Du möchtest mehrere Bewerber:innen gleichzeitig kennenlernen, Teamfähigkeit beobachten und dabei Zeit sparen? Das Gruppeninterview verspricht genau das. Doch die Realität sieht oft anders aus: Dominante Kandidat:innen überschatten ruhigere Talente, Vergleiche verzerren die Wahrnehmung, und am Ende bleibt ein diffuses Bauchgefühl statt einer fundierten Entscheidung.

Aktuelle Forschung zeigt, dass die Art des Interviews einen erheblichen Einfluss auf die Qualität der Personalauswahl hat. Eine Metaanalyse von Sackett und Kollegen (2022) belegt: Strukturierte Interviews erreichen eine prognostische Validität von r=.42 – das bedeutet, sie können zu etwa 18% vorhersagen, wie erfolgreich jemand im Job sein wird. Unstrukturierte Verfahren schneiden deutlich schlechter ab. Was bedeutet das für dein Gruppeninterview?

In diesem Ratgeber erfährst du, wann Gruppeninterviews sinnvoll sind, welche Fehlerquellen lauern und wie du sie wissenschaftlich fundiert gestaltest. Du bekommst eine praxistaugliche Checkliste, lernst typische Bias-Fallen kennen und erfährst, wie die Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik die Treffsicherheit deiner Auswahl verbessern kann.

Was ist ein Gruppeninterview? Definition und Abgrenzung

Ein Gruppeninterview ist eine Methode der Personalauswahl, bei der mehrere Bewerber:innen gleichzeitig befragt und beobachtet werden. Typischerweise nehmen zwei bis acht Kandidat:innen teil, die gemeinsam Aufgaben lösen, diskutieren oder Fragen beantworten. Recruiter:innen können so Verhaltensweisen beobachten, die im Einzelgespräch verborgen bleiben: Wie agiert jemand im Team? Wie kommuniziert die Person unter Druck? Wer übernimmt Verantwortung?

Das Ziel ist klar: Soft Skills wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Durchsetzungsvermögen werden sichtbar, die aus Lebensläufen und Anschreiben nicht hervorgehen. Gleichzeitig ermöglicht das Format einen direkten Vergleich – zumindest theoretisch.

Gruppeninterview vs. Einzelinterview: Die wichtigsten Unterschiede

Beim Einzelinterview sitzt eine Bewerberin oder ein Bewerber einem oder mehreren Interviewenden gegenüber. Der Fokus liegt auf der individuellen Qualifikation, dem Werdegang und der persönlichen Passung. Das Gespräch kann flexibel auf die Person eingehen, erlaubt tiefgreifende Nachfragen und schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre.

Das Gruppeninterview hingegen setzt auf Interaktion zwischen den Kandidat:innen. Der Fokus verschiebt sich von individuellen Kompetenzen hin zu sozialem Verhalten in der Gruppe. Die Interviewer:innen agieren mehr als Beobachtende und weniger als aktive Gesprächspartner:innen.

Panel-Interview vs. Gruppeninterview: Verwechslungsgefahr

Ein häufiger Irrtum: Das Panel-Interview wird oft mit dem Gruppeninterview gleichgesetzt. Dabei sind es grundverschiedene Formate.

Beim Panel-Interview steht eine einzelne Bewerberin oder ein einzelner Bewerber mehreren Interviewer:innen gegenüber – etwa aus HR, Fachabteilung und Führungsebene. Der Vorteil: Verschiedene Perspektiven fließen in die Bewertung ein. Der Nachteil: Die Situation kann einschüchternd wirken.

Beim Gruppeninterview ist es umgekehrt: Mehrere Bewerber:innen werden von einem oder wenigen Interviewer:innen beobachtet. Die Kandidat:innen interagieren primär miteinander, nicht mit den Beobachtenden.

Das Gruppeninterview im Assessment Center

Im Rahmen eines Assessment Centers ist das Gruppeninterview häufig ein Baustein unter mehreren. Es wird kombiniert mit Einzelinterviews, Fallstudien, Postkorbübungen und Präsentationen. Diese Methodenkombination erhöht die Aussagekraft erheblich – ein Punkt, auf den wir später noch eingehen werden.

