Du hast eine offene Stelle – und suchst die besten Talente. Die erste Frage: Wo schalte ich meine Stellenanzeige, um wirklich passende Bewerbungen zu erhalten?
Die Antwort ist komplexer, als viele HR-Verantwortliche erwarten. In Deutschland existieren über 1.000 Jobbörsen mit unterschiedlichen Reichweiten, Zielgruppen und Preismodellen. Die Kosten reichen von kostenlos (Arbeitsagentur) bis zu 2.399 € pro Anzeige (StepStone Premium). Und während die Anzahl der Jobbörsen wächst, steigen auch die Herausforderungen: Laut einer StepStone-Studie kostet eine unbesetzte Stelle durchschnittlich 29.000 € – durch Produktivitätsverluste, Überstunden und entgangene Umsätze.
Doch hier liegt das eigentliche Problem: Viele Stellenanzeigen bringen zwar Bewerbungen – aber nicht die richtigen. Die wissenschaftliche Forschung zeigt eindeutig: CV-basierte Sichtung hat eine prädiktive Validität von nur r=.18 (Schmidt & Hunter, 1998). Das bedeutet, dass der Lebenslauf allein wenig darüber aussagt, ob jemand im Job erfolgreich sein wird.
In diesem Ratgeber erfährst du, welche Jobbörsen wirklich zu deiner Zielgruppe passen, was Stellenanzeigen 2026 kosten und wie du die Qualität deiner Bewerbungen deutlich steigern kannst.
Stellenanzeige schalten: Wo finde ich die besten Talente?
Eine Stellenanzeige zu schalten, ist heute so einfach wie nie – und gleichzeitig so komplex. Die Vielzahl der Plattformen macht die Entscheidung schwierig: Generalisten mit Millionenreichweite oder Nischenportale mit präziser Zielgruppe? Kostenlose Optionen oder Premium-Anzeigen?
Die Antwort hängt von einer zentralen Frage ab: Wo sucht deine Zielgruppe nach Jobs?
Die Herausforderung: Quantität vs. Qualität
Viele HR-Verantwortliche fokussieren sich auf Reichweite: Je mehr Menschen die Anzeige sehen, desto mehr Bewerbungen. Doch diese Logik greift zu kurz. Eine Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigt: Selbst bei identischen Qualifikationen erhalten Bewerber:innen mit bestimmten Namen 50% mehr Rückrufe – ein Beleg dafür, dass die Sichtung nach dem Schalten oft von unbewussten Vorurteilen geprägt ist.
Das Ergebnis: Viele Bewerbungen, aber wenig Passung. Der Screening-Aufwand explodiert, während die besten Talente möglicherweise aussortiert werden.
Die Lösung liegt nicht nur in der Wahl der richtigen Jobbörse, sondern in der Frage: Wie filtere ich nach dem Schalten objektiv die passenden Kandidat:innen?
Die wichtigsten Jobbörsen im Vergleich
Generalisten: StepStone, Indeed und Monster
Die großen Player im deutschen Markt bieten enorme Reichweite – aber auch entsprechende Preise.
StepStone ist mit über 22 Millionen Besucher:innen pro Monat die führende Jobbörse in Deutschland. Die Plattform punktet mit professioneller Anzeigengestaltung, starkem Employer Branding und einem Netzwerk von über 500 Partnerportalen. Besonders für Fach- und Führungskräfte ist StepStone eine gute Wahl.
Indeed funktioniert anders: Als Jobsuchmaschine aggregiert die Plattform Stellenanzeigen aus dem gesamten Web. Arbeitgeber können kostenlos inserieren und durch gesponserte Anzeigen ihre Sichtbarkeit erhöhen. Das Performance-basierte Modell (Pay-per-Click) ermöglicht flexible Budgetierung.
Monster gehört zu den etabliertesten Jobbörsen, hat aber in den letzten Jahren an Sichtbarkeit verloren. Die Plattform eignet sich besonders für internationale Recruiting-Strategien.
Nischenportale: Branchenspezifisch und regional
Nischenportale haben weniger Traffic – erreichen aber genau deine Zielgruppe. Für spezialisierte Stellen können sie effektiver sein als Generalisten.
