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Kontinuierlicher Verbesserungsprozess in der Eignungsdiagnostik

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess in der Eignungsdiagnostik

Die Arbeitswelt von heute befindet sich in einem stetigen Wandel. Bedingt durch die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung verändern sich Berufsprofile, Aufgabenbereiche, Arbeitsinhalte- und Prozesse und folglich auch die Anforderungen Kompetenzen, die Mitarbeiter mitbringen müssen, um in einer schnelllebigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. So trägt beispielsweise die steigende Automatisierung routinemäßiger Aufgaben dazu bei, dass analytische und fachübergreifende Kompetenzen wie etwa Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft immer relevanter werden.

Überraschend ist vor diesem Hintergrund, dass sich die Eignungsdiagnostik in den letzten 50 Jahren nur wenig verändert hat. So finden in einem Großteil der Unternehmen noch immer allein biografiezentrierte Verfahren Anwendung (Schuler et al., 2007). Zu solchen biografiezentrierten Verfahren zählt zum Beispiel die Prüfung des Werdegangs des Bewerbers anhand des Lebenslaufs oder im Rahmen eines (un-)strukturierten Interviews. Dabei handelt es sich um sogenannte rückwärtsgerichtete Verfahren – bisherige Leistungen in der Vergangenheit werden als Indikatoren für zukünftige Leistung am Arbeitsplatz gewertet (Schuler & Hoft, 2007). Und dies (bislang) meist mit Erfolg. Denn nicht umsonst besagt ein zentrales Axiom der psychologischen Messung, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist (Sutton, 1994; Norman & Conner, 1996).

Eignungsdiagnostik: „Unter Eignungsdiagnostik versteht man ein Sammelbegriff von psychologischen Auswahlverfahren, die zur Überprüfung einer Passung zwischen Bewerber und Arbeitsplatz eingesetzt werden.“ (Schuler & Hoff 2007)

Problematisch wird diese Annahme jedoch in einer sich stetig ändernden Arbeitswelt. Denn wenn sich Berufsprofile und Arbeitsinhalte kontinuierlich ändern, verliert die Erfahrung in einem vorherigen Job natürlich an Vorhersagekraft. Stellen wir uns beispielsweise vor, ein innovatives Start-up im Finanzbereich sucht einen Softwareentwickler zur Mitarbeit in einem dynamischen Projektteam, welches sich den neuesten Methoden im Softwarebereich bedient. Ein Bewerber konnte bereits mehrere Jahre Berufserfahrung als Entwickler in einem namhaften Bankinstitut sammeln, arbeitete dort jedoch ausschließlich mit einem einzigen etablierten, aber eher veraltetem, Betriebssystem. Es mag wenig überraschen, dass die gute Leistung im vorherigen Job allein keinen guten Indikator für beruflichen Erfolg in dem Start-up darstellen wird. Vielmehr wird es auch darum gehen, einen Mitarbeiter einzustellen, der sich neue Methoden schnell aneignen kann, anpassungsfähig ist und ein hohes Maß an Problemlösekompetenz mitbringt. All dies sind Kompetenzen und Eigenschaften, die sich nur bedingt aus dem beruflichen Werdegang erschließen lassen.

Der Fokus verschiebt sich folglich von einer sehr engen, berufsspezifischen Eignungserfassung zu einem breiteren Konzept beruflicher Eignung, welches neben berufsspezifischen Kompetenzen zunehmend überfachliche Eignungsdimensionen, wie etwa Anpassungsfähigkeit und Intelligenz einschließt. Damit geht eine Loslösung von einem statischen Konzept der Eignung, welches allein den Status-quo des Bewerbers ermittelt, hin zu einer Potenzialanalyse einher, die ebenfalls Entwicklungspotenziale des Bewerbers berücksichtigt.

Die Instrumente für eine solche Potenzialanalyse zur Verfügung zu stellen, wird dabei zunehmend zur Aufgabe einer professionellen psychologischen Eignungsdiagnostik. Vor diesem Hintergrund gewinnen insbesondere sogenannte konstruktorientierte Verfahren an Bedeutung. Darunter versteht man psychologische Testverfahren, welche der Erfassung stabiler Merkmale, wie etwa allgemeiner kognitiver (z.B. Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit) und nicht-kognitiver Fähigkeiten (z.B. Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen, Interessen) dienen.