Laut einer Studie nutzen etwa 60% der größeren Unternehmen in Deutschland (mit mehr als 500 Mitarbeitenden) Assessment Center im Rekrutierungsprozess. Gruppenübungen sind dabei fast immer enthalten.

Vorteile und Nachteile von Gruppeninterviews

Bevor du dich für ein Gruppeninterview entscheidest, solltest du Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen. Die Methode ist kein Allheilmittel – und in manchen Situationen sogar kontraproduktiv.

Vorteile: Effizienz und Soft-Skill-Beobachtung

Zeiteffizienz: Du kannst mehrere Bewerber:innen gleichzeitig kennenlernen. Bei High-Volume-Recruiting – etwa für Trainee-Programme oder Ausbildungsplätze – spart das erheblich Ressourcen.

Beobachtung von Teamverhalten: Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Konfliktlösung und Kommunikation werden in der Interaktion sichtbar. Ein:e Kandidat:in, die im Einzelgespräch souverän wirkt, zeigt in der Gruppe möglicherweise dominantes oder zurückhaltendes Verhalten.

Direkter Vergleich: Theoretisch ermöglicht das Gruppenformat einen unmittelbaren Vergleich der Kandidat:innen. Du siehst, wer Verantwortung übernimmt, wer konstruktiv beiträgt, wer sich zurückhält.

Kostenersparnis: Weniger Einzelgespräche bedeuten weniger Personaleinsatz und geringere Kosten pro Bewerber:in.

Nachteile: Bias, Vergleichbarkeit und Datenschutz

Bias-Anfälligkeit: Gruppeninterviews sind anfällig für kognitive Verzerrungen. Der Contrast Bias führt dazu, dass Kandidat:innen im Vergleich zu anderen bewertet werden – nicht anhand objektiver Kriterien. Der Halo-Horns-Effekt lässt einzelne Eigenschaften die gesamte Wahrnehmung überstrahlen.

Eingeschränkte Vergleichbarkeit: Paradoxerweise ist der "direkte Vergleich" oft weniger objektiv als gedacht. Interaktionseffekte zwischen Kandidat:innen beeinflussen das Ergebnis: Wer mit besonders schwachen Mitbewerber:innen in einer Gruppe landet, wirkt automatisch besser – und umgekehrt.

Dominanzverhalten: Extrovertierte, redegewandte Personen setzen sich im Gruppenformat leichter durch. Introvertierte Kandidat:innen mit hervorragenden Qualifikationen werden benachteiligt, obwohl Introversion kein Indikator für mangelnde Kompetenz ist.

Vertraulichkeit: Bewerber:innen sehen sich gegenseitig. Das kann als unangenehm empfunden werden und verletzt die Vertraulichkeit des Bewerbungsprozesses.

Keine Individualisierung: Individuelle Fragen, Nachfragen zum Lebenslauf oder tiefergehende Gespräche sind im Gruppenformat kaum möglich.

Wann ist ein Gruppeninterview (nicht) sinnvoll?

Sinnvoll bei:

• High-Volume-Recruiting (viele Bewerber:innen, ähnliche Profile)
• Positionen mit hoher Teamrelevanz (Vertrieb, Kundenservice, Projektarbeit)
• Trainee- und Ausbildungsprogrammen
• Vorauswahl vor Einzelgesprächen

Nicht sinnvoll bei:

• Führungspositionen (hier ist individuelle Tiefe wichtiger)
• Sensiblen Positionen mit hohem Vertraulichkeitsbedarf
• Wenigen Bewerber:innen (unter 4 Personen wird die Gruppendynamik eingeschränkt)
• Stark unterschiedlichen Kandidat:innen-Profilen

Der Ablauf eines Gruppeninterviews: So führst du es durch

Ein erfolgreiches Gruppeninterview beginnt lange vor dem eigentlichen Termin. Die Vorbereitung entscheidet darüber, ob du aussagekräftige Erkenntnisse gewinnst oder nur diffuse Eindrücke sammelst.

Vorbereitung: Anforderungsprofil und Bewertungskriterien

Bevor du Bewerber:innen einlädst, kläre folgende Fragen:

1. Welche Kompetenzen willst du beobachten? Definiere maximal fünf bis sechs Kompetenzen, die im Gruppenformat sichtbar werden können: Kommunikationsfähigkeit, Teamorientierung, Durchsetzungsvermögen, Problemlösungskompetenz, Stressresistenz.

