Du kennst das Problem: Stellenanzeigen bringen kaum noch Bewerbungen. Und wenn doch, passen viele Kandidat:innen nicht. Gleichzeitig kündigen Mitarbeiter:innen nach wenigen Monaten wieder. Der Kreislauf beginnt von vorn.

Du bist damit nicht allein. Laut der aktuellen EHI-Studie "People in Retail 2024/25" sehen 90% der HR-Verantwortlichen im deutschen Einzelhandel den Fachkräftemangel als ihre größte Herausforderung. 50% kämpfen aktiv mit der Personalgewinnung — und noch einmal 50% mit der Mitarbeiterbindung.

In diesem Ratgeber erfährst du, warum der Einzelhandel besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen ist, welche Recruiting-Kanäle tatsächlich funktionieren und wie du mit objektiver Personalauswahl die Fluktuation nachhaltig senkst. Aktuelle Studien und Praxisbeispiele zeigen dir, was wirklich wirkt — jenseits von Allgemeinplätzen.

Recruiting im Einzelhandel: Die aktuelle Lage

Der deutsche Einzelhandel beschäftigt rund 3 Millionen Menschen und ist damit einer der größten Arbeitgeber des Landes. Doch die Branche steht unter enormem Druck: Zwischen Fachkräftemangel, hoher Fluktuation und steigenden Kosten müssen HR-Verantwortliche immer kreativer werden.

Fachkräftemangel: Zahlen und Fakten

Die Zahlen sind alarmierend. Der Handelsverband Deutschland (HDE) beziffert die unbesetzten Stellen im Einzelhandel auf rund 122.000 — und das trotz einer insgesamt stabilen Beschäftigungslage. Das Institut der deutschen Wirtschaft prognostiziert, dass bis 2027 weitere 37.000 Fachkräfte fehlen werden.

Besonders betroffen sind die Filialen. Hier fehlen vor allem Verkäufer:innen, Kassierer:innen und Auszubildende. Aber auch in den Zentralen wird die Suche nach qualifiziertem Personal immer schwieriger.

Der Recruiting-Benchmark 2025 von SmartRecruiters zeigt: Der Einzelhandel hat zwar mit 25 Tagen die kürzeste Time-to-Hire aller Branchen — 34% unter dem weltweiten Durchschnitt. Doch die Fluktuation liegt bei erschreckenden 60%. Das bedeutet: Was schnell gewonnen wird, ist oft genauso schnell wieder verloren.

Warum die Fluktuation im Einzelhandel so hoch ist

Die Fluktuationsrate — also der Anteil der Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen pro Jahr verlassen — liegt im deutschen Einzelhandel bei 25,7% (AGA-Studie 2024). Das ist deutlich höher als im Großhandel (17,6%) oder in der Industrie (5%).

Doch warum verlassen so viele Menschen den Einzelhandel?

Die Gründe sind vielschichtig:

Strukturelle Faktoren:

• Lange und unregelmäßige Arbeitszeiten (Wochenenden, Feiertage)
• Vergleichsweise niedrige Gehälter
• Hoher Anteil an Teilzeit- und Minijobs
• Körperliche Belastung (langes Stehen, schweres Heben)

Arbeitgeberseitige Faktoren:

• Mangelnde Wertschätzung und Kommunikation
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
• Schlechtes Onboarding
• Unpassende Personalauswahl (Fehlbesetzungen)

Der letzte Punkt ist entscheidend: Viele Kündigungen in den ersten Monaten sind auf eine schlechte Passung zwischen Person und Stelle zurückzuführen. Wer im Auswahlprozess nur auf den Lebenslauf schaut, übersieht oft, ob jemand wirklich für den Kundenkontakt und die Belastungen des Einzelhandels geeignet ist.

Die wahren Kosten unbesetzter Stellen

Jede Kündigung kostet Geld — und zwar mehr, als viele denken. Die KPMG-Studie "Trends im Handel 2025" beziffert die Kosten einer Fluktuation auf circa 33% des Jahresgehalts. Bei einer Verkäuferin mit 28.000 Euro Jahresgehalt sind das über 9.000 Euro — pro Kündigung.

Diese Kosten setzen sich zusammen aus:

• Recruiting-Aufwand (Stellenanzeigen, Auswahlprozess)
• Einarbeitung und Onboarding
• Produktivitätsverlust während der Vakanz
• Know-how-Verlust
• Belastung des bestehenden Teams

Volkswirtschaftlich werden die Kosten durch Mitarbeiterfluktuation in Deutschland auf bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich geschätzt. Für einzelne Unternehmen bedeutet das: Jede Investition in bessere Personalauswahl zahlt sich schnell aus.