Darstellung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses in der Personalauswahl

1. Anforderungsanalyse

Am Anfang jeder professionellen Eignungsdiagnostik sollte eine fundierte Anforderungsanalyse stehen (DIN 33430, 2016). Im Rahmen dieser werden Kriterien für beruflichen Erfolg definiert. Die zentrale Leitfrage lautet dabei: Was muss der Bewerber mitbringen, um in dem jeweiligen Job erfolgreich zu sein? Zur Festlegung solcher Anforderungsprofile können erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden oder personenbezogen-empirische Methoden Anwendung finden (Schuler & Kanning, 2014).

Erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden verlassen sich dabei in der Regel auf ein Expertenurteil, wie beispielsweise die Einschätzung der Führungskraft. Diese bewertet basierend auf ihrer Erfahrung welche Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften für den Erfolg in dem Job relevant sind. Personenbezogen-empirische Methoden nutzen hingegen statistische Zusammenhänge zwischen den Merkmalen von Berufstätigen und deren beruflichen Leistung, um Anforderungsprofile abzuleiten. Lässt sich beispielsweise beobachten, dass Finanzbeamte mit einer hohen Ausprägung in der Persönlichkeitseigenschaft Gewissenhaftigkeit besonders fehlerfrei und erfolgreich arbeiten, würde Gewissenhaftigkeit in das Anforderungsprofil aufgenommen. Empirisch-personenbezogene Methoden haben dabei den Vorteil, dass sie Verzerrungen durch subjektive Wahrnehmungen der Experten weitgehend ausschließen und sich kontinuierlich an Veränderungen in der Arbeitswelt anpassen können. So neigen Führungskräfte beispielsweise zur Benennung von Kompetenzen, die sie selbst zu besitzen glauben und nehmen Veränderungen in den erforderlichen Kompetenzen im Zeitverlauf häufig erst verspätet war.

Eine fundierte Anforderungsanalyse, die sich kontinuierlich den Veränderungen in einer schnelllebigen Arbeitswelt anpasst, ist dabei jedoch der Grundstein für die Auswahl und Gestaltung geeigneter Testverfahren. Denn um beurteilen zu können, ob eine Person für einen speziellen Beruf geeignet ist oder nicht, müssen Personaler wissen, was wirklich berufsrelevant ist – und dies wird in einer komplexen und sich stetig wandelnden Arbeitswelt schwerer denn je. Noch immer findet eine empirisch orientierte Anforderungsanalyse jedoch nur selten Anwendung. Als Folge lässt sich häufig eine praxisfremde Testkonstruktion beobachten: So werden häufig Fähigkeiten und Eigenschaften mithilfe psychologischer Tests geprüft, die nur (noch) kaum in Bezug zu beruflichem Erfolg in dem jeweiligen Job stehen.

2. Auswahl und Konzeption des Testverfahrens

Besteht Einigkeit über die zu erfassenden Eignungsdimensionen erfolgt in einem nächsten Schritte die Auswahl und Konzeption des Testverfahrens. Die verwendeten Verfahren sollten dabei immer kritisch in Bezug auf die Gütekriterien der klassischen Testtheorie - insbesondere Objektivität, Reliabilität und Validität - geprüft werden. Hier detaillierte Informationen zur Gestaltung von Testverfahren unter Berücksichtigung der zentralen Gütekriterien.

3. Auswahlentscheidung

Im dritten Schritt erfolgt die Auswertung und Interpretation der Testergebnisse und schließlich die Auswahlentscheidung: Man entscheidet sich entweder für oder gegen den Bewerber. Ziel sollte es dabei sein, den Anteil der abgelehnten Bewerber trotz eigentlicher Eignung (sog. False Negatives) sowie den Anteil der angenommenen Bewerber trotz fehlender Eignung (sog. False Positives) minimal zu halten.

4. Evaluation

An dieser Stelle endet in der Praxis häufig die Eignungsdiagnostik. Nicht so nach den in der DIN 33430 festgelegten Anforderungen an die berufsbezogene Eignungsdiagnostik, die eine umfassende Evaluation und kritische Reflexion des umgesetzten Auswahlprozesses vorsieht. Während der Prozess der Evaluation aus anderen Bereichen, wie etwa der Produktion nicht mehr wegzudenken ist, findet dieser in der Personalauswahl leider nur selten statt. Dabei bietet die Evaluation ein hohes Potenzial, um Schwachstellen aufzudecken, diese anzupassen und den Auswahlprozess so schrittweise zu optimieren (Nachtwei & Schermuly, 2009). Stellt man beispielsweise fest, dass auf Basis eines Testverfahrens ungeeignete Bewerber eingestellt wurden, kann der Test entsprechend angepasst werden, um dies bei zukünftigen Auswahlentscheidungen zu vermeiden. Ein solcher Prozess ermöglicht nicht nur eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Verfahren, sondern auch eine Wahrnehmung möglicher Veränderungen in den Anforderungen an die Bewerber (vgl. Schritt 1).