Beispiele:
- Praktischarzt.de: Über 1,9 Mio. Seitenaufrufe für medizinische Berufe
- HOGAPAGE: Fokus auf Hotellerie und Gastronomie
- Jobvector: Spezialisiert auf MINT-Berufe (Naturwissenschaften, IT, Ingenieurwesen)
- Regio-Jobanzeiger: Regionale Ausrichtung, oft günstiger
Der Vorteil: Weniger Streuverluste, höhere Qualität der Bewerbungen. Der Nachteil: Geringere Gesamtreichweite.
Business-Netzwerke: LinkedIn und Xing
Für Fachkräfte und Führungspositionen sind Business-Netzwerke unverzichtbar. LinkedIn bietet über Onlyfy Stellenanzeigen ab 699 € für 30 Tage an und ermöglicht gezieltes Active Sourcing. Die Plattform wächst kontinuierlich und erreicht zunehmend auch den deutschen Markt.
Xing war lange der deutsche Marktführer, verliert aber an Bedeutung. Die Integration mit Onlyfy bietet dennoch interessante Recruiting-Features.
Die kostenlose Option: Jobbörse der Arbeitsagentur
Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist vollständig kostenlos – und wird oft unterschätzt. Mit über 1,1 Millionen Besucher:innen pro Monat und 818.000 offenen Stellen bietet sie eine solide Grundlage. Besonders für gewerbliche Berufe und Einsteigerpositionen ist die Plattform relevant.
Was kostet eine Stellenanzeige? Preisübersicht 2026
Die Kosten für Stellenanzeigen variieren erheblich – von kostenlos bis mehrere tausend Euro. Hier ein aktueller Überblick:
StepStone: 199 € bis 2.399 €
StepStone bietet verschiedene Pakete:
Neukunden können über StepStone Recruit kostenlos eine Anzeige erstellen und in eigenen Netzwerken teilen. Die Schaltung auf stepstone.de und Partnerportalen ist jedoch kostenpflichtig.
Indeed: Performance-basiert
Indeed arbeitet mit einem flexiblen Modell:
- Kostenlose Basis-Anzeige: Grundsätzlich möglich, aber geringe Sichtbarkeit
- Gesponserte Anzeigen: Pay-per-Click mit täglichem Budget
- Premium-Optionen: Ab 45 € bis 795 € je nach Reichweite
Das Performance-Modell ermöglicht bessere Kostenkontrolle – du zahlst nur für echte Klicks.
LinkedIn: Ab 699 €
Stellenanzeigen über Onlyfy (ehemals Xing/LinkedIn Jobs) starten bei 699 € für 30 Tage. Mengenrabatte sind verfügbar.
Kostenspar-Tipp: Multiposting nutzen
Multiposting bedeutet, eine Stellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen zu veröffentlichen – über einen Dienstleister mit Rahmenverträgen. Der Vorteil: Bis zu 70% Ersparnis gegenüber Einzelbuchungen und deutlich weniger Aufwand.
Personalmarketing-Agenturen wie Stellenpakete.de oder Raven51 bieten solche Pakete an. Bei mehreren offenen Stellen lohnt sich Multiposting fast immer.
Stellenanzeige schalten – aber richtig: 7 Erfolgsfaktoren
Die Plattform ist nur die halbe Miete. Diese Faktoren entscheiden über den Erfolg deiner Stellenanzeige:
1. Die richtige Jobbörse für deine Zielgruppe
Ein einfacher Trick: Googel, was deine Zielgruppe suchen würde. Wenn du in Hamburg eine:n Malermeister:in suchst, tippe "Malermeister Jobs Hamburg" ein. Die Jobbörsen, die auf den ersten Plätzen erscheinen, sind deine besten Optionen.
Für gewerbliche Berufe können auch unkonventionelle Kanäle funktionieren – sogar ebay-Kleinanzeigen.
2. Der perfekte Zeitpunkt zum Schalten
Am besten schaltest du Stellenanzeigen am Wochenbeginn (Montag oder Dienstag) vormittags. Zu diesem Zeitpunkt sind viele Jobsuchende aktiv, und deine Anzeige erscheint prominent in den Suchergebnissen.
