MART Ziele sind eine bewährte Methode zur Zielformulierung, bei der jedes Ziel fünf Kriterien erfüllen muss: Spezifisch, Messbar, Attraktiv (oder Erreichbar), Realistisch und Terminiert. Die Methode wurde 1981 von George T. Doran entwickelt und hilft HR-Verantwortlichen, Zielvereinbarungen klar, nachvollziehbar und überprüfbar zu gestalten.

Was sind SMART Ziele? – Definition

SMART Ziele sind eine strukturierte Methode, um Ziele so zu formulieren, dass sie eindeutig, überprüfbar und erreichbar sind. Der Begriff "SMART" ist ein Akronym – also ein Kurzwort aus den Anfangsbuchstaben der fünf Kriterien, die ein gut formuliertes Ziel erfüllen sollte.

Im HR-Kontext kommen SMART Ziele vor allem bei Zielvereinbarungen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen zum Einsatz. Sie bilden die Grundlage für Leistungsbeurteilungen, Bonussysteme und die Mitarbeiterentwicklung. Der Vorteil: Sowohl Führungskraft als auch Mitarbeiter:in wissen genau, was erwartet wird und wann ein Ziel als erreicht gilt.

Wofür steht SMART? – Die 5 Kriterien erklärt

Das Akronym SMART steht für fünf Eigenschaften, die jedes Ziel haben sollte. Je nach Quelle gibt es leichte Variationen in der Bedeutung einzelner Buchstaben – die Kernidee bleibt jedoch gleich.

S – Spezifisch

Ein Ziel muss klar und eindeutig formuliert sein. Vage Formulierungen wie "bessere Ergebnisse erzielen" oder "mehr Umsatz machen" reichen nicht aus. Stattdessen sollte das Ziel konkret beschreiben, was genau erreicht werden soll.

Hilfreiche W-Fragen: Was genau soll erreicht werden? Wer ist beteiligt? Wo findet es statt? Warum ist es wichtig?

M – Messbar

Nur was messbar ist, kann auch überprüft werden. Ein messbares Ziel enthält quantifizierbare Kriterien – zum Beispiel Zahlen, Prozentsätze oder konkrete Kennzahlen (KPIs). So lässt sich objektiv feststellen, ob und in welchem Grad das Ziel erreicht wurde.

A – Attraktiv (oder Akzeptiert/Erreichbar)

Das "A" wird unterschiedlich interpretiert: als "attraktiv", "akzeptiert" oder "achievable" (erreichbar). Der Kern: Das Ziel sollte für die betroffene Person motivierend sein. Ziele, die von oben diktiert werden und keine persönliche Relevanz haben, werden seltener erreicht.

R – Realistisch (oder Relevant)

Ein Ziel muss mit den vorhandenen Ressourcen, Fähigkeiten und dem Zeitrahmen erreichbar sein. Unrealistische Ziele führen zu Frustration und Demotivation. Gleichzeitig sollte das Ziel relevant sein – also zur übergeordneten Strategie des Unternehmens passen.

T – Terminiert

Jedes Ziel braucht einen klaren Zeitrahmen mit einer Deadline. Ohne Termin fehlt der Druck zur Umsetzung, und Ziele werden auf unbestimmte Zeit verschoben. Eine klare Frist hilft bei der Priorisierung und verhindert Aufschieberitis.

Ursprung der SMART-Methode

Die SMART-Formel wurde 1981 von George T. Doran in seinem Artikel "There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives" im Management Review erstmals beschrieben. Doran entwickelte die Methode als praktische Antwort auf das Problem vager und schwer messbarer Unternehmensziele.

Die wissenschaftliche Grundlage lieferten Edwin A. Locke und Gary P. Latham mit ihrer "Goal Setting Theory" (1990). Ihre Forschung zeigte: Spezifische, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als vage oder zu einfache Ziele. Die SMART-Methode baut auf diesen Erkenntnissen auf.

Als Vorläufer gilt das Konzept "Management by Objectives" (MbO) von Peter Drucker aus den 1950er Jahren. MbO legte den Grundstein für zielorientierte Führung – SMART konkretisierte, wie diese Ziele formuliert werden sollten.