Die größten Herausforderungen bei der Personalgewinnung im Handel

Warum fällt es dem Einzelhandel so schwer, gutes Personal zu finden? Die Ursachen gehen über den allgemeinen Fachkräftemangel hinaus.

Imageproblem: Warum der Einzelhandel als Arbeitgeber kämpft

Seien wir ehrlich: Der Einzelhandel hat nicht den besten Ruf als Arbeitgeber. Viele potenzielle Bewerber:innen assoziieren die Branche mit niedrigen Löhnen, stressigen Arbeitszeiten und wenig Anerkennung. Besonders junge Menschen sehen den Job im Laden oft nur als Übergangslösung — nicht als Karriereoption.

Dabei bietet der Einzelhandel durchaus Chancen: Vom Aushilfsjob zur Filialleitung, vom Verkäufer zum Einkäufer. Diese Entwicklungsmöglichkeiten werden aber selten kommuniziert.

Wettbewerb um Talente: Retail vs. andere Branchen

Der Einzelhandel konkurriert nicht nur mit anderen Händlern um Personal, sondern auch mit Branchen wie Logistik, Gastronomie oder dem wachsenden E-Commerce-Sektor. Amazon, Zalando und Co. werben aggressiv um dieselbe Zielgruppe — oft mit besseren Konditionen.

Hinzu kommt: Wer flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sucht, wird im stationären Handel nicht fündig. Diese Erwartungen der jüngeren Generationen kann die Branche nur bedingt erfüllen.

Saisonalität: Personal für Stoßzeiten finden

Weihnachtsgeschäft, Schlussverkauf, Osterzeit — der Einzelhandel lebt von Stoßzeiten. Doch genau dann, wenn am meisten Personal gebraucht wird, ist es am schwersten zu finden. Das High-Volume-Recruiting — also die Einstellung großer Mengen an Mitarbeiter:innen in kurzer Zeit — stellt besondere Anforderungen an Prozesse und Tools.

Viele Händler lösen das Problem mit Aushilfen und Zeitarbeit. Doch das bringt neue Herausforderungen: kurze Einarbeitungszeiten, wechselnde Qualität, fehlende Bindung ans Unternehmen.

Azubi-Mangel: Nachwuchs gewinnen

Besonders dramatisch ist die Lage bei den Auszubildenden. Laut EHI fehlen vor allem in den Filialen Azubis. Die Ausbildung zur Einzelhandelskauffrau oder zum Einzelhandelskaufmann gilt bei vielen Schulabgänger:innen als unattraktiv — obwohl sie solide Karrierechancen bietet.

Wer Azubis gewinnen will, muss heute anders vorgehen: Social Media statt Zeitungsanzeige, Potenzial statt Noten, schnelle Prozesse statt monatelanger Wartezeiten.

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren im Einzelhandel?

Nicht jeder Kanal funktioniert für jede Zielgruppe. Die EHI-Studie zeigt deutliche Unterschiede zwischen Recruiting für Zentralen, Filialen und Logistik.

Online-Stellenbörsen: Was sich lohnt, was nicht

Online-Stellenbörsen und eigene Karrierewebseiten sind mit jeweils 58% die wichtigsten Kanäle für Filial-Recruiting. Für Zentralen-Positionen dominieren Online-Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn (63%).

Tipps für erfolgreiche Stellenanzeigen im Einzelhandel:

• Konkret werden: Statt "attraktives Gehalt" lieber "2.400 Euro Einstiegsgehalt + Mitarbeiterrabatt"
• Arbeitszeiten transparent machen: Wochenendarbeit ja, aber mit verlässlicher Planung
• Entwicklungsmöglichkeiten zeigen: "In 2 Jahren zur Filialleitung"
• Mobile-optimiert: Über 70% der Bewerbungen kommen vom Smartphone

Social Recruiting: So erreichst du passive Kandidat:innen

Die Mehrheit potenzieller Kandidat:innen sucht nicht aktiv nach einem neuen Job. Diese "passiven Kandidat:innen" erreichst du dort, wo sie ihre Zeit verbringen: auf Social Media.