2. Welche Aufgaben sind geeignet? Die Aufgabenstellung sollte Interaktion erfordern und zur Stelle passen. Eine Gruppendiskussion zu einem kontroversen Thema zeigt Argumentationsfähigkeit. Eine Fallstudie testet Problemlösung. Ein Quiz zum Unternehmen prüft Vorbereitung und Wissen.

3. Wer beobachtet und bewertet? Setze mehrere Beobachter:innen ein, die unabhängig voneinander bewerten. Pro Beobachter:in sollten maximal ein bis zwei Kandidat:innen intensiv beobachtet werden. Mehr ist nicht realistisch.

4. Wie wird dokumentiert? Erstelle einen strukturierten Bewertungsbogen mit den definierten Kompetenzen und einer Skala (z.B. 1-5). Notiere konkrete Verhaltensbeobachtungen, nicht Interpretationen.

Typischer Ablauf: Von der Begrüßung bis zur Bewertung

Phase 1: Begrüßung und Einführung (10-15 Minuten)

• Vorstellen der Interviewer:innen und des Ablaufs
• Transparenz schaffen: Was wird beobachtet? Wie wird bewertet?
• Kurze Unternehmensvorstellung

Phase 2: Selbstpräsentation (15-20 Minuten)

• Jede:r Kandidat:in stellt sich in 2-3 Minuten vor
• Erste Eindrücke sammeln, aber noch nicht bewerten

Phase 3: Gruppenübung (30-45 Minuten)

• Gruppendiskussion, Fallstudie oder Planspiel
• Beobachter:innen dokumentieren Verhalten
• Keine Intervention, außer bei Regelverstößen

Phase 4: Reflexion und Abschluss (10-15 Minuten)

• Kurze Reflexionsrunde: Wie haben die Kandidat:innen die Übung erlebt?
• Verabschiedung und Information über nächste Schritte

Phase 5: Bewertung (nach dem Termin)

• Unabhängige Bewertung durch alle Beobachter:innen
• Erst danach: Gemeinsame Diskussion und Abgleich
• Entscheidung auf Basis strukturierter Kriterien

Beispiel-Fragen und Übungen für Gruppeninterviews

Gruppendiskussion:

• "Sollte unser Unternehmen vollständig auf Remote-Arbeit umstellen? Diskutieren Sie Pro und Contra und einigen Sie sich auf eine gemeinsame Position."
• "Ein wichtiger Kunde ist unzufrieden. Welche Maßnahmen ergreifen Sie als Team?"

Fallstudie:

• "Ein Konkurrent hat ein günstigeres Produkt auf den Markt gebracht. Erarbeiten Sie in 20 Minuten eine Strategie."

Priorisierungsaufgabe:

• "Diese 10 Maßnahmen stehen zur Auswahl. Sie haben Budget für drei. Einigen Sie sich als Gruppe."

Quiz zum Unternehmen:

• Fragen zu Produkten, Geschichte, Werten – prüft Vorbereitung und Motivation.

Bias im Gruppeninterview: Warum dein Bauchgefühl trügt

Hier wird es wissenschaftlich: Gruppeninterviews sind ein Einfallstor für kognitive Verzerrungen. Wenn du diese Mechanismen nicht kennst und aktiv gegensteuerst, triffst du systematisch suboptimale Entscheidungen.

Contrast Bias: Der Vergleichs-Effekt

Der Contrast Bias beschreibt die Tendenz, eine Person im Vergleich zu anderen zu bewerten – statt anhand objektiver Kriterien.

Konkret: Eine durchschnittliche Kandidatin wirkt nach zwei schwachen Bewerber:innen plötzlich herausragend. Umgekehrt erscheint ein guter Kandidat schwächer, wenn er nach einer brillanten Konkurrentin spricht.

Das Problem: Die Bewertung hängt von der Zusammensetzung der Gruppe ab, nicht von der tatsächlichen Eignung für die Stelle.

