Du planst eine neue Stelle oder stellst fest, dass deine Stellenausschreibungen nicht die richtigen Bewerber:innen anziehen? Vielleicht fehlt es an Klarheit, wer im Team eigentlich welche Aufgaben übernimmt? Dann ist es Zeit, einen Blick auf deine Stellenbeschreibungen zu werfen.

Was auf den ersten Blick wie bürokratischer Papierkram wirkt, ist in Wirklichkeit eines der wichtigsten Organisationsinstrumente im Personalmanagement. Denn eine präzise Stellenbeschreibung bildet die Grundlage für nahezu alle HR-Prozesse: von der Personalplanung über das Recruiting bis zur Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung.

In Zeiten von Fachkräftemangel wird die Bedeutung noch größer: Klare Anforderungsprofile helfen dir, genau die Kandidat:innen anzusprechen, die wirklich zur Stelle passen – und reduzieren so das Risiko kostspieliger Fehlbesetzungen. Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) betragen die Kosten einer Fehlbesetzung das 0,5- bis 2-fache des Jahresgehalts.

In diesem Ratgeber erfährst du alles, was du über Stellenbeschreibungen wissen musst: von der Definition über den perfekten Aufbau bis hin zu einer Schritt-für-Schritt-Anleitung. Außerdem zeigen wir dir, wie du Kompetenzen richtig formulierst, typische Fehler vermeidest und deine Stellenbeschreibung mit objektiver Eignungsdiagnostik verbindest.

Was ist eine Stellenbeschreibung? Definition und Grundlagen

Eine Stellenbeschreibung ist ein formelles Dokument, das die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und organisatorische Einordnung einer Position in deinem Unternehmen definiert. Sie ist ein internes Organisationsinstrument und dient als verbindliche Grundlage für alle Beteiligten – von der Personalabteilung über Führungskräfte bis zu den Stelleninhaber:innen selbst.

Im Gegensatz zur Stellenausschreibung, die sich an externe Bewerber:innen richtet, bleibt die Stellenbeschreibung meist intern. Sie enthält detaillierte Informationen, die für die tägliche Arbeit und langfristige Personalplanung relevant sind.

Abgrenzung: Stellenbeschreibung vs. Anforderungsprofil vs. Stellenausschreibung

Diese drei Begriffe werden häufig verwechselt – dabei haben sie unterschiedliche Funktionen:

Die Stellenbeschreibung beantwortet die Frage: Was wird getan? Das Anforderungsprofil beantwortet: Wer soll es tun? Und die Stellenausschreibung ist die attraktiv formulierte, nach außen gerichtete Version beider Dokumente.

In der Praxis werden Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil oft kombiniert. Das ist sinnvoll, denn die Anforderungen an eine Person ergeben sich direkt aus den Aufgaben der Stelle.

Warum Stellenbeschreibungen für dein Unternehmen unverzichtbar sind

Eine professionelle Stellenbeschreibung bringt konkrete Vorteile:

Für das Recruiting: Klare Anforderungen führen zu passgenaueren Bewerbungen. Du sprichst gezielt die Kandidat:innen an, die wirklich zur Stelle passen – und vermeidest langwierige Bewerbungsprozesse mit ungeeigneten Personen.

Für die Personalentwicklung: Mit einer vollständigen Stellenbeschreibung kannst du Weiterbildungsbedarf ableiten: Welche Kompetenzen fehlen? Wo sollte die Person sich entwickeln?

Für die Leistungsbeurteilung: Die Stellenbeschreibung liefert objektive Kriterien für Mitarbeitergespräche. Du beurteilst nur, was tatsächlich zur Stelle gehört – nicht nach Bauchgefühl.

Für rechtliche Absicherung: Bei arbeitsrechtlichen Fragen oder Konflikten schafft eine dokumentierte Stellenbeschreibung klare Verhältnisse.

Für Transparenz im Team: Wer weiß, wofür er oder sie verantwortlich ist, arbeitet fokussierter. Überschneidungen und Lücken in der Aufgabenverteilung werden sichtbar.

Der perfekte Aufbau einer Stellenbeschreibung

Eine professionelle Stellenbeschreibung folgt einer klaren Struktur mit drei zentralen Elementen: dem Instanzenbild, dem Aufgabenbild und den Anforderungen.

