Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet Arbeitgeber:innen, erkrankten Arbeitnehmer:innen für bis zu 6 Wochen das volle Arbeitsentgelt weiterzuzahlen – sofern das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen besteht. Darüber hinaus regelt das EFZG auch die Entgeltzahlung an gesetzlichen Feiertagen. Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung in Form von Krankengeld.
Definition: Was ist das Entgeltfortzahlungsgesetz?
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist ein deutsches Bundesgesetz, das die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sowie an gesetzlichen Feiertagen regelt. Es gilt für alle Arbeitnehmer:innen in Deutschland – unabhängig von Beschäftigungsart, Arbeitsumfang oder Befristung.
Das EFZG löste 1994 das bis dahin geltende Lohnfortzahlungsgesetz ab und fasste dessen Regelungen mit dem Gesetz über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen zusammen. Ziel ist der Schutz von Arbeitnehmer:innen vor Einkommensverlusten durch unverschuldete Erkrankung. Für Arbeitgeber:innen bedeutet das Gesetz eine klare Verpflichtung, die rechtssichere Umsetzung erfordert.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung – Voraussetzungen
Die 4-Wochen-Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG)
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht nicht sofort ab dem ersten Arbeitstag. Laut § 3 Abs. 3 EFZG besteht ein Anspruch erst nach einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von mindestens vier Wochen. Diese Wartezeit beginnt mit dem ersten Beschäftigungstag.
Erkrankt eine Person vor Ablauf dieser vier Wochen, hat sie keinen Anspruch nach dem EFZG. Stattdessen greift in der Regel Krankengeld über die gesetzliche Krankenversicherung ab dem ersten Krankheitstag.
Gilt das EFZG auch in der Probezeit?
Ja – das EFZG gilt ausdrücklich auch während der Probezeit. Die Probezeit schließt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht aus. Entscheidend ist allein die 4-Wochen-Wartezeit: Wer in der zweiten Probezeitwoche erkrankt, hat noch keinen Anspruch. Wer in der sechsten Woche erkrankt, hat ihn bereits.
Diese Regelung ist in der Praxis häufig missverständlich – Arbeitgeber:innen sollten sie kennen, um Streitigkeiten oder fehlerhafte Abrechnungen zu vermeiden.
Anspruch für Minijobber:innen und Teilzeitkräfte
Das EFZG unterscheidet nicht nach Beschäftigungsumfang. Auch geringfügig Beschäftigte (Minijobber:innen) und Teilzeitkräfte haben grundsätzlich denselben Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie Vollzeitkräfte – nach Ablauf der Wartezeit, für bis zu 6 Wochen, in der Höhe des ausgefallenen Entgelts. Für viele kleine Betriebe, die Minijobber:innen beschäftigen, ist das eine häufig unterschätzte Kostenpflicht.
Dauer und Höhe der Entgeltfortzahlung
Die 6-Wochen-Frist (§ 3 EFZG)
Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, das Entgelt für maximal 6 Wochen (42 Kalendertage) pro Erkrankung fortzuzahlen. Diese Frist gilt je Erkrankung – nicht je Kalenderjahr.
Wichtig ist die Regelung bei wiederholter Erkrankung aufgrund derselben Ursache: Eine neue 6-Wochen-Frist beginnt erst dann, wenn seit dem Ende der letzten Entgeltfortzahlung wegen dieser Krankheit mindestens 6 Monate vergangen sind oder die Erkrankung erstmals nach mindestens 12 Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Erkrankung erneut auftritt.
Höhe der Zahlung – das Ausfallprinzip (§ 4 EFZG)
Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem sogenannten Ausfallprinzip (§ 4 EFZG): Arbeitnehmer:innen erhalten genau das Entgelt, das sie ohne Krankheit erhalten hätten. Basis ist das regelmäßige Arbeitsentgelt – also Grundlohn oder Grundgehalt sowie Zulagen, die regelmäßig anfallen.
Nicht einzuberechnen sind in der Regel: Überstundenvergütungen, unregelmäßige Sonderzahlungen sowie einmalige Leistungen. Im Einzelfall kann die Berechnung komplex sein – hier empfiehlt sich Rücksprache mit der Lohnbuchhaltung oder einer arbeitsrechtlichen Beratung.
Was passiert nach 6 Wochen? Übergang zum Krankengeld
Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist endet die Zahlungspflicht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin. Ab diesem Zeitpunkt zahlt die gesetzliche Krankenversicherung Krankengeld gemäß § 44 ff. SGB V. Das Krankengeld beträgt in der Regel 70 % des Bruttoentgelts, maximal 90 % des Nettoentgelts – und ist damit niedriger als das reguläre Gehalt. Arbeitgeber:innen sollten Arbeitnehmer:innen auf diesen Übergang hinweisen, um Missverständnisse zu vermeiden.
Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen (§ 2 EFZG)
Das EFZG regelt nicht nur Krankheit, sondern auch gesetzliche Feiertage: Laut § 2 EFZG haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für gesetzliche Feiertage, an denen sie nicht arbeiten. Maßstab ist auch hier das Ausfallprinzip – also das Entgelt, das ohne den Feiertag angefallen wäre.
Fällt ein Feiertag auf einen regulären Arbeitstag, muss das Entgelt für diesen Tag trotzdem gezahlt werden. Für Arbeitgeber:innen in Branchen mit Feiertags- oder Schichtarbeit (z. B. Gastronomie, Pflege, Produktion) ist dieser Abschnitt des EFZG besonders relevant.
Ausnahmen und Besonderheiten
Selbstverschuldete Erkrankung – wann erlischt der Anspruch?
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht der Anspruch nur, wenn Arbeitnehmer:innen die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. Der Begriff "selbst verschuldet" setzt nach der Rechtsprechung grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz voraus – also ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten.
Typische Fälle, die den Anspruch ausschließen können: Trunkenheitsunfall mit dem Fahrzeug, Verletzungen durch eine provozierte Schlägerei oder das Fahren ohne Führerschein. Normale Sport- oder Freizeitunfälle – auch risikoreichere wie Skifahren oder Mountainbiking – begründen in der Regel keinen Ausschluss. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber/bei der Arbeitgeberin.
Kündigung während der Krankheit
Eine Kündigung während einer Erkrankung hebt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht automatisch auf. Laut § 8 EFZG bleibt der Anspruch für die Dauer der 6-Wochen-Frist bestehen, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist. Das bedeutet: Auch nach Ausspruch einer Kündigung muss Entgelt fortgezahlt werden, bis das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.
Kündigt die erkrankte Person selbst, bleibt der Anspruch ebenfalls grundsätzlich bestehen – außer, wenn die Erkrankung als Reaktion auf eine drohende Kündigung vorgetäuscht wurde (was nur schwer nachweisbar ist).
Wiederholte Erkrankung – die 6-Monats-Regel
Erkrankt jemand immer wieder an derselben Erkrankung, ist die Frage zentral: Beginnt eine neue 6-Wochen-Frist? Ja – aber nur, wenn seit der letzten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Erkrankung mindestens 6 Monate ohne erneute Arbeitsunfähigkeit vergangen sind, oder wenn zwischen dem Beginn der ersten und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Erkrankung mindestens 12 Monate liegen. Diese Regelung schützt Arbeitgeber:innen vor dauerhafter Zahlungspflicht bei chronischen Erkrankungen, ist aber im Einzelfall komplex.
U1-Umlageverfahren – Kostenausgleich für Arbeitgeber:innen
Für viele kleine und mittlere Unternehmen stellt die Entgeltfortzahlung eine erhebliche finanzielle Belastung dar. Das sogenannte U1-Umlageverfahren schafft hier einen Ausgleich: Arbeitgeber:innen mit bis zu 30 Arbeitnehmer:innen können sich einen Teil der Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von der gesetzlichen Krankenkasse erstatten lassen.
Die Erstattungsquote liegt je nach gewähltem Tarif zwischen 40 und 80 % der tatsächlichen Aufwendungen. Im Gegenzug zahlen Arbeitgeber:innen monatlich eine Umlage (U1) über die zuständige gesetzliche Krankenkasse. Die Höhe dieser Umlage richtet sich nach dem Lohnbetrag und dem gewählten Erstattungssatz.
Der Antrag auf Erstattung wird direkt bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenkasse der erkrankten Person gestellt. Arbeitgeber:innen sollten das Verfahren kennen und konsequent nutzen – gerade in Branchen mit überdurchschnittlichen Krankheitsquoten lohnt sich die Teilnahme am U1-Verfahren finanziell erheblich.
Praktische Umsetzung für HR
Checkliste: EFZG-konform handeln
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem ersten Krankheitstag oder nach interner Regelung anfordern (seit 2023 gilt die elektronische AU, eAU)
- Wartezeit von 4 Wochen je Neueinstellung im System dokumentieren
- Bei Neueinstellungen auf den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung achten und die Lohnbuchhaltung entsprechend informieren
- Entgeltfortzahlung nach dem Ausfallprinzip berechnen (§ 4 EFZG) – keine Überstunden oder unregelmäßige Sonderzahlungen einrechnen
- 6-Wochen-Frist je Erkrankung und pro Person lückenlos dokumentieren
- Übergang zu Krankengeld (nach 6 Wochen) proaktiv mit Arbeitnehmer:in kommunizieren
- U1-Erstattungsansprüche fristgerecht bei der Krankenkasse geltend machen (sofern Betriebsgröße ≤ 30 Arbeitnehmer:innen)
- Bei Verdacht auf Missbrauch: Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen – eigenmächtige Maßnahmen sind risikoreich
Die lückenlose Dokumentation ist nicht nur für die Abrechnung wichtig: Im Streitfall liegt die Nachweispflicht häufig beim Arbeitgeber/bei der Arbeitgeberin.