SMART Ziele formulieren – Schritt für Schritt

So formulierst du ein SMART Ziel in fünf Schritten:

1. Ziel konkretisieren (Spezifisch): Beschreibe präzise, was erreicht werden soll. Vermeide vage Begriffe wie "verbessern" oder "steigern" ohne weitere Konkretisierung.
2. Messgrößen definieren (Messbar): Lege fest, anhand welcher Kriterien du den Erfolg misst. Das können Zahlen, Prozentsätze oder qualitative Kriterien sein.
3. Akzeptanz sicherstellen (Attraktiv): Stelle sicher, dass alle Beteiligten das Ziel mittragen. Im Vorstellungsgespräch oder Mitarbeitergespräch sollten Ziele gemeinsam vereinbart werden.
4. Machbarkeit prüfen (Realistisch): Überprüfe, ob das Ziel mit den verfügbaren Ressourcen und Fähigkeiten erreichbar ist. Berücksichtige dabei auch externe Faktoren.
5. Deadline setzen (Terminiert): Definiere einen konkreten Zeitrahmen mit Enddatum. Bei längerfristigen Zielen helfen Meilensteine zur Zwischenkontrolle.

SMART Ziele Beispiele für HR

Die folgenden Beispiele zeigen, wie SMART Ziele im HR-Bereich aussehen können:

Recruiting-Ziel

Nicht SMART: "Wir wollen schneller einstellen."

SMART: "Die Time-to-Hire für IT-Positionen wird um 20% reduziert – von durchschnittlich 45 auf 36 Tage – bis zum Ende von Q3 2026."

Onboarding-Ziel

Nicht SMART: "Das Onboarding soll besser werden."

SMART: "Die Zufriedenheit neuer Mitarbeiter:innen mit dem Onboarding-Prozess wird auf mindestens 85% gesteigert, gemessen durch eine standardisierte Feedback-Befragung nach 90 Tagen. Zieltermin: 31. Dezember 2026."

Mitarbeiterbindung-Ziel

Nicht SMART: "Weniger Mitarbeiter:innen sollen kündigen."

SMART: "Die freiwillige Fluktuation im Vertriebsteam wird innerhalb der nächsten 12 Monate von 18% auf unter 12% gesenkt, unterstützt durch ein neues Entwicklungsprogramm und regelmäßige Stay-Interviews."

Vorteile und Grenzen der SMART-Methode

Vorteile

Die SMART-Methode bietet mehrere Vorteile für die Zielvereinbarung im HR-Bereich:

• Klarheit: Alle Beteiligten wissen genau, was erwartet wird
• Messbarkeit: Zielerreichung kann objektiv bewertet werden
• Fairness: Leistungsbeurteilungen basieren auf transparenten Kriterien
• Motivation: Realistische, terminierte Ziele fördern den Antrieb
• Ressourceneffizienz: Zeit und Mittel werden gezielt eingesetzt
• Einfache Anwendung: Die Methode ist schnell erlernbar und universell einsetzbar

Kritik und Grenzen

Trotz ihrer Verbreitung hat die SMART-Methode auch Grenzen:

• Einschränkung von Innovation: Der Fokus auf "erreichbare" Ziele kann zu wenig ambitionierten Zielen führen
• Nicht alles ist messbar: Qualitative Ziele wie Kulturveränderung oder verbesserte Zusammenarbeit lassen sich schwer quantifizieren
• Starre Zielverfolgung: In dynamischen Umfeldern kann die strikte Zielbindung kontraproduktiv sein
• Kurzfristiger Fokus: Die Terminierung kann langfristige, strategische Ziele vernachlässigen

SMART vs. OKR – Was ist der Unterschied?

Neben SMART hat sich in den letzten Jahren die OKR-Methode (Objectives and Key Results) etabliert, besonders in agilen Unternehmen. Die wichtigsten Unterschiede:

Beide Methoden können kombiniert werden: OKR für die strategische Ausrichtung, SMART für die konkrete Formulierung der Key Results.

Häufige Fragen zu SMART Zielen

Was sind SMART Ziele?