Social Recruiting nutzt Plattformen wie Instagram, TikTok, Facebook und LinkedIn nicht nur für Stellenanzeigen, sondern für authentische Einblicke in den Arbeitsalltag. Ein kurzes Video aus der Filiale, ein Mitarbeiter-Interview, ein Blick hinter die Kulissen — das spricht Menschen an, die klassische Jobbörsen nie besuchen würden.

Plattform-Empfehlungen:

• Instagram/TikTok: Jüngere Zielgruppen, Azubis, Aushilfen
• Facebook: Breitere Altersgruppen, regionale Reichweite
• LinkedIn/Xing: Führungskräfte, Zentrale, spezialisierte Rollen

Der Vorteil von Social Recruiting: Du kannst sehr präzise nach Region, Interessen und demografischen Merkmalen targeten. So erreichst du genau die Menschen, die zu deinen offenen Stellen passen könnten.

Mitarbeiterempfehlungen: Das unterschätzte Potenzial

Nur 2% der Einstellungen im Einzelhandel kommen laut SmartRecruiters durch Empfehlungen zustande — deutlich weniger als in anderen Branchen. Dabei sind empfohlene Kandidat:innen oft besser: Sie kennen das Unternehmen durch Freunde oder Familie, haben realistischere Erwartungen und bleiben länger.

So aktivierst du Mitarbeiterempfehlungen:

• Prämien für erfolgreiche Empfehlungen (50-500 Euro je nach Position)
• Einfacher Prozess: Link teilen, fertig
• Regelmäßige Erinnerung im Team
• Erfolge feiern und kommunizieren

Lokale Präsenz: Vom Aushang bis zur Karrieremesse

Gerade im Einzelhandel funktioniert Recruiting oft lokal. Die Arbeitsagentur ist mit 21% ein wichtiger Kanal für Filial-Positionen. Aber auch klassische Methoden haben ihre Berechtigung:

• Aushänge im Schaufenster: Erreicht Kund:innen, die das Geschäft bereits kennen
• Kooperationen mit Schulen: Für Azubi-Recruiting
• Lokale Karrieremessen: Persönlicher Kontakt, authentische Gespräche
• Regionale Facebook-Gruppen: Hohe Reichweite in der Community

Schneller und besser einstellen: Der optimale Recruiting-Prozess

Im Einzelhandel zählt Geschwindigkeit. Wer zu lange braucht, verliert Kandidat:innen an die Konkurrenz. Gleichzeitig darf Schnelligkeit nicht auf Kosten der Qualität gehen.

Stellenanzeigen, die wirklich Bewerbungen bringen

Eine gute Stellenanzeige ist mehr als eine Auflistung von Anforderungen. Sie ist das Aushängeschild deines Unternehmens — oft der erste Kontakt mit potenziellen Bewerber:innen.

Dos:

• Klare Jobtitel (Verkäufer:in Vollzeit statt Sales Associate)
• Konkrete Benefits nennen
• Arbeitszeiten transparent machen
• Einfache Bewerbungsmöglichkeit (kein Login-Zwang!)
• Ansprechpartner:in mit Kontaktdaten

Don'ts:

• Endlose Anforderungslisten
• Floskeln wie "dynamisches Team" ohne Substanz
• Komplizierte Online-Formulare
• Wochen ohne Rückmeldung

Mobile First: Warum Bewerber:innen ihr Handy nutzen

Im Einzelhandel ist Mobile Recruiting kein Nice-to-have, sondern Pflicht. Viele potenzielle Bewerber:innen — gerade jüngere — haben keinen Laptop, aber immer ein Smartphone dabei.

Das bedeutet:

• Karriereseite muss mobil einwandfrei funktionieren
• Bewerbung mit wenigen Klicks möglich (One-Click-Apply)
• Keine Datei-Uploads erzwingen
• Schnelle Ladezeiten

Der Recruiting-Benchmark 2025 zeigt: Unternehmen, die KI und Automatisierung nutzen, stellen im Schnitt 11 Tage schneller ein als andere. Doch Technologie allein reicht nicht — sie muss bewerberfreundlich eingesetzt werden.

