Einen Schulungsplan bewerten bedeutet, systematisch zu prüfen, ob Weiterbildungsmaßnahmen ihre Ziele erreicht haben. Das international etablierte Kirkpatrick-Modell bietet dafür vier Evaluationsstufen: Reaktion, Lernerfolg, Verhaltensänderung und Geschäftsergebnis. Eine strukturierte Bewertung ist nicht nur für ISO 9001 relevant, sondern ermöglicht auch die Optimierung zukünftiger Schulungen und den Nachweis des Weiterbildungs-ROI.

Definition: Was bedeutet "Schulungsplan bewerten"?

Die Bewertung eines Schulungsplans umfasst alle Maßnahmen, mit denen du die Wirksamkeit von Weiterbildungen systematisch überprüfst. Anders als eine einfache Zufriedenheitsabfrage nach dem Training geht die Schulungsevaluation deutlich tiefer: Sie untersucht, ob Teilnehmer:innen tatsächlich etwas gelernt haben, ob sie das Gelernte im Arbeitsalltag anwenden und ob die Schulung einen messbaren Nutzen für das Unternehmen bringt.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Schulungsqualität und Schulungswirksamkeit. Eine Schulung kann inhaltlich hochwertig sein und dennoch wirkungslos bleiben, wenn das Erlernte nicht in den Arbeitsalltag transferiert wird. Umgekehrt kann eine fachlich durchschnittliche Schulung hochwirksam sein, wenn sie genau die Wissenslücken schließt, die im Team bestehen. Die Bewertung sollte daher immer beide Dimensionen berücksichtigen.

Warum ist die Bewertung von Schulungen wichtig?

ISO 9001-Anforderung

Die Norm ISO 9001:2015 fordert in Kapitel 7.2 (Kompetenz), dass Unternehmen die erforderliche Kompetenz ihrer Mitarbeiter:innen sicherstellen müssen. Dazu gehört ausdrücklich der Nachweis, dass durchgeführte Schulungen wirksam waren. Bei Audits wird regelmäßig geprüft, wie Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Weiterbildungsmaßnahmen dokumentieren. Eine reine Teilnahmebestätigung reicht dafür nicht aus.

ROI-Nachweis und Budgetrechtfertigung

Weiterbildung kostet Geld: Seminargebühren, Reisekosten, Arbeitsausfallzeiten. Eine systematische Evaluation liefert die Argumente, um Weiterbildungsbudgets gegenüber der Geschäftsführung zu rechtfertigen. Unternehmen, die den Return on Investment (ROI) ihrer Schulungen nachweisen können, haben es leichter, weitere Investitionen in die Personalentwicklung durchzusetzen.

Optimierung der Personalentwicklung

Ohne Evaluation fehlt das Feedback für Verbesserungen. Welche Schulungsformate funktionieren in deinem Unternehmen? Welche Trainer:innen erzielen die besten Ergebnisse? Wo gibt es weiterhin Wissenslücken? Die Antworten auf diese Fragen ermöglichen eine datenbasierte Weiterentwicklung des gesamten Schulungsprogramms.

Das Kirkpatrick-Modell: 4 Stufen der Evaluation

Das Kirkpatrick-Modell ist das weltweit am häufigsten eingesetzte Framework zur Schulungsevaluation. Es wurde 1959 vom US-amerikanischen Ökonomen Donald Kirkpatrick entwickelt und unterscheidet vier aufeinander aufbauende Evaluationsstufen.

Stufe 1: Reaktion (Zufriedenheit)

Auf der ersten Stufe erfasst du die unmittelbare Reaktion der Teilnehmer:innen auf die Schulung. Typische Fragen sind: Wie zufrieden waren die Teilnehmer:innen? Fanden sie die Inhalte relevant? War der Trainer kompetent? Diese Stufe wird meist direkt nach der Schulung per Feedbackbogen erhoben (oft als "Smile Sheet" bezeichnet). Die Reaktion ist wichtig, weil unzufriedene Teilnehmer:innen weniger motiviert sind zu lernen. Allerdings sagt Zufriedenheit allein noch nichts über den tatsächlichen Lernerfolg aus.

Stufe 2: Lernen (Wissenstest)

Die zweite Stufe misst den tatsächlichen Wissenszuwachs. Haben die Teilnehmer:innen neue Kenntnisse, Fähigkeiten oder Einstellungen erworben? Typische Methoden sind Wissenstests vor und nach der Schulung, praktische Prüfungen oder Simulationen. Der Vergleich zeigt, ob und wie viel gelernt wurde. Diese Stufe beantwortet die Frage: Was wissen die Teilnehmer:innen jetzt, was sie vorher nicht wussten?