Instanzenbild: Die organisatorische Einordnung

Das Instanzenbild beschreibt, wo die Stelle im Unternehmen angesiedelt ist. Es beantwortet Fragen wie:

• Stellenbezeichnung: Wie heißt die Position offiziell?
• Abteilung/Bereich: In welchem Team ist die Stelle verortet?
• Vorgesetzte:r: Wem ist die Stelle unterstellt?
• Unterstellte: Hat die Person Personalverantwortung? Wenn ja, für wen?
• Vertretung: Wer vertritt die Stelle im Urlaubs- oder Krankheitsfall?
• Schnittstellen: Mit welchen anderen Abteilungen oder externen Partner:innen arbeitet die Person zusammen?

Diese Informationen sind wichtig für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen und schaffen Klarheit über Kommunikationswege und Entscheidungsbefugnisse.

Aufgabenbild: Haupt- und Nebenaufgaben definieren

Das Aufgabenbild ist das Herzstück der Stellenbeschreibung. Hier listest du auf, welche konkreten Tätigkeiten mit der Stelle verbunden sind.

Unterscheide zwischen:

• Hauptaufgaben: Die Kernaufgaben, die den Großteil der Arbeitszeit ausmachen (ca. 70-80%)
• Nebenaufgaben: Zusätzliche Tätigkeiten, die regelmäßig, aber nicht täglich anfallen
• Sonderaufgaben: Projektbezogene oder einmalige Aufgaben

Tipp: Formuliere Aufgaben handlungsorientiert mit Verben. Statt "Verantwortung für Recruiting" schreibe: "Erstellt Stellenausschreibungen, führt Vorstellungsgespräche durch und trifft Einstellungsentscheidungen in Abstimmung mit Fachabteilungen."

Außerdem solltest du das Ziel der Stelle definieren: Was soll diese Position zum Unternehmenserfolg beitragen? Diese Frage hilft, die Aufgaben zu priorisieren und den Sinn der Stelle zu verdeutlichen.

Anforderungen: Kompetenzen und Qualifikationen

Der dritte Teil beschreibt, welche Voraussetzungen eine Person mitbringen sollte, um die Aufgaben erfolgreich zu erfüllen. Hier überschneidet sich die Stellenbeschreibung mit dem Anforderungsprofil.

Typische Anforderungen umfassen:

• Formale Qualifikationen (Ausbildung, Studium, Zertifikate)
• Berufserfahrung (Branche, Jahre, spezifische Tätigkeiten)
• Fachliche Kompetenzen (Hard Skills)
• Methodische Kompetenzen
• Soziale Kompetenzen (Soft Skills)
• Persönlichkeitsmerkmale

Wichtig ist die Unterscheidung in Muss-Kriterien (zwingend erforderlich) und Soll-Kriterien (wünschenswert). Diese Gewichtung hilft dir später bei der Personalauswahl – und verhindert, dass du mit unrealistischen Anforderungen potenzielle Talente abschreckst.

Stellenbeschreibung erstellen: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Du möchtest eine neue Stellenbeschreibung erstellen oder eine bestehende überarbeiten? Mit dieser Anleitung gelingt es dir systematisch.

Schritt 1: Ist-Analyse durchführen – Fachabteilungen einbeziehen

Bevor du mit dem Schreiben beginnst, sammle Informationen. Die besten Quellen sind:

• Aktuelle Stelleninhaber:innen: Sie wissen am besten, was sie täglich tun
• Führungskräfte: Sie kennen die strategischen Ziele und Erwartungen an die Stelle
• Kolleg:innen: Sie können Schnittstellen und Zusammenarbeit beschreiben

Führe kurze Interviews oder nutze Fragebögen, um ein vollständiges Bild zu bekommen. Frage nach:

• Welche Aufgaben fallen täglich, wöchentlich, monatlich an?
• Wie viel Zeit nimmt jede Aufgabe in Anspruch?
• Welche Tools und Systeme werden genutzt?
• Mit wem wird zusammengearbeitet?
• Was sind die größten Herausforderungen?

Bei einer komplett neuen Stelle leitest du die Aufgaben aus den Unternehmenszielen ab. Frage dich: Welchen Beitrag soll diese Position leisten?

Schritt 2: Aufgaben und Ziele der Stelle definieren

Auf Basis der Ist-Analyse formulierst du nun die Aufgaben. Dabei solltest du:

• Aufgaben konkret und handlungsorientiert beschreiben
• Haupt- und Nebenaufgaben priorisieren
• Das übergeordnete Ziel der Stelle definieren
• Befugnisse und Entscheidungskompetenzen festlegen

Praxis-Tipp: Verwende offene Formulierungen wie "übernimmt weitere Aufgaben im Bereich..." oder "wirkt bei Projekten mit". So bleibst du flexibel, wenn sich Anforderungen ändern.

