rechtssicher geltend machen zu können.

Feiertage im Homeoffice: Welcher Bundesland-Feiertag gilt?

Für Unternehmen mit Homeoffice-Mitarbeiter:innen stellt sich eine Frage, die in der Praxis oft unklar ist: Welcher Feiertag gilt – der des Betriebssitzes oder der des Wohnorts der Arbeitnehmer:in?

Die arbeitsrechtliche Antwort ist eindeutig: Maßgeblich ist der Betriebsort, also der Standort des Unternehmens oder der Niederlassung, der die Arbeitnehmer:in zugeordnet ist – nicht der private Wohnort.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen mit Sitz in Hamburg beschäftigt eine Mitarbeiter:in im Homeoffice in Bayern. Bayern hat den Feiertag Mariä Himmelfahrt (15. August) – Hamburg nicht. Die Mitarbeiter:in hat an diesem Tag keinen gesetzlichen Anspruch auf freien Tag, da der Betriebssitz des Unternehmens (Hamburg) nicht in einem Bundesland liegt, in dem dieser Feiertag gilt.

Empfehlung für HR: Um Unklarheiten zu vermeiden, sollte der maßgebliche Betriebsort im Arbeitsvertrag oder in einer Homeoffice-Vereinbarung klar benannt werden. Bei Beschäftigten, die ausschließlich von zu Hause aus arbeiten und einer Niederlassung in einem anderen Bundesland zugeordnet sind, kann es sinnvoll sein, den Wohnort vertraglich als maßgeblichen Ort festzulegen – das ist jedoch eine individuelle Entscheidung und sollte rechtlich geprüft werden.

Häufige Fragen zu Feiertagen im HR-Alltag

Wie viele gesetzliche Feiertage gibt es in Deutschland?

Es gibt 9 Feiertage, die bundesweit in allen Bundesländern gelten. Hinzu kommen länderspezifische Feiertage, die je nach Bundesland variieren. Die Gesamtanzahl liegt je nach Bundesland zwischen 9 (z.B. Berlin, Hamburg) und bis zu 13 Feiertagen pro Jahr (Bayern). Sachsen ist das einzige Bundesland, in dem der Buß- und Bettag als gesetzlicher Feiertag gilt.

Haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen?

Ja – gemäß §2 EFZG erhalten Arbeitnehmer:innen das Entgelt, das sie ohne den Feiertag verdient hätten. Dieser Anspruch gilt unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses – also auch für Teilzeitbeschäftigte, Minijobber:innen und befristet Beschäftigte.

Wie hoch ist der Feiertagszuschlag?

Es gibt keinen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestzuschlag. Zuschläge entstehen nur durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung. Steuerfreie Zuschläge sind nach §3b EStG möglich: bis zu 125% des Grundlohns an gesetzlichen Feiertagen (maximal 50 Euro/Stunde).

Was passiert, wenn ein gesetzlicher Feiertag auf meinen Urlaub fällt?

Der Feiertag wird nicht als Urlaubstag gewertet (§9 Bundesurlaubsgesetz). Der Urlaubsanspruch bleibt für diesen Tag erhalten. Das gilt ausschließlich für gesetzliche Feiertage – nicht für Brückentage oder tarifliche Feiertage ohne gesetzliche Grundlage.

Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter:innen an Feiertagen einsetzen?

Grundsätzlich nein – §9 ArbZG verbietet die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Ausnahmen existieren für bestimmte Branchen (z.B. Gesundheitswesen, Gastronomie, Verkehr) und bedürfen entweder einer gesetzlichen Grundlage oder einer behördlichen Genehmigung. Wird ohne Berechtigung an Feiertagen gearbeitet, drohen Bußgelder.

Darf der Arbeitgeber Feiertage als Urlaubstage anrechnen?

Nein. Gesetzliche Feiertage können nicht als Urlaubstage angerechnet werden. Das Bundesurlaubsgesetz schützt den Urlaubsanspruch ausdrücklich vor dieser Praxis. Die Anrechnung wäre unwirksam.

Was ist der Unterschied zwischen einem gesetzlichen und einem tariflichen Feiertag?

Gesetzliche Feiertage sind durch Landes- oder Bundesgesetz verbindlich geregelt und lösen alle arbeitsrechtlichen Schutzregelungen aus. Tarifliche Feiertage werden durch Tarifvertrag vereinbart – sie gelten nur im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrags und haben keinen allgemeinen gesetzlichen Schutz.

Gilt ein Feiertag auch, wenn die Mitarbeiter:in ohnehin nicht hätte arbeiten müssen?

Nein. Wenn eine Arbeitnehmer:in an einem Feiertag regulär keinen Arbeitstag hat (z.B. aufgrund von Teilzeit oder Schichtplan), besteht kein zusätzlicher Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich. Die Lohnfortzahlungspflicht greift nur, wenn der Feiertag kausal für den Arbeitsausfall ist.

Fazit

Feiertage sind im HR-Alltag mehr als Kalenderdaten – sie sind ein arbeitsrechtlich relevantes Thema mit konkreten Pflichten für Arbeitgeber:innen. Besonders für Unternehmen mit mehreren Standorten oder einer Belegschaft im Homeoffice ist die korrekte Handhabung von Feiertagsregelungen wichtig: Welche Feiertage gelten wo? Wer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung? Und welche Zuschläge sind steuerfrei?

Die wichtigsten Handlungspunkte für HR auf einen Blick: Feiertagskalender je Bundesland und Betriebsstandort pflegen, Homeoffice-Vereinbarungen klar formulieren (maßgeblicher Betriebsort), Feiertagszuschläge korrekt und transparent abrechnen sowie die jährliche Aktualisierung der internen Feiertagskalender sicherstellen.

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Quellen

• Entgeltfortzahlungsgesetz §2 – Entgeltzahlung an Feiertagen. Bundesministerium der Justiz.
  https://www.gesetze-im-internet.de/efzg/__2.html
• Arbeitszeitgesetz §9 – Sonn- und Feiertagsruhe. Bundesministerium der Justiz.
  https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__9.html
• Bundesurlaubsgesetz §9 – Feiertage während des Urlaubs. Bundesministerium der Justiz.
  https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__9.html
• Einkommensteuergesetz §3b – Steuerfreiheit von Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Bundesministerium der Justiz.
  https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3b.html
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) – Informationen zum Arbeitszeitrecht.
  https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/arbeitnehmerrechte.html
• Feiertagsgesetze der Bundesländer (z.B. Bayerisches Feiertagsgesetz BayFTG, Feiertagsgesetz NRW FeiertG NW) – jeweilige Landesgesetzgebung.