Stufe 3: Verhalten (Transfer)

Auf der dritten Stufe wird untersucht, ob die Teilnehmer:innen das Gelernte im Arbeitsalltag anwenden. Dies ist der sogenannte Lerntransfer. Er lässt sich durch Verhaltensbeobachtung, 360-Grad-Feedback oder Gespräche mit Führungskräften erheben. Die Messung erfolgt typischerweise 3 bis 6 Monate nach der Schulung. Stufe 3 ist oft die kritischste: Viele Schulungen scheitern nicht am Lernen, sondern am Transfer. Das theoretische Wissen ist da, wird aber im Alltag nicht umgesetzt.

Stufe 4: Ergebnisse (Business Impact)

Die vierte Stufe fragt nach den konkreten Auswirkungen auf Unternehmenskennzahlen. Hat die Schulung zu messbaren Verbesserungen geführt? Beispiele sind: gesunkene Fehlerquoten, höhere Produktivität, bessere Kundenzufriedenheit oder weniger Arbeitsunfälle. Diese Stufe ist am schwierigsten zu messen, weil viele Faktoren neben der Schulung auf Geschäftsergebnisse einwirken. Sie liefert jedoch die stärksten Argumente für den Wert von Weiterbildung.

Methoden zur Bewertung von Schulungen

Feedbackbögen richtig einsetzen

Der klassische Feedbackbogen nach der Schulung ist schnell erstellt und leicht auszuwerten. Damit er aussagekräftig wird, solltest du über die reine Zufriedenheitsabfrage hinausgehen. Frage auch nach der wahrgenommenen Relevanz für den Arbeitsalltag, nach konkreten Anwendungsvorhaben und nach verbleibenden offenen Fragen. Verwende eine einheitliche Skala (zum Beispiel 1 bis 5), um Ergebnisse über verschiedene Schulungen hinweg vergleichen zu können.

Wissenstests und Prüfungen

Ein Vorwissenstest vor der Schulung und ein Abschlusstest danach zeigen den tatsächlichen Wissenszuwachs. Bei externen Schulungen mit Zertifikat ist die Prüfung bereits integriert. Bei internen Schulungen kannst du Multiple-Choice-Tests, praktische Übungen oder mündliche Prüfungen einsetzen. Wichtig: Der Test muss die tatsächlichen Lernziele abbilden, nicht Detailwissen, das im Alltag irrelevant ist.

Verhaltensbeobachtung und 360-Grad-Feedback

Für die Evaluation des Lerntransfers (Stufe 3) eignen sich Verhaltensbeobachtungen durch Führungskräfte, Peer-Feedback von Kolleg:innen oder strukturierte Entwicklungsgespräche. Ein 360-Grad-Feedback einige Monate nach der Schulung zeigt, ob andere eine Verhaltensänderung wahrnehmen. Diese Methoden erfordern mehr Aufwand, liefern aber die aussagekräftigsten Erkenntnisse.

KPIs und ROI-Berechnung

Für die Ergebnisebene (Stufe 4) brauchst du messbare Kennzahlen. Definiere vor der Schulung, welche KPIs sich verbessern sollen: Fehlerquote, Durchlaufzeit, Kundenzufriedenheit, Unfallzahlen. Vergleiche die Werte vor und nach der Schulung. Der ROI berechnet sich nach der Formel: ROI = (Nutzen – Kosten) / Kosten × 100. Eine Schulung mit ROI von 150 Prozent bedeutet, dass jeder investierte Euro 1,50 Euro Nutzen gebracht hat.

Schulungsplan bewerten: Schritt-für-Schritt

1. Vor der Schulung: Definiere klare, messbare Lernziele. Lege fest, welche Kennzahlen sich verbessern sollen. Führe bei Bedarf einen Vorwissenstest durch.
2. Direkt nach der Schulung: Erhebe die Teilnehmerzufriedenheit (Stufe 1). Führe einen Abschlusstest durch (Stufe 2). Frage nach konkreten Umsetzungsvorhaben.
3. 3 bis 6 Monate nach der Schulung: Prüfe den Lerntransfer durch Gespräche, Beobachtung oder Feedback (Stufe 3). Vergleiche relevante Leistungskennzahlen (Stufe 4).
4. Dokumentation: Halte alle Ergebnisse schriftlich fest. Die ISO 9001 fordert dokumentierte Informationen über durchgeführte Maßnahmen und deren Wirksamkeit.
5. Optimierung: Leite aus den Erkenntnissen Verbesserungen für zukünftige Schulungen ab. Passe Inhalte, Formate oder Trainer:innen bei Bedarf an.

Häufige Fehler bei der Schulungsbewertung

Nur Zufriedenheit messen: Viele Unternehmen beschränken sich auf Stufe 1 (Feedbackbogen). Zufriedenheit korreliert jedoch nur schwach mit dem tatsächlichen Lernerfolg. Eine beliebte Schulung kann trotzdem wirkungslos sein.

Keine Vorher-Nachher-Vergleiche: Ohne Baseline weißt du nicht, wie viel die Schulung tatsächlich beigetragen hat. Miss den Ausgangszustand, bevor du den Erfolg bewertest.