Halo-Effekt und Dominanzverhalten

Der Halo-Horns-Effekt führt dazu, dass eine einzelne positive (oder negative) Eigenschaft die gesamte Wahrnehmung überstrahlt. Ein:e sympathische:r, eloquente:r Kandidat:in wird auch für fachlich kompetenter gehalten – obwohl es dafür keine Belege gibt.

Im Gruppeninterview verstärkt sich dieser Effekt durch Dominanzverhalten: Wer viel redet, aktiv moderiert und sich durchsetzt, hinterlässt einen stärkeren Eindruck. Das sagt jedoch wenig über die tatsächliche Arbeitsleistung aus.

Eine Studie zeigt, dass der Affinity Bias – die Bevorzugung ähnlicher Personen – ebenfalls eine Rolle spielt: Interviewer:innen bewerten Kandidat:innen unbewusst besser, wenn diese ihnen in Herkunft, Ausbildung oder Interessen ähneln.

Wie objektive Diagnostik hilft

Die Forschung ist eindeutig: Strukturierung und Objektivierung verbessern die Qualität von Auswahlentscheidungen. Professor Uwe Peter Kanning untersuchte 2016 die Praxis deutscher Personalabteilungen und kam zu einem ernüchternden Ergebnis: Zwar berichten 60% der Unternehmen über vorhandene Leitfäden, aber nur knapp 10% nutzen einen festen Fragenkatalog. Lediglich 3% vergeben vorab Punkte und haben ein einheitliches Bewertungsraster.

Das bedeutet: Die meisten Unternehmen verschenken Potenzial. Die Lösung liegt in einer Kombination aus strukturierten Interviews und wissenschaftlich validierten Auswahlverfahren – dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Strukturierte Gruppeninterviews: Wissenschaftlich fundiert auswählen

Was unterscheidet ein gutes Gruppeninterview von einem schlechten? Die Antwort lautet: Strukturierung. Je standardisierter der Ablauf, die Fragen und die Bewertung, desto aussagekräftiger die Ergebnisse.

Was die Forschung sagt (Schmidt & Hunter, Sackett et al.)

Die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) gilt als Goldstandard für die Bewertung von Personalauswahlverfahren. Die Kernaussage: Strukturierte Interviews erreichen eine Validität von r=.51, unstrukturierte nur r=.38. Eignungstests schneiden mit höherer Validität ab.

Die aktualisierte Analyse von Sackett und Kollegen (2021/2022) bestätigt und differenziert diese Befunde: Strukturierte Interviews haben die höchste durchschnittliche Validität unter den Interview-Verfahren (r=.42). Entscheidend ist die Kombination mehrerer Methoden: Wer verschiedene Auswahlverfahren kombiniert, erhöht die prognostische Kraft erheblich.

Strukturierungsgrade: Von "frei" bis "hochstrukturiert"

Es gibt verschiedene Grade der Strukturierung:

Unstrukturiert: Keine festgelegten Fragen, freies Gespräch, keine standardisierte Bewertung. Validität: niedrig.

Teilstrukturiert: Leitfaden mit Themen, aber flexible Reihenfolge und Nachfragen. Validität: mittel.

Vollstrukturiert: Fester Fragenkatalog, gleiche Fragen für alle, standardisiertes Bewertungsraster mit vorab definierten Punkten. Validität: hoch.

Für Gruppeninterviews bedeutet das: Definiere klare Aufgaben, beobachte anhand festgelegter Kriterien und bewerte mit einem einheitlichen Raster.

Bewertungsbogen erstellen: Eine Checkliste

Ein strukturierter Bewertungsbogen könnte so aussehen:

Kompetenz: Kommunikationsfähigkeit

• Bringt Argumente klar und verständlich ein (1-5)
• Hört anderen zu und geht auf deren Punkte ein (1-5)
• Passt Kommunikationsstil an die Situation an (1-5)

Kompetenz: Teamorientierung

• Bezieht andere aktiv ein (1-5)
• Unterstützt konstruktive Lösungsfindung (1-5)
• Akzeptiert andere Meinungen (1-5)

Kompetenz: Durchsetzungsvermögen

• Vertritt eigene Position selbstbewusst (1-5)
• Bleibt sachlich bei Widerspruch (1-5)
• Findet Kompromisse (1-5)

Wichtig: Notiere konkrete Verhaltensbeobachtungen, nicht Interpretationen. "Hat drei Mal andere unterbrochen" ist objektiver als "ist dominant".

