Definition: Illusory Correlation (Wahrnehmung falscher Zusammenhänge)
Die Illusory Correlation – auch bekannt als illusorische Korrelation – beschreibt die Tendenz, einen Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen zu sehen, obwohl dieser in Wirklichkeit nicht existiert. Diese verzerrte Wahrnehmung kann dazu führen, dass unbegründete Annahmen getroffen werden, die unser Urteilsvermögen beeinflussen.
Beispiele der Illusory Correlation
Kennst du das?
Du hast deinen Glücksbringer vergessen und bist überzeugt, dass dein Vorstellungsgespräch deshalb schlecht laufen wird. In Wahrheit hat der Glücksbringer keinen Einfluss auf deine Leistung – dein Gehirn verknüpft jedoch zwei unabhängige Ereignisse miteinander.
Im Recruiting kann dieser Effekt schwerwiegendere Folgen haben: Ein:e Personaler:in könnte annehmen, dass Bewerbende einer bestimmten Universität besonders kompetent sind, obwohl es keine statistische Evidenz dafür gibt. Ebenso könnten Kandidat:innen aufgrund äußerlicher Merkmale mit bestimmten Fähigkeiten oder Defiziten assoziiert werden – völlig unabhängig von ihren tatsächlichen Qualifikationen.
Woran liegt das?
Das liegt an der Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
In diesem Fall wird angenommen, dass ein festgestellter Faktor mit einem anderen zusammenhängen muss. Nicht schlimm bei Glücksbringern. Im Hiring aber kann Illusory Correlation dazu beitragen, Stereotype aufrechtzuerhalten.
Es wird dabei ein illusorischer Zusammenhang zwischen einer Eigenschaft des Talents und einer Kompetenz hergestellt. Basierend auf dieser Annahme erfolgt dann eine Beurteilung der Eignung für die jeweilige offene Stelle (Platts, 2020).
Tatsächlich erscheint ein solches Vorgehen vermeintlich als rational und fundiert. Dabei ist es das komplette Gegenteil und eine Folge von unbewussten, fehlerhaften Zusammenhängen in den Gedankengängen.
Zum Beispiel wird angenommen, dass asiatische Menschen gut in Mathematik sind oder dass schwarze Menschen eine besondere Begabung im Sport haben. Diese Annahmen basieren auf Stereotypen und verfestigen so Vorurteile und Diskriminierung.
Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:
Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.
Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.
Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:
- Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen. - Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern. - Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person. - Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet. - Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären. - Stereotypes/Gender/Racial Bias
Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen. - Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung. - Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien. - Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.
Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.
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