Schritt 3: Kompetenzen und Anforderungen festlegen (Muss vs. Soll)

Jetzt leitest du aus den Aufgaben ab, welche Kompetenzen dafür nötig sind. Eine Struktur nach Kompetenzarten hilft (mehr dazu im nächsten Kapitel).

Unterscheide konsequent zwischen:

• Muss-Kriterien: Ohne diese kann die Person die Stelle nicht ausüben (z.B. gesetzlich vorgeschriebene Qualifikationen, unverzichtbare Fachkenntnisse)
• Soll-Kriterien: Diese sind wünschenswert und können bei der Auswahl differenzieren (z.B. Branchenerfahrung, bestimmte Soft Skills)

Die Forschung zeigt, dass überlange Anforderungslisten abschreckend wirken – insbesondere auf Frauen, die sich seltener auf Stellen bewerben, wenn sie nicht alle Kriterien erfüllen. Fokussiere dich daher auf das Wesentliche.

Schritt 4: Formulieren, prüfen und freigeben

Jetzt schreibst du die Stellenbeschreibung. Achte auf:

• Klare, verständliche Sprache: Vermeide Fachjargon, wo möglich
• Genderneutrale Formulierungen: Nutze inklusive Sprache (z.B. Doppelpunkt)
• Konsistenz: Alle Stellenbeschreibungen im Unternehmen sollten dem gleichen Format folgen

Lass die Stellenbeschreibung von der Führungskraft der Stelle und HR prüfen. Nach der Freigabe sollte sie an einem zentralen Ort abgelegt werden, auf den alle Beteiligten Zugriff haben.

Wichtig: Stellenbeschreibungen sind lebende Dokumente. Plane eine regelmäßige Überprüfung ein – mindestens alle 1-2 Jahre oder bei größeren Veränderungen.

Kompetenzen richtig formulieren: Von Fachwissen bis Soft Skills

Die Definition von Kompetenzen ist einer der wichtigsten Teile der Stellenbeschreibung. Hier entscheidet sich, ob du später die passenden Bewerber:innen findest.

Eine Kompetenz ist eine erlernbare Fähigkeit, die es ermöglicht, in bestimmten Situationen erfolgreich zu handeln. Die Wissenschaft unterscheidet verschiedene Kompetenzarten:

Fachliche Kompetenzen (Hard Skills)

Fachkompetenzen beziehen sich auf das Wissen und die Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind. Dazu gehören:

• Ausbildungsabschlüsse und Zertifikate
• Branchenkenntnisse
• Technische Fähigkeiten (z.B. Programmiersprachen, Software-Kenntnisse)
• Sprachkenntnisse
• Fachwissen (z.B. Arbeitsrecht, Buchhaltung)

Beispiel: "Abgeschlossenes Studium im Bereich BWL, Psychologie oder vergleichbar" oder "Fundierte Kenntnisse in SAP SuccessFactors"

Methodenkompetenzen

Methodenkompetenzen beschreiben, wie jemand arbeitet und Aufgaben löst:

• Analytisches Denken
• Projektmanagement
• Problemlösungsfähigkeit
• Zeitmanagement und Selbstorganisation
• Entscheidungsfindung

Beispiel: "Strukturierte, ergebnisorientierte Arbeitsweise" oder "Erfahrung in der Leitung von Projekten"

Soziale Kompetenzen (Soft Skills)

Soziale Kompetenzen betreffen den Umgang mit anderen Menschen:

• Kommunikationsfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Konfliktfähigkeit
• Empathie
• Überzeugungskraft

Beispiel: "Ausgeprägte Kommunikationsstärke im Umgang mit verschiedenen Stakeholdern"

Persönlichkeitsmerkmale und Cultural Fit

Neben Kompetenzen spielen auch Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle. Das bekannte Big-Five-Modell der Psychologie unterscheidet fünf zentrale Dimensionen:

• Gewissenhaftigkeit: Zuverlässigkeit, Sorgfalt, Pflichtbewusstsein
• Extraversion: Geselligkeit, Durchsetzungsvermögen
• Verträglichkeit: Kooperationsbereitschaft, Teamorientierung
• Offenheit: Kreativität, Neugier, Lernbereitschaft
• Emotionale Stabilität: Belastbarkeit, Stressresistenz

Eine Meta-Analyse von Barrick und Mount (1991) zeigt: Gewissenhaftigkeit korreliert am stärksten mit Arbeitsleistung – und das über verschiedene Berufsgruppen hinweg. Das bedeutet: Zuverlässige, sorgfältige Menschen sind in fast allen Jobs erfolgreicher.

