Zweck- oder Prinzipien-Orientierung ist eine Dimension der Werteorientierung. Sie beschreibt die Tendenz einer Person, eher das Ziel einer Handlung anstatt den Weg zur Zielerreichung als Kompass für das eigene Handeln zu nutzen.

Dabei kann man die individuelle Orientierung einer Person auf einem Kontinuum zwischen den beiden Polen Zweckorientierung und Prinzipienorientierung einordnen. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:

Zweckorientierung

Eher am Zweck orientierte Personen bewerten Handlungen und Entscheidungen aufgrund des daraus entstehenden Ergebnisses.

Gute Entscheidungen sind für sie dabei solche, die den größtmöglichen Vorteil für die maximal mögliche Anzahl an Personen schaffen (Bentham, 1781). Um dies zu erreichen, heiligt für sie der Zweck auch schon einmal die Mittel.

Prinzipienorientierung

Eher an Prinzipien orientierte Personen bewerten Handlungen und Entscheidungen danach, ob sie mit Normen und Gesetzen in Einklang stehen und die Rechte eines jeden Einzelnen würdigen.

Für sie gilt: Gute Entscheidungen benachteiligen niemanden, selbst wenn dabei übergeordnete Gemeinschaftsziele nicht vollständig erreicht werden (Frankena, 1973).

Nutzen im beruflichen Kontext

Wie man merkt, hängt die beste Besetzung für eine freie Stelle nicht nur von der Zweck- oder Prinzipien-Orientierung der Person ab, sondern auch von den Charakteristika der freien Stelle.

Je nach Unternehmenskultur kann sich eine am Zweck oder eine an Prinzipien orientierte Person am besten einbringen. Steht vor allem die Zielerreichung im Vordergrund, kann eine am Zweck orientierte Person aufblühen. Liegt der Fokus stattdessen auf werteorientiertem Handeln, ist eine an Prinzipien orientierte Person die beste Wahl.

Somit kann man mit einer Wertediagnostik das Risiko einer Fehlbesetzung verringern und gleichzeitig für eine höhere Diversität am Arbeitsplatz sorgen!

Wie wird Zweck- oder Prinzipien-Orientierung gemessen?

Du willst die Zweck- oder Prinzipien-Orientierung deiner Bewerbenden erfassen und herausfinden, ob diese zu euch passen? Aivy unterstützt dich gern dabei!

Unser Minispiel „Trolley“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, in kurzer Zeit zu lernen, ob sie eher den Zweck oder die Prinzipien auf dem Weg zur Zielerreichung als Kompass für ihr eigenes Handeln nutzen . Das Spiel ist angelehnt an das berühmte Trolley-Problem (Thomson, 1976) und stellt Nutzende vor ein moralisches Dilemma.

Quellen

• Bardi, A., & Schwartz, S. H. (2003). Values and behavior: Strength and structure of relations. Personality and social psychology bulletin, 29(10), 1207-1220.
• Bentham, J. (1781). An introduction to the principles of morals and legislation. McMaster University Archive for the History of Economic Thought.
• Blau, P. (1964). Power and exchange in social life.
• Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of applied psychology, 92(4), 909.
• Deutsch, M. (1962). Cooperation and trust: Some theoretical notes.
• Frankena, W. K. (1973). Ethics. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall.
• Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures (Vol. 5019). Basic books.
• Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review, 20(3), 709-734.
• McKnight, D. H., Cummings, L. L., & Chervany, N. L. (1998). Initial trust formation in new organizational relationships. Academy of Management review, 23(3), 473-490.
• O’Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of management journal, 34(3), 487-516.
• Parsons, T. (1991). The social system. Psychology Press.
• Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free press.
• Thomson, J. J. (1976). Killing, letting die, and the trolley problem. The Monist, 59(2), 204-217.