3. Die optimale Laufzeit
Standard sind 30 Tage. Für schwer zu besetzende Positionen kann eine Verlängerung auf 45 oder 60 Tage sinnvoll sein. Wichtig: Nach 15 Tagen sollte ein "Refresh" erfolgen – viele Plattformen bieten das automatisch an.
4. Jobtitel und Keywords richtig wählen
Der Jobtitel ist entscheidend für die Auffindbarkeit. Verwende Begriffe, die deine Zielgruppe tatsächlich sucht – nicht interne Bezeichnungen. "Sales Manager" wird häufiger gesucht als "Business Development Representative".
5. Mobile Optimierung
Über 60% der Jobsuchen erfolgen mobil. Stelle sicher, dass deine Anzeige auf Smartphones gut lesbar ist – kurze Absätze, klare Struktur, schnell erfassbare Informationen.
6. Employer Branding integrieren
Eine Stellenanzeige ist mehr als eine Jobbeschreibung – sie ist ein Fenster in deine Unternehmenskultur. Laut einer StepStone-Studie ist 76% der Beschäftigten wichtig, dass ihr Arbeitgeber Wert auf Nachhaltigkeit legt. Kommuniziere deine Werte authentisch.
7. Erfolg messen: KPIs definieren
Relevante Kennzahlen:
- Anzahl Bewerbungen: Quantitativ
- Qualität der Bewerbungen: Wie viele passen zum Anforderungsprofil?
- Time-to-Hire: Zeit bis zur Vertragsunterschrift
- Cost-per-Hire: Gesamtkosten pro erfolgreicher Einstellung
Das Problem klassischer Stellenanzeigen: Viele Bewerbungen, wenig Passung
Hier liegt der blinde Fleck vieler Recruiting-Strategien: Stellenanzeigen erzeugen Reichweite – aber sie sagen nichts über die tatsächliche Eignung der Bewerber:innen aus.
Warum Reichweite allein nicht ausreicht
Eine Stellenanzeige mit 10.000 Views und 100 Bewerbungen klingt erfolgreich. Doch wenn davon nur 5 Personen wirklich zur Stelle passen, hast du 95% deiner Screening-Zeit verschwendet.
Das Problem: Der Lebenslauf ist ein schlechter Prädiktor für Joberfolg. Er zeigt, was jemand gemacht hat – nicht, was jemand kann.
Die wissenschaftliche Perspektive: Validität von Auswahlmethoden
Die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) untersuchte die prädiktive Validität verschiedener Auswahlmethoden – also wie gut sie den späteren Joberfolg vorhersagen:
Das Ergebnis ist eindeutig: Stellenanzeigen + CV-Screening haben die niedrigste Aussagekraft. Wer die besten Talente finden will, muss über den Lebenslauf hinausdenken.
Unconscious Bias bei der Bewerbungssichtung
Ein weiteres Problem: Nach dem Schalten der Stellenanzeige beginnt die Sichtung – und damit der Einfluss von Unconscious Bias (unbewussten Vorurteilen).
Die wegweisende Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigte: Bewerber:innen mit typisch "weißen" Namen wie Emily oder Greg erhielten 50% mehr Rückrufe als Kandidat:innen mit afroamerikanischen Namen wie Lakisha oder Jamal – bei identischen Qualifikationen.
Das bedeutet: Selbst die beste Stellenanzeige kann ihr Potenzial nicht entfalten, wenn die Vorauswahl von unbewussten Vorurteilen geprägt ist. Der Affinity Bias (Bevorzugung ähnlicher Personen), der Confirmation Bias (Bestätigung von Vorannahmen) oder der Halo-Horns-Effekt (Überstrahlung durch Einzelmerkmale) beeinflussen Entscheidungen – oft ohne dass wir es bemerken.
Die Lösung: Stellenanzeige + objektive Eignungsdiagnostik
Die Kombination macht den Unterschied: Stellenanzeigen sorgen für Reichweite, Eignungsdiagnostik für Qualität.