Der Cultural Fit – also die Passung zur Unternehmenskultur – wird ebenfalls immer wichtiger. Werte, Arbeitsweise und Kommunikationsstil sollten zu deinem Team passen.

Häufige Fehler bei Stellenbeschreibungen – und wie du sie vermeidest

Auch wenn der Prozess klar ist, schleichen sich in der Praxis häufig Fehler ein. Diese drei solltest du unbedingt vermeiden:

Fehler 1: Die "Wunschliste" – unrealistische Anforderungen

Eine der häufigsten Fallen: Du packst alles in das Anforderungsprofil, was theoretisch wünschenswert wäre. Das Ergebnis ist die berühmte "eierlegende Wollmilchsau" – ein Profil, das niemand erfüllen kann.

Die Folgen:

• Qualifizierte Bewerber:innen bewerben sich nicht, weil sie nicht alle Kriterien erfüllen
• Du erhältst weniger Bewerbungen als nötig
• Die Candidate Experience leidet

Lösung: Fokussiere dich auf echte Muss-Kriterien. Frage dich bei jedem Punkt: Kann die Person die Aufgaben ohne diese Kompetenz erfolgreich erledigen? Wenn ja, ist es ein Soll-Kriterium – oder kann ganz weggelassen werden.

Fehler 2: Veraltete Stellenbeschreibungen

Viele Stellenbeschreibungen werden einmal erstellt und dann vergessen. Jahre später stimmen sie nicht mehr mit der Realität überein – neue Tools, veränderte Prozesse, andere Verantwortlichkeiten.

Die Folgen:

• Stellenausschreibungen basieren auf falschen Grundlagen
• Leistungsbeurteilungen werden unfair
• Neue Mitarbeiter:innen werden falsch eingearbeitet

Lösung: Führe regelmäßige Reviews durch. Ein guter Rhythmus: mindestens alle 2 Jahre oder bei jeder größeren Veränderung (Reorganisation, neue Systeme, Wechsel des Stelleninhabers).

Fehler 3: Fehlende Verbindung zur Personalauswahl

Die Stellenbeschreibung endet oft in der Schublade, sobald die Stelle besetzt ist. Dabei sollte sie die Grundlage für den gesamten Auswahlprozess sein.

Die Folgen:

• Interviews werden unstrukturiert geführt
• Auswahlkriterien sind subjektiv
• Die Eignung wird nicht systematisch geprüft

Die Forschung ist hier eindeutig: Laut einer Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) sagen Eignungstests (Validität r=.54) und strukturierte Interviews (r=.51) den Joberfolg deutlich besser voraus als unstrukturierte Vorstellungsgespräche (r=.38) oder gar Berufserfahrung (r=.18).

Lösung: Nutze die Kompetenzen aus der Stellenbeschreibung als Grundlage für strukturierte Interviews und – noch besser – für objektive Eignungsdiagnostik.

Von der Stellenbeschreibung zur objektiven Personalauswahl

Eine gute Stellenbeschreibung ist der erste Schritt. Aber wie stellst du sicher, dass du wirklich die passenden Kandidat:innen auswählst? Der Schlüssel liegt in der Verbindung von Anforderungsprofil und objektiver Diagnostik.

Wie du Anforderungen messbar machst

Viele Anforderungen in Stellenbeschreibungen sind schwer zu überprüfen. "Teamfähigkeit" oder "Kommunikationsstärke" sind wichtig – aber wie misst du sie im Bewerbungsprozess?

Die Antwort: durch standardisierte, wissenschaftlich validierte Verfahren. Diese messen Kompetenzen objektiv und vergleichbar – unabhängig von subjektiven Eindrücken oder unbewussten Vorurteilen.

Die Validität – also die Vorhersagekraft für späteren Joberfolg – ist dabei entscheidend. Je höher die Validität, desto besser kannst du einschätzen, ob eine Person in der Stelle erfolgreich sein wird.