Häufige Fragen zum Entgeltfortzahlungsgesetz
Wie lange muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung zahlen?
Grundsätzlich maximal 6 Wochen pro Erkrankung (§ 3 Abs. 1 EFZG). Nach Ablauf dieser Frist übernimmt die gesetzliche Krankenkasse das Krankengeld. Eine neue 6-Wochen-Frist beginnt bei derselben Erkrankung erst nach einer 6-monatigen Pause ohne erneute Arbeitsunfähigkeit oder nach 12 Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Erkrankung.
Ab wann gilt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Erst nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von mindestens 4 Wochen (Wartezeit, § 3 Abs. 3 EFZG). Erkrankt jemand vor Ablauf dieser Frist, besteht kein Anspruch nach dem EFZG – stattdessen greift Krankengeld der Krankenkasse ab dem ersten Tag.
Gilt die Entgeltfortzahlung auch in der Probezeit?
Ja. Das EFZG gilt auch während der Probezeit. Allerdings greift die 4-Wochen-Wartezeit: Wer in den ersten vier Beschäftigungswochen erkrankt, hat noch keinen Anspruch. Ab der fünften Beschäftigungswoche besteht voller Anspruch.
Wie hoch ist die Entgeltfortzahlung?
100 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts, das ohne Erkrankung angefallen wäre (Ausfallprinzip, § 4 EFZG). Grundlage sind Grundlohn oder -gehalt sowie regelmäßige Zulagen. Nicht einzuberechnen sind in der Regel Überstundenvergütungen und unregelmäßige Sonderzahlungen.
Haben Minijobber:innen Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Ja. Das EFZG gilt ohne Einschränkung auch für geringfügig Beschäftigte. Dieselben Bedingungen gelten: 4-Wochen-Wartezeit, dann bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung in Höhe des ausgefallenen Entgelts. Das wird von Arbeitgeber:innen in der Praxis häufig übersehen.
Was ist das U1-Umlageverfahren?
Ein gesetzlich geregeltes Erstattungssystem für Arbeitgeber:innen mit bis zu 30 Mitarbeitenden. Die gesetzliche Krankenkasse erstattet 40–80 % der Aufwendungen für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Gegenzug zahlen Arbeitgeber:innen monatlich eine Umlage. Die Erstattung muss aktiv bei der Krankenkasse beantragt werden.
Was passiert mit dem Anspruch bei einer Kündigung?
Der Anspruch bleibt bestehen, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist (§ 8 EFZG). Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung gilt die Entgeltfortzahlung bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses – auch wenn dieses noch Wochen nach der Kündigung liegt. Auch bei Eigenkündigung durch die erkrankte Person bleibt der Anspruch grundsätzlich erhalten.
Was gilt bei einem selbstverschuldeten Unfall?
Grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten kann den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausschließen (§ 3 Abs. 1 EFZG). Beispiele: Verletzungen durch eine selbst provozierte Auseinandersetzung oder ein Unfall unter Alkoholeinfluss. Normale Sport- und Freizeitunfälle begründen in der Regel keinen Ausschluss. Die Beweislast für das Verschulden liegt beim Arbeitgeber/bei der Arbeitgeberin.
Fazit
Das Entgeltfortzahlungsgesetz gehört zum arbeitsrechtlichen Grundwissen für HR-Verantwortliche. Die zentralen Regelungen – 4-Wochen-Wartezeit, 6-Wochen-Fortzahlung, Ausfallprinzip – klingen auf den ersten Blick überschaubar, werfen in der Praxis aber regelmäßig Fragen auf: bei Probezeiten, Minijobbern, wiederholten Erkrankungen oder dem Übergang zum Krankengeld. Eine lückenlose Dokumentation und die konsequente Nutzung des U1-Umlageverfahrens schützen Unternehmen vor unnötigen Kosten und rechtlichen Risiken.
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Quellen
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Bundesrepublik Deutschland, aktuelle Fassung 2024.
https://www.gesetze-im-internet.de/efzg/ - Informationen zum Entgeltfortzahlungsrecht. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), 2024.
https://www.bmas.de/ - U1-Umlageverfahren – Informationen für Arbeitgeber:innen. GKV-Spitzenverband / AOK, 2024.
https://www.aok.de/ - Sozialgesetzbuch V (SGB V), § 44 ff. – Krankengeld. Bundesrepublik Deutschland, aktuelle Fassung 2024.
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/ - Fehlzeitenreport 2024. AOK-Bundesverband, 2024.
https://www.aok.de/ - Schaub, G. (2024). Arbeitsrecht für die Praxis. C.H. Beck.
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