Vom Eingang zur Einstellung: Time-to-Hire verkürzen

Die Time-to-Hire — die Zeit von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung — liegt im Einzelhandel bei durchschnittlich 25 Tagen. Das ist bereits der niedrigste Wert aller Branchen. Trotzdem gibt es Optimierungspotenzial:

Schneller werden:

• Automatisierte Eingangsbestätigung (sofort!)
• Vorauswahl durch kurze Assessments statt aufwendiger Unterlagenprüfung
• Flexible Interviewtermine (auch abends oder samstags)
• Entscheidung innerhalb von 48 Stunden nach dem Gespräch
• Digitaler Vertrag (keine Papier-Post)

Nicht überstürzen:

• Auswahlqualität hat Priorität — eine schnelle Fehlbesetzung ist teurer als eine Woche längere Suche
• Kandidat:innen Zeit für Fragen geben
• Realistisches Bild vom Job vermitteln

Die richtigen Mitarbeiter:innen erkennen: Objektive Personalauswahl

Hier liegt einer der größten Hebel gegen hohe Fluktuation: Wer die richtigen Menschen einstellt, muss weniger nachbesetzen. Doch wie erkennst du, ob jemand wirklich passt?

Warum Bauchgefühl im Einzelhandel nicht ausreicht

Viele Einstellungsentscheidungen basieren auf Sympathie im Gespräch, dem Eindruck des Lebenslaufs oder schlicht dem Bauchgefühl. Das Problem: Unser Bauch liegt oft daneben.

Der Halo-Effekt beschreibt die Tendenz, von einem positiven Merkmal auf andere zu schließen. Wer sympathisch wirkt, dem trauen wir automatisch auch mehr Kompetenz zu — obwohl das eine mit dem anderen nichts zu tun hat.

Der Affinity Bias führt dazu, dass wir Menschen bevorzugen, die uns ähnlich sind. Im Recruiting bedeutet das: Wir stellen Menschen ein, die zu uns passen — aber nicht unbedingt zur Stelle.

Die Forschung ist eindeutig: Eine Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) zeigt, dass strukturierte Verfahren eine doppelt so hohe Vorhersagekraft für den Joberfolg haben wie unstrukturierte Interviews. Wer objektiv auswählt, trifft bessere Entscheidungen.

Welche Kompetenzen wirklich zählen (und wie du sie misst)

Im Einzelhandel sind andere Kompetenzen gefragt als in vielen anderen Branchen. Ein perfekter Lebenslauf sagt wenig darüber aus, ob jemand freundlich auf gestresste Kund:innen reagiert oder mit Hochphasen im Weihnachtsgeschäft umgehen kann.

Zentrale Kompetenzen im Einzelhandel:

Diese Kompetenzen lassen sich nicht aus dem Lebenslauf ablesen. Sie erfordern gezielte Diagnostik.

Eignungsdiagnostik: Was sich für den Handel eignet

Eignungsdiagnostik bezeichnet wissenschaftlich fundierte Methoden zur Messung von Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und Potenzialen. Anders als unstrukturierte Interviews basiert sie auf validierten Verfahren — und liefert deutlich bessere Vorhersagen für den Joberfolg.

Für den Einzelhandel eignen sich besonders:

Kurze, mobile Assessments:Im High-Volume-Recruiting muss es schnell gehen. Assessments von 15-20 Minuten Dauer, die auf dem Smartphone funktionieren, passen perfekt zum schnellen Tempo des Einzelhandels.

Kompetenzbasierte Verfahren:Statt Wissen abzufragen, messen sie Verhaltenstendenzen und Potenziale. Kann jemand unter Druck freundlich bleiben? Wie geht die Person mit Konflikten um? Solche Fragen lassen sich standardisiert erfassen.

Strukturierte Interviews:Wenn Interviews, dann mit festgelegten Fragen und Bewertungskriterien. So werden alle Kandidat:innen vergleichbar bewertet — unabhängig davon, wer das Gespräch führt.

Game-Based Assessments: Schnell, fair und kandidatenfreundlich

Eine besondere Form der Eignungsdiagnostik sind Game-Based Assessments. Sie nutzen spielerische Elemente, um Kompetenzen zu messen — und bieten dabei eine positive Candidate Experience.

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy setzen auf solche Game-Based Assessments. Die wissenschaftlich validierten Verfahren messen relevante Kompetenzen in nur 15-20 Minuten — mobil, ansprechend und ohne Prüfungsstress.

Unternehmen wie Diehl nutzen diesen Ansatz erfolgreich im Azubi-Recruiting. Wolfgang Böhm, Ausbildungsleiter bei DIEHL, beschreibt die Erfahrung so: "Wir wollen Talente mit passenden Stärken und Potenzialen auswählen, anstatt nur nach Bestnoten zu urteilen. Mit Aivy klappt das super – die Ergebnisse im Stärkenprofil decken sich 1:1 mit unserer Erfahrung im persönlichen Gespräch!"