Datengetriebene Anforderungsprofile: Der nächste Schritt

Der klassische Ansatz – Anforderungen aus Erfahrung und Intuition ableiten – hat Grenzen. Moderne Unternehmen setzen daher auf datengetriebene Anforderungsprofile.

Der Ansatz: Analysiere, welche Kompetenzen deine erfolgreichsten Mitarbeiter:innen in einer Rolle haben. Daraus leitest du ab, was wirklich wichtig ist – nicht was du vermutest, sondern was die Daten zeigen.

Tools für objektive Eignungsdiagnostik wie Aivy ermöglichen genau das: Sie erfassen Kompetenzen wissenschaftlich fundiert und verknüpfen sie mit dem Anforderungsprofil. So entstehen datenbasierte Entscheidungen statt Bauchgefühl.

Praxisbeispiel: Wie Unternehmen mit objektiver Diagnostik bessere Entscheidungen treffen

Die Praxis zeigt, dass objektive Eignungsdiagnostik messbare Erfolge bringt. Unternehmen wie Callways berichten von deutlich besseren Gesprächen nach Einführung objektiver Verfahren. CEO Achim Reinhardt betont, dass die Gespräche "deutlich besser und mehr auf dem Punkt" sind und die Investition sich ab Tag 1 lohnt.

MCI konnte durch den Einsatz von Game-Based Assessments die Time-to-Hire um 55% reduzieren und gleichzeitig die Cost-per-Hire um 92% senken. Matthias Kühne, Director People & Culture bei MCI, hebt die "objektivere Bewertungsgrundlage" hervor, die den Prozess stark professionalisiert hat.

Auch bei OMR zeigt sich der Effekt: Kandidat:innen wurden eingeladen, die anhand des CVs abgelehnt worden wären – einige von ihnen wurden eingestellt und bereichern heute das Team. Die Anforderungserhebung geht dabei schnell und unkompliziert.

Diese Beispiele zeigen: Wer Stellenbeschreibungen mit objektiver Diagnostik verbindet, trifft bessere Einstellungsentscheidungen. Mehr Details findest du in der MCI-Erfolgsgeschichte.

Rechtliche Aspekte und AGG-Konformität

Bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen musst du auch rechtliche Aspekte beachten – insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Diskriminierungsfreie Formulierungen

Das AGG verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Das gilt auch für Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen.

Achte auf:

• Genderneutrale Sprache: Nutze den Doppelpunkt (Bewerber:innen) oder schreibe beide Formen aus (Bewerberinnen und Bewerber). Vermeide rein männliche Formen.
• Keine Altersbezüge: Formulierungen wie "jung und dynamisch" oder "für unser junges Team" können altersdiskriminierend sein.
• Fokus auf Kompetenzen: Fordere keine Eigenschaften, die mit geschützten Merkmalen zusammenhängen könnten.

Beispiel: Statt "Wir suchen einen dynamischen Vertriebsmitarbeiter" besser: "Wir suchen eine:n kommunikationsstarke:n Vertriebsmitarbeiter:in".

Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag

Eine häufige Frage: Sollte die Stellenbeschreibung Bestandteil des Arbeitsvertrags werden?

Die klare Empfehlung: Nein. Wenn die Stellenbeschreibung Teil des Arbeitsvertrags ist, sind Änderungen nur mit Zustimmung der Mitarbeiter:innen möglich. Das schränkt deine Flexibilität stark ein.

Besser: Führe die Stellenbeschreibung als separates, lebendiges Dokument. Im Arbeitsvertrag kannst du auf sie verweisen, ohne sie zum Vertragsbestandteil zu machen.

Vorlage und Muster: Stellenbeschreibung zum Download

Eine professionelle Vorlage erleichtert die Erstellung und sorgt für einheitliche Standards in deinem Unternehmen.

Muster-Stellenbeschreibung mit Beispieltext

Eine vollständige Stellenbeschreibung enthält folgende Elemente:

Kopfdaten:

• Stellenbezeichnung
• Abteilung/Bereich
• Standort
• Datum der Erstellung/letzten Aktualisierung

Instanzenbild:

• Organisatorische Einordnung
• Vorgesetzte:r
• Unterstellte Mitarbeiter:innen
• Vertretungsregelung

Aufgabenbild:

• Ziel der Stelle
• Hauptaufgaben (ca. 5-8)
• Nebenaufgaben
• Befugnisse und Entscheidungskompetenzen

Anforderungsprofil:

• Formale Qualifikationen (Muss/Soll)
• Fachkompetenzen (Muss/Soll)
• Methodenkompetenzen
• Soziale Kompetenzen
• Persönlichkeitsmerkmale

Unterschriften:

• Ersteller:in
• Führungskraft
• HR-Verantwortliche:r

Checkliste: Qualitätsprüfung deiner Stellenbeschreibung

Bevor du eine Stellenbeschreibung freigibst, prüfe:

• Sind alle Aufgaben konkret und handlungsorientiert formuliert?
• Ist das Ziel der Stelle klar definiert?
• Sind Muss- und Soll-Kriterien unterschieden?
• Ist die Sprache genderneutral und AGG-konform?
• Sind die Anforderungen realistisch (keine "Wunschliste")?
• Ist die organisatorische Einordnung vollständig?
• Sind Befugnisse und Verantwortlichkeiten klar?
• Ist ein Review-Datum festgelegt?

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wer erstellt Stellenbeschreibungen? Die Erstellung ist meist eine Zusammenarbeit: HR liefert Struktur und Vorlagen, Fachabteilungen und Führungskräfte liefern Inhalte zu Aufgaben und Anforderungen. Bei bestehenden Stellen sollten auch die aktuellen Stelleninhaber:innen einbezogen werden.

Wie oft sollte ich Stellenbeschreibungen aktualisieren?Mindestens alle 1-2 Jahre oder bei wesentlichen Änderungen wie Reorganisationen, neuen Tools oder Prozessanpassungen. Ein guter Zeitpunkt ist das jährliche Mitarbeitergespräch – so bleibt die Stellenbeschreibung aktuell.

Ist die Stellenbeschreibung Bestandteil des Arbeitsvertrags? In der Regel nicht – und das ist auch nicht empfehlenswert. Wenn die Stellenbeschreibung Vertragsbestandteil wird, sind Änderungen nur mit Zustimmung möglich. Besser: Als separates, flexibles Dokument führen und im Vertrag nur darauf verweisen.

Wie unterscheide ich Muss- und Soll-Kriterien? Muss-Kriterien sind zwingend erforderlich – ohne sie kann die Aufgabe nicht erfüllt werden (z.B. gesetzlich vorgeschriebene Qualifikationen). Soll-Kriterien sind wünschenswert und helfen bei der Differenzierung zwischen Kandidat:innen, sind aber nicht zwingend.

Kann ich Kompetenzen aus der Stellenbeschreibung objektiv messen? Ja, mit wissenschaftlich validierten Verfahren. Game-Based Assessments oder psychometrische Fragebogen können Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit, Gewissenhaftigkeit oder Kommunikationsstärke objektiv erfassen – mit höherer Vorhersagekraft als klassische Interviews.

Wie vermeide ich Diskriminierung in Stellenbeschreibungen? Verwende genderneutrale Formulierungen (z.B. Doppelpunkt), vermeide Altersbezüge ("jung und dynamisch"), und fokussiere auf Kompetenzen statt auf Eigenschaften, die mit geschützten Merkmalen zusammenhängen könnten. Im Zweifel: Rechtliche Beratung einholen.

Fazit: Stellenbeschreibungen als strategisches Instrument

Eine professionelle Stellenbeschreibung ist weit mehr als ein bürokratisches Dokument. Sie ist:

• Die Grundlage für erfolgreiches Recruiting – klare Anforderungen führen zu passenden Bewerbungen
• Ein Instrument für Transparenz – alle wissen, wer wofür verantwortlich ist
• Die Basis für objektive Personalentscheidungen – Kompetenzen werden messbar
• Ein Werkzeug für Personalentwicklung – Weiterbildungsbedarf wird sichtbar
• Rechtliche Absicherung – bei Konflikten hast du dokumentierte Grundlagen

Der Aufwand für die Erstellung lohnt sich: Weniger Fehlbesetzungen, kürzere Einarbeitungszeiten, zufriedenere Mitarbeiter:innen.

Der nächste Schritt? Verbinde deine Stellenbeschreibungen mit objektiver Eignungsdiagnostik. Tools wie Aivy – eine wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin – ermöglichen es, Kompetenzen aus dem Anforderungsprofil direkt mit validierten Assessments zu messen. Das Ergebnis: datenbasierte Entscheidungen statt Bauchgefühl.

Quellen

• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
• Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
• Society for Human Resource Management (SHRM). (2022). The Cost of a Bad Hire. SHRM Research.
• Schuler, H., & Höft, S. (2013). Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie. Hogrefe.