Persönlichkeit

In einem Experiment fragte der Psychologe Bertram R. Forer (1949) die Teilnehmenden, ob folgende Aussagen auf sie zutreffen:

  1. Sie sind eher selbstkritisch.
  2. Manchmal zweifeln Sie, ob sie die richtige Entscheidung getroffen haben.  
  3. Sie bevorzugen ein gewisses Maß an Abwechslung und sind unzufrieden, wenn Sie durch Einschränkungen eingeengt werden. 
  4. Sie haben die Erfahrung gemacht, dass es nicht klug ist, ihre privaten Gefühle öffentlich zu machen. 


Es zeigte sich, dass jeder Aussage mindestens 90% der Proband:innen zustimmten. Forer hatte also Eigenschaften gefunden, in denen sich fast alle Personen gleichen. Doch wie finden wir heraus, worin sich Personen unterscheiden?


Dieser Frage geht die Persönlichkeitsforschung seit Anfang des 20. Jahrhunderts nach. Es gibt verschiedene Ansätze, als fundierteste und am besten belegte Theorie gilt das Big-Five-Modell.

Wie sind die Big Five entstanden?

Die Grundannahme der frühen Persönlichkeitsforschung war es, dass relevante Eigenschaftsbegriffe in der Sprache repräsentiert sind. Deshalb extrahierten Allport & Odbert schon 1936 alle Wörter aus einem englischen Wörterbuch, die das Verhalten einer Person vom Verhalten andere differenzieren. Das Ergebnis ihrer Analyse bestand aus 18.000 Wörtern! Allport selbst bezeichnete dies als „semantic nightmare“ (Allport, 1937).

Nach und nach wurde diese Liste immer weiter reduziert. In verschiedenen Sprachen geschah dieser Prozess unabhängig voneinander. Anschließend wurde überprüft, ob man Adjektive zu übergeordneten Dimensionen zusammenfassen kann. Stellen Sie sich beispielsweise vor, Sie finden folgende Adjektive:

  • organisiert
  • zielstrebig
  • ordentlich
  • zuverlässig
  • verantwortungsbewusst
  • ehrgeizig
  • fleißig
  • selbstdiszipliniert


Obwohl es sich um acht unterschiedliche Eigenschaften handelt, hängen sie doch miteinander zusammen. Und träfen sieben Aussagen auf eine Person zu, dann höchstwahrscheinlich auch die achte. Alle Worte beschreiben, inwieweit Personen zu kontrolliertem Handeln in der Lage sind. Dies sind Beispiele für Aussagen, die den Faktor Gewissenhaftigkeit bilden. Neben Gewissenhaftigkeit wurden so noch vier andere Faktoren gefunden.

Welche fünf Faktoren der Persönlichkeit gibt es?

Folgende fünf Faktoren wurden durch die oben beschriebenen lexikalischen Analysen in verschiedenen Sprachen und Stichproben gefunden:

Englische Bezeichnung

  • Openness to Experience
  • Conscientiousness
  • Extraversion
  • Agreeableness
  • Neuroticism

Deutsche Bezeichnung

  • Offenheit für neue Erfahrungen
  • Gewissenhaftigkeit
  • Extraversion
  • Verträglichkeit
  • Neurotizismus

Eine Merkhilfe bieten die Anfangsbuchstaben im Englischen, die das Wort Ocean ergeben. Doch wodurch sind die einzelnen Faktoren charakterisiert?

1. Offenheit für neue Erfahrungen (Openness)

Wie der Name schon verrät, beschreibt Offenheit die Aufgeschlossenheit einer Person gegenüber neuen Ideen oder Erlebnissen. 

Personen mit einem hohen Wert auf der Variable Offenheit lassen sich beschreiben als:

  • kreativ
  • experimentierfreudig
  • analytisch
  • neugierig
  • flexibel
  • aufgeschlossen

2. Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)

Gewissenhaftigkeit wird als die Tendenz, kontrolliert und strukturiert zu handeln, verstanden. 

Sehr gewissenhafte Personen lassen sich mit folgenden Eigenschaften beschreiben:

  • umsichtig
  • ehrgeizig
  • besonnen
  • ordentlich
  • selbstdiszipliniert
  • zuverlässig

3. Extraversion (Extraversion)

Extraversion beschreibt das aktive Aufsuchen einer sozialen Umgebung, also wie viel Trubel eine Person gerne um sich herum hat. 