Zu frühe Erfolgsmessung: Der Lerntransfer (Stufe 3) zeigt sich erst nach Wochen oder Monaten. Wer direkt nach der Schulung Ergebnisse erwartet, misst das Falsche.

Fehlende Konsequenzen: Evaluation ohne Konsequenzen ist Zeitverschwendung. Nutze die Erkenntnisse, um Schulungen zu verbessern, Anbieter zu wechseln oder Transferunterstützung einzubauen.

Unrealistische ROI-Erwartungen: Nicht jede Schulung lässt sich in Euro beziffern. Soft-Skill-Trainings wirken oft indirekt und langfristig. Akzeptiere, dass manche Wirkungen schwer messbar sind.

Häufige Fragen zum Thema Schulungsplan bewerten

Was bedeutet "Schulungsplan bewerten"?

Es bezeichnet die systematische Überprüfung, ob Weiterbildungsmaßnahmen ihre Ziele erreicht haben. Die Bewertung umfasst Teilnehmerzufriedenheit, Lernerfolg, Verhaltensänderung und Geschäftsergebnisse. Sie dient der Qualitätssicherung und Optimierung künftiger Schulungen.

Was sind die 4 Stufen des Kirkpatrick-Modells?

Das Modell unterscheidet Stufe 1 (Reaktion: Zufriedenheit der Teilnehmenden), Stufe 2 (Lernen: Wissenszuwachs), Stufe 3 (Verhalten: Anwendung im Arbeitsalltag) und Stufe 4 (Ergebnisse: Auswirkungen auf Unternehmensziele). Jede Stufe baut auf der vorherigen auf.

Was fordert die ISO 9001 zur Schulungsbewertung?

ISO 9001:2015 fordert in Kapitel 7.2, dass Unternehmen die Kompetenz ihrer Mitarbeiter:innen sicherstellen. Dazu gehört der Nachweis, dass Schulungen wirksam waren. Reine Teilnahmebestätigungen reichen nicht aus. Die Wirksamkeit muss dokumentiert werden.

Wie misst man den Lerntransfer?

Der Lerntransfer lässt sich durch Verhaltensbeobachtung, 360-Grad-Feedback oder Gespräche mit Führungskräften erheben. Die Messung erfolgt typischerweise 3 bis 6 Monate nach der Schulung. Auch der Vergleich von Leistungskennzahlen vor und nach der Schulung gibt Aufschluss.

Wie berechnet man den ROI einer Schulung?

Die Formel lautet: ROI = (Nutzen – Kosten) / Kosten × 100. Der Nutzen umfasst Produktivitätssteigerungen, Fehlerreduktion oder Zeitersparnis. Die Kosten beinhalten Schulungsgebühren, Ausfallzeit und Material. Die Herausforderung liegt darin, den Nutzen zu quantifizieren.

Wann sollte man Schulungen evaluieren?

Die Teilnehmerzufriedenheit (Stufe 1) wird direkt nach der Schulung erhoben. Wissenstests (Stufe 2) erfolgen am Ende des Trainings. Der Lerntransfer (Stufe 3) wird nach 3 bis 6 Monaten geprüft. Geschäftsergebnisse (Stufe 4) zeigen sich oft erst nach 6 bis 12 Monaten.

Welche KPIs eignen sich für die Schulungsbewertung?

Je nach Schulungsthema können verschiedene Kennzahlen relevant sein: Fehlerquote, Produktivität, Kundenzufriedenheit, Unfallzahlen, Durchlaufzeit oder Mitarbeiterfluktuation. Definiere vor der Schulung, welche KPIs sich verbessern sollen, und messe sie vorher und nachher.

Fazit

Die systematische Bewertung von Schulungsplänen ist mehr als eine ISO-Pflichtübung. Sie liefert die Grundlage für eine datenbasierte Personalentwicklung und hilft, Weiterbildungsbudgets zielgerichtet einzusetzen. Das Kirkpatrick-Modell bietet mit seinen vier Stufen einen bewährten Rahmen, um über die reine Zufriedenheitsmessung hinauszugehen. Der Schlüssel liegt darin, bereits vor der Schulung klare Ziele zu definieren und die Evaluation als kontinuierlichen Prozess zu verstehen.

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Quellen

• Kirkpatrick, D.L. (1959/60). Techniques for evaluating training programs. Journal of the American Society of Training Directors, 13/14.
• Kirkpatrick, J. & Kirkpatrick, W. (2016). Four Levels of Training Evaluation. Berrett-Koehler Publishers. ISBN: 978-1-62656-613-3
• ISO 9001:2015 – Qualitätsmanagementsysteme – Anforderungen. International Organization for Standardization. Kapitel 7.2 Kompetenz. https://www.iso.org/standard/62085.html
• Phillips, J. & Schirmer, F. (2005). Return on Investment in der Personalentwicklung. Springer.
• Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE). Wissensbaustein Evaluation. https://www.die-bonn.de