Eignungsdiagnostik darf keine Einbahnstraße sein

Die Beispiele zeigen: Um den Anforderungen in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt gerecht zu werden, darf Eignungsdiagnostik nicht als Einbahnstraße verstanden werden, die mit der Auswahl eines Bewerbers endet. Vielmehr müssen wir Eignungsdiagnostik im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses verstehen (vgl. Abbildung), im Rahmen derer wir immer mehr über die Zusammenhänge zwischen den Eigenschaften des Bewerbers und beruflichem Erfolg lernen. Die Realität ist heute jedoch häufig eine andere. So haben validierte Testverfahren in der Regel Normierungszyklen von mehr als 15 Jahren und auch Anforderungsprofile werden nur sporadisch auf ihre weitere Gültigkeit geprüft.

Die Vielfalt an Daten, die im Rahmen des Auswahlprozesses entstehen, liefern jedoch vielfältige Möglichkeiten zur Optimierung der Personalauswahl. Mit Hilfe einer intelligenten Auswertung und Interpretation unter Kombination psychologischer und statistischer Expertise, lassen sich Muster erkennen, die für Menschen nur noch kaum nachvollziehbar sind. Dies gelingt beispielsweise mit Hilfe selbstlernender Algorithmen. So machen sich moderne Apps im Bereich der Eignungsdiagnostik Methoden des maschinellen Lernens zu Nutze, um ihre Testverfahren kontinuierlich zu verbessern. Statt einen Test zu einem bestimmten Zeitpunkt zu entwickeln und zu normieren, werden die Daten über den Erfolg einer Auswahlentscheidung genutzt, um Anforderungsprofile anzupassen, Testinhalte zu optimieren und so einen bestmöglichen statistischen Zusammenhang zwischen dem beruflichen Erfolg und den Eigenschaften des Bewerbers zu ermitteln. Durch dieses iterative Verfahren wird schließlich die Schätzung der Eignung des Bewerbers immer besser und die Irrtumswahrscheinlichkeit reduziert sich. Personalverantwortliche liegen seltener falsch und das Unternehmen profitiert durch Kosteneinsparung dank einer objektiveren und valideren Personalauswahl.

Kling spannend? Lesen Sie hier, wie ein solches Zusammenspiel zwischen psychologischer Diagnostik und intelligenter Datenanalyse integriert in einer einzelnen App aussehen kann.

    Literaturnachweise

    • DIN DeutschesInstitut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN33430. Berlin: Beuth.
    • Nachtwei, J. & Schermuly, C.  (2009). Acht Mythen über Eignungstests. HarvardBusiness Manager, 4, 6–10
    • Norman, P. & Conner, M. (1996).The role of social cognition models in predicting health behaviours: Futuredirections. In M. Conner & P. Norman (Eds.), Predicting healthbehaviour: Research and practice with social cognition models (pp.197-225). Buckingham, England: Open University Press.
    • Schuler, H. & Hoft, S. (2007). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S.289–343). Bern: Huber.
    • Schuler, H., Hell, B., Trapmann, S., Schaar, H. & Boramir, I. (2007). Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen: Ein Vergleich über 20 Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6, 60–70.
    • Schuler, H. & Kanning, U. P. (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Auflage). Göttingen: Hogrefe.
    • Sutton, S. (1994). The pastpredicts the future: Interpreting behaviour-behaviour relationships in socialpsychological models of health behaviour. In D. R. Rutter & L. Quine (Eds.), Social psychology and health: European perspectives (pp. 71-88). Aldershot, England: Avebury Press.

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    Boas Bamberger
    Psychologe
    Boas studierte u. a. an der Harvard University und arbeitete in der HR-Strategieberatung. Aktuell promoviert er an der Universität Mannheim, wo er zu den Themen Psychometrie, Eignungsdiagnostik und Game-based Assessment forscht.
    Florian Dyballa
    Wirtschaftspsychologe
    Florian ist Spezialist für Digital Recruiting und baute zuvor einen der größten Vermarkter im Absolventenmarketing auf. Als erfahrener Entrepreneur ist er gefragter Ansprechpartner im Bereich Jugendmarketing und Recruiting.

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