Für extrovertierte Personen sind beispielsweise diese Eigenschaften charakteristisch:

  • aktiv
  • energisch
  • herzlich
  • abenteuerlustig
  • gesellig
  • lebhaft

4. Verträglichkeit (Agreeableness)

Verträglichkeit wird oft gleichgesetzt mit dem Bedürfnis nach sozialer Harmonie. 

Verträgliche Personen lassen sich beschreiben als:

  • aufrichtig
  • bescheiden
  • versöhnlich
  • hilfsbereit
  • verständnisvoll
  • vertrauensvoll

5. Neurotizismus (Neuroticism)

Neurotizismus beschreibt die Tendenz, Emotionen (besonders negative) intensiver wahrzunehmen

Personen mit einem hohen Neurotizismus sind beispielsweise:

  • ängstlich
  • sensibel
  • leicht verführbar
  • schüchtern
  • nervös
  • verletzlich

Welche Erkenntnisse kann man aus der Analyse der Persönlichkeitseigenschaften ziehen?

Bei dem Modell der „Big Five“ handelt es sich also um fünf Faktoren, die verschiedene Charakteristika repräsentieren, in denen sich Personen voneinander unterscheiden. Wofür kann man dies nutzen?

Die Ausprägung einer Person auf jeder einzelnen Facette der Big Five kann ihr Verhalten über verschiedene Domänen hinweg vorhersagen. 

Einige Beispiele sind:

  • Gesundheitsverhalten (z.B. Booth-Kewley & Vickers Jr, 1994)
  • Kriminalität (z.B. Heaven, 1996)
  • akademische Leistungen (z.B. Noftle & Robins, 2007)
  • soziale Kompetenzen (z.B. Schneider, Ackerman & Kanfer, 1996).

Eine weitere fundierte Anwendung der Big Five ist die Vorhersage von Leistungen im Berufsleben
Ein paar gut erforschte Beispiele:

Personen mit einer hohen Offenheit erreichen im Durchschnitt eine höhere Leistung in Aufgaben, die Kreativität benötigen (z.B. McCrae, 1987), Extrovertierte Personen sind besser geeignet für Berufe im Management oder Verkauf (Barrick & Mount, 1991) und Verträglichkeit geht einher mit einer besseren Leistung in Jobs, die viel Teamarbeit benötigen (z.B. Bradley et al., 2013).

Eine genauere Beschreibung der Manifestation der einzelnen Persönlichkeitsfacetten im Beruf finden Sie auf den jeweiligen Unterseiten.

Das Modell der Big Five kann also dazu genutzt werden, berufliche Leistung in verschiedenen Kontexten vorherzusagen. Hierbei gibt es nicht die beste Persönlichkeit, die alle Stellen perfekt besetzt. Vielmehr ist es abhängig von der Passung zwischen Persönlichkeit des Bewerbenden und Anforderungen der Stelle. Wenn man diese Passung maximiert, können Mitarbeiter:innen ihr maximales Potential ausschöpfen.

Wie wird Persönlichkeit erfasst?

Wollen Sie die Persönlichkeit Ihrer Bewerber:innen erfassen? Aivy unterstützt Sie gerne dabei!

Unser Minispiel „Selbsterkenntnis“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, durch eine kurze Selbsteinschätzung ihre individuellen Ausprägungen auf allen fünf Persönlichkeitsdimensionen herauszufinden. 

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Allport, G. W. (1937). Personality: A psychological interpretation.
  • Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
  • Booth‐Kewley, S., & Vickers Jr, R. R. (1994). Associations between major domains of personality and health behavior. Journal of personality, 62(3), 281-298.
  • Bradley, B. H., Baur, J. E., Banford, C. G., & Postlethwaite, B. E. (2013). Team players and collective performance: How agreeableness affects team performance over time. Small Group Research, 44(6), 680-711.
  • Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  • Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: a classroom demonstration of gullibility. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118.
  • Heaven, P. C. (1996). Personality and self-reported delinquency: Analysis of the “Big Five” personality dimensions. Personality and individual differences, 20(1), 47-54.
  • McCrae, R. R. (1987). Creativity, divergent thinking, and openness to experience. Journal of personality and social psychology, 52(6), 1258.
  • Noftle, E. E., & Robins, R. W. (2007). Personality predictors of academic outcomes: big five correlates of GPA and SAT scores. Journal of personality and social psychology, 93(1), 116.
  • Schneider, R. J., Ackerman, P. L., & Kanfer, R. (1996). To “act wisely in human relations:” Exploring the dimensions of social competence. Personality and individual Differences, 21(4), 469-481.
Aivy® ist eine mehrfach ausgezeichnete digitale Lösung zur Analyse der individuellen Talenten von Bewerber:innen.
Social Media