Wie Eignungsdiagnostik die Qualität der Bewerbungen steigert
Objektive Auswahlverfahren messen, was der Lebenslauf nicht zeigt: kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Problemlösungskompetenz. Sie basieren auf wissenschaftlich validierten Methoden und reduzieren den Einfluss von Bias.
Der Effekt: Statt hunderte CVs manuell zu screenen, erhältst du datenbasierte Informationen über die tatsächliche Passung – noch vor dem ersten Gespräch.
Game-Based Assessments: Modern und wissenschaftlich fundiert
Game-Based Assessments sind eine moderne Form der Eignungsdiagnostik. Spielerische Testverfahren messen Kompetenzen, ohne Prüfungsdruck zu erzeugen. Studien zeigen: Sie reduzieren Testangst und erhöhen die Akzeptanz bei Bewerber:innen – ohne an Validität zu verlieren (Lievens & Sackett, 2017).
Plattformen wie Aivy nutzen wissenschaftlich validierte Game-Based Assessments, um Kompetenzen objektiv zu erfassen. Die Basis: Forschung der Freien Universität Berlin und über 100.000 durchgeführte Assessments.
Praxisbeispiel: Wie MCI die Time-to-Hire um 55% reduzierte
Die Kombination aus Stellenanzeigen und objektiver Vorauswahl zeigt messbare Ergebnisse. MCI Deutschland GmbH implementierte Game-Based Assessments in ihren Recruiting-Prozess – mit beeindruckenden Resultaten:
- 55% schnellere Time-to-Hire
- 96% Abschlussquote im Assessment
- 92% geringere Cost-per-Hire
Matthias Kühne, Director People & Culture bei MCI, beschreibt die Wirkung: "Den Recruitingprozess hatten wir seit Langem dank softgarden weitestgehend digitalisiert. Mit Aivy haben wir nun einen weiteren Prozessschritt in der Personalbeschaffung digitalisiert und durch die objektivere Bewertungsgrundlage stark professionalisiert. Da beide Systeme auch noch vollkommen reibungslos interagieren, spart das Ganze nicht nur Zeit, sondern macht auch noch wirklich viel Spaß in der täglichen Arbeit!"
Mehr Details findest du in der MCI-Erfolgsgeschichte.
Auch Callways berichtet von messbaren Erfolgen: Der Recruitingprozess wurde innerhalb von 6 Wochen komplett umgestellt. Co-CEO Achim Reinhardt betont: "Lebensläufe und Zeugnisse sagen wenig über zukünftige Performance aus. Mit Aivy sehen wir, was Technologie wirklich leisten kann: ein intuitives Tool, das uns deutlich effektiver macht."
Checkliste: Stellenanzeige schalten in 10 Schritten
- Anforderungsprofil definieren: Welche Kompetenzen sind wirklich erforderlich?
- Zielgruppe analysieren: Wo sucht deine Zielgruppe nach Jobs?
- Jobbörsen auswählen: Generalisten + Nischenportale kombinieren
- Budget festlegen: Einzelanzeigen oder Multiposting?
- Anzeige erstellen: Klarer Jobtitel, authentische Arbeitgeberpräsentation
- Zeitpunkt wählen: Wochenbeginn, vormittags
- Laufzeit festlegen: 30 Tage Standard, Refresh nach 15 Tagen
- Vorauswahl planen: Objektive Kriterien definieren oder Eignungsdiagnostik einsetzen
- Screening durchführen: Systematisch und bias-bewusst
- Erfolg messen: Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Qualität der Einstellungen
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann ich auch kostenlos Stellenanzeigen schalten?
Ja, bei der Jobbörse der Arbeitsagentur ist das Schalten vollständig kostenlos. Auch Indeed bietet kostenlose Basis-Anzeigen an, die durch bezahlte Klicks geboostet werden können. Bei StepStone kannst du eine Anzeige erstellen und in deinen Netzwerken teilen – die Schaltung auf stepstone.de ist jedoch kostenpflichtig.
Welche Jobbörse ist die beste für meine Stellenanzeige?
Das hängt von deiner Zielgruppe ab. Generalisten wie StepStone und Indeed haben die größte Reichweite. Für Fachkräfte sind Nischenportale oft effektiver. Tipp: Googel, was deine Zielgruppe suchen würde – die Top-Ergebnisse zeigen dir die relevanten Portale.
Wann ist der beste Zeitpunkt, eine Stellenanzeige zu schalten?
Am besten schaltest du Stellenanzeigen am Wochenbeginn (Montag oder Dienstag) vormittags. So erscheint deine Anzeige prominent, wenn viele Jobsuchende aktiv sind.
Was ist Multiposting und lohnt es sich?
Multiposting bedeutet, eine Stellenanzeige gleichzeitig auf mehreren Jobbörsen zu veröffentlichen – über einen Anbieter mit Rahmenverträgen. Das spart bis zu 70% der Kosten und erhöht die Reichweite. Bei mehr als einer offenen Stelle lohnt es sich fast immer.
Warum bekomme ich keine passenden Bewerbungen trotz guter Anzeige?
Stellenanzeigen allein sagen wenig über die tatsächliche Eignung aus. Sie erreichen viele Menschen, aber nicht unbedingt die passenden. Die Lösung: Kombiniere deine Stellenanzeige mit objektiver Eignungsdiagnostik – so filterst du bereits vor dem ersten Gespräch nach Passung, nicht nur nach Lebenslauf.
Was kostet eine unbesetzte Stelle?
Laut einer StepStone-Studie kostet eine unbesetzte Stelle durchschnittlich 29.000 € – durch Produktivitätsverluste, Überstunden der Kolleg:innen und entgangene Umsätze. In spezialisierten Bereichen wie IT oder Führung kann der Betrag deutlich höher sein.
Wie kann ich die Qualität meiner Bewerbungen verbessern?
Drei Ansätze: 1) Schärfe dein Anforderungsprofil und kommuniziere es klar in der Anzeige. 2) Nutze Nischenportale für spezifische Zielgruppen. 3) Setze Online Assessments ein, um Kandidat:innen objektiv vorzufiltern.
Generalisten oder Nischenportale – was ist besser?
Beide haben Vor- und Nachteile. Generalisten bieten große Reichweite, aber auch mehr Streuverluste. Nischenportale erreichen genau deine Zielgruppe, haben aber weniger Traffic. Ideal: Eine Kombination aus beidem via Multiposting.
Fazit: Stellenanzeige schalten ist nur der Anfang
Eine Stellenanzeige zu schalten, ist ein wichtiger erster Schritt – aber nicht die ganze Lösung. Die Wahl der richtigen Jobbörse, das optimale Timing und eine überzeugende Anzeigengestaltung sorgen für Reichweite. Doch Reichweite allein bringt keine passenden Einstellungen.
Die Wissenschaft ist eindeutig: CV-basierte Sichtung hat eine geringe Vorhersagekraft. Unconscious Bias beeinflusst Entscheidungen. Die besten Talente werden oft übersehen, während unpassende Kandidat:innen den Screening-Prozess verstopfen.
Die Lösung: Kombiniere Stellenanzeigen mit objektiver Eignungsdiagnostik. Tools wie Aivy ermöglichen datenbasierte Entscheidungen statt Bauchgefühl – mit messbaren Ergebnissen wie 55% schnellerer Time-to-Hire und 92% geringeren Kosten pro Einstellung.
Dein nächster Schritt: Überprüfe deinen aktuellen Prozess. Wie viel Zeit verbringst du mit dem Sichten unpassender Bewerbungen? Wie hoch ist deine Cost-per-Hire? Wenn die Zahlen nicht stimmen, könnte objektive Vorauswahl der fehlende Baustein sein.
Quellen
- Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
- Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. American Economic Review, 94(4), 991-1013.
- Lievens, F. & Sackett, P. R. (2017). The Effects of Predictor Method Factors on Selection Outcomes. Journal of Applied Psychology, 102(1), 43-58.
- StepStone (2023). Cost of Vacancy Studie. StepStone Deutschland GmbH.
- LinkedIn (2024). Global Talent Trends Report.
Triff eine bessere Vorauswahl – noch vor dem ersten Gespräch
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