Gruppeninterview mit Eignungsdiagnostik kombinieren

Die Forschung zeigt: Die Kombination mehrerer Auswahlverfahren erhöht die Validität deutlich. Wenn du ein Gruppeninterview mit objektiver Eignungsdiagnostik kombinierst, reduzierst du Bias und verbesserst die Qualität deiner Entscheidungen messbar.

Warum die Kombination die Validität erhöht

Jedes einzelne Auswahlverfahren hat Stärken und Schwächen. Das Gruppeninterview zeigt soziales Verhalten, aber anfällig für Bias. Eignungstests messen kognitive Fähigkeiten objektiv, aber ohne Teamkontext. Strukturierte Einzelinterviews erlauben Tiefe, aber keine Gruppenbeobachtung.

Sackett und Kollegen (2021) betonen: Drei der fünf besten Prädiktoren für Berufserfolg zeigen erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen Bewerber:innen-Gruppen. Eine Kombination mehrerer Methoden kann die Limitationen einzelner Verfahren ausgleichen und die Fairness erhöhen.

Game-Based Assessments als Vorauswahl-Tool

Eine moderne Ergänzung zum klassischen Gruppeninterview sind wissenschaftlich validierte Eignungstests – etwa Game-Based Assessments. Diese spielerischen Testverfahren messen kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Soft Skills objektiv und standardisiert.

Der Vorteil: Die Vorauswahl erfolgt bereits auf Basis valider Daten, bevor das Gruppeninterview stattfindet. So kommen nur Kandidat:innen in die engere Auswahl, deren Profil zur Stelle passt. Das Gruppeninterview dient dann der Vertiefung und der Beobachtung von Teamverhalten – nicht mehr der Grundselektion.

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy ermöglichen genau das: Wissenschaftlich validierte Verfahren, entwickelt in Zusammenarbeit mit der Freien Universität Berlin, messen relevante Kompetenzen unabhängig von Lebenslauf und erstem Eindruck. Die Plattform nutzt Game-Based Assessments, die spielerisch und gleichzeitig wissenschaftlich fundiert sind.

Praxisbeispiel: Wie Unternehmen objektiver auswählen

Die Praxis zeigt: Unternehmen, die objektive Diagnostik mit strukturierten Interviews kombinieren, erzielen messbar bessere Ergebnisse.

Lufthansa nutzt wissenschaftlich validierte Assessments, um die Vorauswahl zu objektivieren. Das Ergebnis: eine Trefferquote von 96% bei der Vorhersage von Bewerber:innen-Eignung im Vergleich zum eigenen Inhouse-Assessment – bei 81% Zufriedenheit der Bewerbenden. Die eingesparte Testzeit beträgt über 100 Minuten pro Bewerber:in. Susanne Berthold-Neumann von Lufthansa bringt es auf den Punkt: "Die Unterlagen schauen wir uns erst spät an, weil sie nur einen kleinen Teil der Person zeigen und wenig darüber aussagen, ob jemand die Kompetenzen für zukünftige Herausforderungen besitzt."

Auch MCI Deutschland berichtet von messbaren Erfolgen: 55% schnellere Time-to-Hire und 92% geringere Cost-per-Hire durch den Einsatz objektiver Diagnostik. Director People & Culture Matthias Kühne betont, dass der Prozess durch die "objektivere Bewertungsgrundlage stark professionalisiert" wurde.

Diese Beispiele zeigen: Die Kombination aus objektiver Vorauswahl und strukturierten Interviews führt zu besseren Einstellungsentscheidungen – bei gleichzeitiger Zeit- und Kostenersparnis.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie viele Teilnehmer:innen sollten an einem Gruppeninterview teilnehmen? Optimal sind vier bis acht Teilnehmer:innen. Bei weniger als vier Personen ist die Gruppendynamik eingeschränkt, bei mehr als acht wird die individuelle Beobachtung schwierig. Pro Beobachter:in sollten maximal ein bis zwei Kandidat:innen bewertet werden.