Der Vorteil: Kandidat:innen, die aufgrund ihres Lebenslaufs vielleicht aussortiert worden wären, bekommen eine faire Chance. Das ist gerade im Einzelhandel wichtig, wo viele Quereinsteiger:innen arbeiten.

Praxisbeispiele: So gelingt Recruiting im Einzelhandel

Theorie ist das eine — aber funktioniert das auch in der Praxis? Die Erfahrungen anderer Unternehmen zeigen: Objektive Personalauswahl zahlt sich aus.

MCI konnte durch den Einsatz von Game-Based Assessments die Time-to-Hire um 55% reduzieren und gleichzeitig die Cost-per-Hire um 92% senken. Matthias Kühne, Director People & Culture bei MCI Deutschland, betont: "Mit Aivy haben wir einen weiteren Prozessschritt in der Personalbeschaffung digitalisiert und durch die objektivere Bewertungsgrundlage stark professionalisiert."

Auch OMR setzt auf objektive Diagnostik — mit messbarem Erfolg bei der Bias-Reduktion. Kaya Kruse, People Lead bei OMR, fasst zusammen: "Aivy wirkt. Wir reduzieren Bias, gewinnen mehr Objektivität im Hiring und stärken langfristig die Diversität."

Das Besondere: Bei OMR wurden Kandidat:innen eingestellt, die anhand des Lebenslaufs abgelehnt worden wären. Der objektive Blick auf Potenzial statt Papier eröffnet Chancen — für Unternehmen und Bewerber:innen.

Mitarbeiterbindung: Die andere Seite der Medaille

Die beste Recruiting-Strategie hilft wenig, wenn Mitarbeiter:innen nach wenigen Monaten wieder gehen. Deshalb gehört Mitarbeiterbindung untrennbar zum Thema Personalgewinnung.

Onboarding: Der unterschätzte Fluktuationstreiber

Viele Kündigungen passieren in den ersten 90 Tagen. Der Grund: mangelhaftes Onboarding. Neue Mitarbeiter:innen werden ins kalte Wasser geworfen, fühlen sich überfordert oder allein gelassen — und suchen sich etwas Neues.

Gutes Onboarding im Einzelhandel:

• Strukturierter Einarbeitungsplan (nicht nur "schau mal, wie die anderen das machen")
• Feste Ansprechperson / Mentor:in
• Regelmäßige Check-ins in den ersten Wochen
• Schulungen zu Produkten, Systemen, Abläufen
• Frühes Feedback — in beide Richtungen

Was Mitarbeiter:innen im Einzelhandel wirklich wollen

Geld ist wichtig, aber nicht alles. Studien zeigen, dass Beschäftigte im Einzelhandel vor allem Folgendes schätzen:

Top-Faktoren für Mitarbeiterbindung:

1. Verlässliche Dienstplanung: Planbare Arbeitszeiten, frühzeitige Bekanntgabe
2. Wertschätzung: Lob, Anerkennung, respektvoller Umgang
3. Entwicklungsmöglichkeiten: Aufstiegschancen, Weiterbildung
4. Teamzusammenhalt: Gutes Arbeitsklima, kollegiale Unterstützung
5. Faire Bezahlung: Angemessenes Gehalt, transparente Struktur

Interessant: Laut Lighthouse Research & Advisory möchten 72% der Bewerber:innen im Einzelhandel bereits während des Einstellungsverfahrens über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten informiert werden. Wer diese Chancen kommuniziert, punktet im Wettbewerb um Talente.

Checkliste: So optimierst du dein Recruiting im Einzelhandel

Strategie & Kanäle:

• Zielgruppen definiert (Azubis, Verkäufer:innen, Führungskräfte)?
• Mix aus Online-Stellenbörsen und Social Media?
• Mitarbeiterempfehlungsprogramm aktiv?
• Lokale Kanäle (Arbeitsagentur, Schulkooperationen) genutzt?

Stellenanzeigen & Karriereseite:

• Konkrete Benefits statt Floskeln?
• Arbeitszeiten transparent kommuniziert?
• Mobil-optimierte Bewerbung möglich?
• Einfacher Prozess ohne Login-Zwang?

Auswahlprozess:

• Strukturierte statt unstrukturierter Interviews?
• Objektive Kriterien für alle Kandidat:innen?
• Kompetenzen statt nur Lebenslauf geprüft?
• Schnelle Rückmeldung (innerhalb von 48h)?