SMART Ziele sind eine Methode zur klaren Zielformulierung. Jedes Ziel muss fünf Kriterien erfüllen: Spezifisch (konkret), Messbar (quantifizierbar), Attraktiv (motivierend), Realistisch (erreichbar) und Terminiert (zeitlich begrenzt). Die Methode verhindert vage oder unrealistische Zielsetzungen.

Wofür steht das Akronym SMART?

S = Spezifisch (klar und eindeutig), M = Messbar (mit Kennzahlen überprüfbar), A = Attraktiv oder Akzeptiert (motivierend für Beteiligte), R = Realistisch oder Relevant (erreichbar und sinnvoll), T = Terminiert (mit klarer Deadline).

Wie formuliert man ein SMART Ziel richtig?

Beschreibe konkret, was erreicht werden soll (S), definiere messbare Erfolgskriterien (M), stelle sicher, dass das Ziel motivierend ist (A), prüfe die Erreichbarkeit mit verfügbaren Ressourcen (R) und setze einen klaren Zeitrahmen mit Deadline (T).

Was ist ein Beispiel für ein SMART Ziel im HR-Bereich?

Ein SMART Recruiting-Ziel: "Die Time-to-Hire für IT-Positionen wird um 20% reduziert – von 45 auf 36 Tage – bis zum Ende von Q3 2026." Es ist spezifisch (IT-Positionen), messbar (20%, 36 Tage), realistisch, relevant und terminiert (Q3 2026).

Was ist der Unterschied zwischen SMART und OKR?

SMART ist eine Methode zur Formulierung einzelner Ziele mit 5 Kriterien. OKR (Objectives and Key Results) ist ein Rahmenwerk mit übergeordneten Zielen und messbaren Schlüsselergebnissen. OKR ermutigt zu ambitionierteren "Stretch Goals", während SMART auf 100% erreichbare Ziele setzt.

Welche Vorteile haben SMART Ziele?

Die Hauptvorteile sind: Klarheit und Eindeutigkeit, objektive Messbarkeit, höhere Motivation durch realistische Ziele, bessere Ressourcenplanung und eine faire Grundlage für Leistungsbeurteilungen.

Gibt es Kritik an der SMART-Methode?

Ja. Kritiker:innen bemängeln, dass der Fokus auf "erreichbar" zu wenig ambitionierten Zielen führen kann. Zudem sind nicht alle Ziele einfach messbar (z.B. Kulturveränderung), und die starre Zielverfolgung kann in dynamischen Umfeldern hinderlich sein.

Wie oft sollten SMART Ziele überprüft werden?

Empfehlenswert sind regelmäßige Check-ins – monatlich oder quartalsweise. So können Zwischenstände besprochen und Ziele bei veränderten Rahmenbedingungen angepasst werden. Am Jahresende erfolgt die finale Bewertung der Zielerreichung.

Fazit

SMART Ziele bieten HR-Verantwortlichen und Führungskräften eine einfache, aber wirkungsvolle Methode, um Zielvereinbarungen klar und überprüfbar zu gestalten. Die fünf Kriterien – Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert – stellen sicher, dass Ziele nicht vage bleiben, sondern konkret umsetzbar sind.

Gerade im HR-Bereich, wo Themen wie Talent Relationship Management und Mitarbeiterentwicklung immer wichtiger werden, schaffen SMART Ziele Transparenz und Fairness. Sie sind kein Allheilmittel, aber ein solides Fundament für professionelle Zielvereinbarungen.

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Quellen

• Doran, G. T. (1981): "There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives." Management Review, Vol. 70, Issue 11, S. 35-36.
• Locke, E. A. & Latham, G. P. (1990): "A Theory of Goal Setting and Task Performance." Prentice Hall.
• Organisationshandbuch Bundesverwaltung (2024): SMART-Regel / SMART-Methode. https://www.orghandbuch.de
• Drucker, P. F. (1954): "The Practice of Management." Harper & Brothers. [Grundlage für Management by Objectives]
• Personio HR-Lexikon (2024): SMART Objectives. https://www.personio.com/hr-lexicon/smart-objectives/