Welche Kompetenzen kann ich im Gruppeninterview beobachten? Besonders gut sichtbar werden Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Durchsetzungsvermögen, Problemlösungskompetenz in der Gruppe und Verhalten unter Druck. Fachliche Kompetenzen sind im Gruppenformat hingegen schwer zu beurteilen.

Wie reduziere ich Bias im Gruppeninterview? Strukturiere das Interview mit festgelegten Aufgaben und Bewertungskriterien. Nutze einen standardisierten Bewertungsbogen. Setze mehrere Beobachter:innen ein, die unabhängig bewerten. Kombiniere das Gruppeninterview mit objektiver Eignungsdiagnostik als Vorauswahl.

Kann ich Gruppeninterviews mit anderen Methoden kombinieren? Ja, und das ist sogar empfehlenswert. Die Forschung zeigt, dass die Kombination mehrerer Verfahren die Aussagekraft erhöht. Eine sinnvolle Abfolge: objektive Eignungsdiagnostik zur Vorauswahl, dann Gruppeninterview zur Beobachtung von Teamverhalten, abschließend Einzelgespräch für vertiefte Fragen.

Was ist der Unterschied zwischen Gruppeninterview und Panel-Interview? Beim Gruppeninterview werden mehrere Bewerber:innen gleichzeitig von einem oder mehreren Interviewern beobachtet. Beim Panel-Interview hingegen steht ein:e einzelne:r Bewerber:in mehreren Interviewern gegenüber. Die Begriffe werden häufig verwechselt.

Sind Gruppeninterviews für alle Positionen geeignet? Nein. Gruppeninterviews eignen sich vor allem für Positionen mit hoher Teamrelevanz, Trainee-Programme und High-Volume-Recruiting. Für Führungspositionen, sensible Rollen oder bei wenigen Bewerber:innen sind Einzelinterviews besser geeignet.

Wie lange sollte ein Gruppeninterview dauern? Ein typisches Gruppeninterview dauert 60 bis 90 Minuten. Darin enthalten sind Begrüßung (10-15 Min.), Selbstpräsentation (15-20 Min.), Gruppenübung (30-45 Min.) und Abschluss (10-15 Min.).

Wie bewerte ich introvertierte Kandidat:innen fair? Introvertierte Personen werden im Gruppenformat oft benachteiligt. Achte bewusst auf qualitative Beiträge, nicht nur auf Redeanteil. Nutze zusätzlich Einzelgespräche oder schriftliche Reflexionen. Objektive Eignungstests gleichen den Nachteil aus, indem sie Kompetenzen unabhängig vom Auftreten messen.

Fazit: Gruppeninterview richtig einsetzen

Das Gruppeninterview ist ein zweischneidiges Schwert: Richtig eingesetzt, liefert es wertvolle Einblicke in Teamverhalten und Soft Skills. Falsch durchgeführt, öffnet es Tür und Tor für Bias und Fehlentscheidungen.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

Das Gruppeninterview eignet sich vor allem für Positionen mit hoher Teamrelevanz und bei vielen Bewerber:innen. Strukturierung ist entscheidend: Klare Kriterien, standardisierte Aufgaben und ein einheitlicher Bewertungsbogen erhöhen die Aussagekraft. Bias-Fallen wie Contrast Bias, Halo-Effekt und Dominanzverhalten musst du aktiv gegensteuern. Die Kombination mit objektiver Eignungsdiagnostik erhöht die Validität und reduziert Fehlbesetzungen messbar.

Was du jetzt tun kannst:

Überprüfe deine aktuellen Gruppeninterviews anhand der vorgestellten Kriterien. Erstelle einen strukturierten Bewertungsbogen. Schule deine Interviewer:innen zu Unconscious Bias. Und prüfe, ob eine Kombination mit wissenschaftlich validierter Eignungsdiagnostik für dein Unternehmen sinnvoll ist.

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy unterstützen dich dabei, die Vorauswahl zu objektivieren und Bias zu reduzieren – damit du die richtigen Talente findest, nicht nur die lautesten.

Quellen

• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
• Kanning, U. P. (2016). Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, 18–32.
• Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190.
• Lufthansa Erfolgsgeschichte: https://www.aivy.app/erfolgsgeschichten/lufthansa
• MCI Deutschland Erfolgsgeschichte: https://www.aivy.app/erfolgsgeschichten/mci-deutschland-gmbh