Onboarding & Bindung:

• Einarbeitungsplan vorhanden?
• Mentor:innen-System?
• Regelmäßige Check-ins in den ersten 90 Tagen?
• Entwicklungsmöglichkeiten kommuniziert?

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie hoch ist die durchschnittliche Fluktuation im Einzelhandel?Die Fluktuationsquote im deutschen Einzelhandel liegt bei ca. 25-30%, laut AGA-Studie 2024 bei 25,7%. Das ist deutlich höher als im Großhandel (17,6%) oder in der Industrie (5%). Global liegt die Fluktuation im Retail sogar bei etwa 60%.

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren für den Einzelhandel am besten?Laut EHI-Studie sind Online-Stellenbörsen (58%), eigene Karrierewebseiten (58%) und Online-Businessnetzwerke (63% für Zentralen) die wichtigsten Kanäle. Für Filial-Positionen spielt auch die Arbeitsagentur eine Rolle (21%). Social Media gewinnt besonders für jüngere Zielgruppen und passive Kandidat:innen an Bedeutung.

Wie kann ich die Time-to-Hire im Einzelhandel verkürzen?Der Einzelhandel hat mit 25 Tagen bereits die kürzeste Time-to-Hire aller Branchen. Weitere Optimierung ist möglich durch: mobile-optimierte Bewerbungsprozesse, schnelle Assessment-Verfahren (15-20 Minuten), automatisierte Vorauswahl und sofortige Rückmeldungen. Unternehmen, die KI einsetzen, stellen im Schnitt 11 Tage schneller ein.

Was kostet eine Fehlbesetzung im Einzelhandel?Circa 33% des Jahresgehalts pro Kündigung. Bei einer Verkäuferin mit 28.000 Euro Jahresgehalt sind das über 9.000 Euro. Bei hoher Fluktuation summiert sich das schnell.

Wie gewinne ich Azubis für den Einzelhandel?Erfolgsfaktoren: Potenzial statt Noten bewerten, spielerische Assessments anbieten (Gen Z erwartet moderne Prozesse), auf Social Media präsent sein, schnelle Prozesse bieten und auch Eltern als Zielgruppe einbeziehen.

Können Eignungstests im High-Volume-Recruiting helfen?Ja, besonders mobile, kurze Assessments (15-20 Minuten). Vorteile: skalierbar, objektiv, kandidatenfreundlich. Wissenschaftliche Studien zeigen eine doppelt so hohe Vorhersagekraft strukturierter Verfahren im Vergleich zu unstrukturierten Interviews.

Wie kann ich Quereinsteiger:innen objektiv bewerten?Durch kompetenzbasierte Eignungsdiagnostik statt CV-Fokus. Relevante Kompetenzen wie Serviceorientierung, Belastbarkeit und Kommunikationsfähigkeit lassen sich mit validierten Tests messen — unabhängig vom bisherigen Berufsweg.

Fazit: Mit der richtigen Strategie gegen den Fachkräftemangel

Der Einzelhandel steht vor enormen Herausforderungen bei der Personalgewinnung. 122.000 unbesetzte Stellen, eine Fluktuationsrate von über 25% und der demografische Wandel machen kreative Lösungen notwendig.

Die gute Nachricht: Es gibt Hebel, die wirklich wirken.

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Kanalmix optimieren: Social Recruiting ergänzt klassische Stellenbörsen — gerade für passive Kandidat:innen
• Prozesse beschleunigen: Mobile Bewerbung und schnelle Rückmeldungen sind Pflicht
• Objektiv auswählen: Strukturierte Verfahren und Eignungsdiagnostik reduzieren Fehlbesetzungen
• Potenzial erkennen: Kompetenzen zählen mehr als der Lebenslauf
• Bindung stärken: Gutes Onboarding und Entwicklungsmöglichkeiten senken die Fluktuation

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy unterstützen dich dabei, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden — schnell, fair und wissenschaftlich fundiert. Mit Game-Based Assessments erkennst du Potenziale, die im Lebenslauf nicht sichtbar werden.

Quellen

• EHI Retail Institute (2024): People in Retail 2024/25
• AGA Unternehmensverband (2024): Fehlzeiten & Fluktuation 2024
• SmartRecruiters (2025): Recruiting Benchmarks Report
• Handelsverband Deutschland HDE (2024): Beschäftigungsstruktur im Einzelhandel
• Institut der deutschen Wirtschaft (2024): Fachkräftemangel-Prognose
• KPMG (2025): Trends im Handel 2025
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology