Risikobereitschaft ist eine Dimension der Persönlichkeit. Sie beschreibt die Tendenz einer Person, eher risikobereit auch mal eine große Chance trotz eines hohen Verlustrisikos zu nutzen anstatt vorsichtig risikoreiche Situationen zu vermeiden, um Verluste zu minimieren (Sitkin & Weingart, 1995). Dabei kann man die individuelle Riskobereitschaft einer Person auf einem Kontinuum zwischen den beiden Polen vorsichtig und risikobereit einordnen. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:

vorsichtig

Eher vorsichtige Personen fühlen sich am wohlsten in Situationen, in denen sie die Kontrolle über eventuelle Verluste haben und Risiko vermeiden können.

Sie prüfen oftmals sehr gewissenhaft, ob eine Entscheidung wirklich kein Risiko beinhaltet, was zum Beispiel für Tätigkeiten in der Wirtschaftsprüfung oder im Rechtswesen spricht.

Gleichzeitig kann zu viel Vorsicht auch zu Handlungsunfähigkeit führen, wenn Risiko um jeden Preis vermieden wird.

risikobereit

Eher risikobereite Personen fühlen sich am wohlsten in Situationen, in denen sie trotz einiger Ungewissheit und möglicher Verluste die Chance auf einen hohen Gewinn haben.

Sie sehen eher die Chancen als die potentiellen Verluste beim Eingeben eines Risikos. Das kann zum Beispiel im Vertrieb von Vorteil sein, wenn viel Zeit in die Gewinnung eines potenzieller Großkunden investiert wird, wo der Vertragsabschluss aber ungewiss ist.

Nutzen im beruflichen Kontext

Wie man merkt, hängt die beste Besetzung für eine freie Stelle nicht nur von der Risikobereitschaft der Person ab, sondern auch von den Charakteristika der freien Stelle.

Je nach Fokus des Unternehmens kann sowohl eine vorsichtige als auch eine risikobereite Person die beste Wahl sein. Geht es vor allem um Innovation und Kreativität, lohnt es sich oft, auch mal Risiken einzugehen (García-Granero et al., 2015). Geht es vor allem um Stabilität und Sicherheit, sollte man Risiken meistens eher vermeiden. Zudem hängt es auch immer von der Umwelt des Unternehmens ab. In vorhersehbaren Umgebungen können Risiken besser abgeschätzt werden und das Eingehen dieser zahlt sich weitaus mehr aus als in dynamischen, sich ständig verändernden Umgebungen (Gilley et al., 2002).

Somit kann man mit einer Persönlichkeitsdiagnostik das Risiko einer Fehlbesetzung verringern und gleichzeitig für eine höhere Diversität am Arbeitsplatz sorgen!

Quellen

• Gilley, K. M., Walters, B. A., & Olson, B. J. (2002). Top management team risk taking propensities and firm performance: Direct and moderating effects. Journal of Business Strategies, 19(2), 95.
• García-Granero, A., Llopis, Ó., Fernández-Mesa, A., & Alegre, J. (2015). Unraveling the link between managerial risk-taking and innovation: The mediating role of a risk-taking climate. Journal of Business Research, 68(5), 1094-1104.
• Sitkin, S. B., & Weingart, L. R. (1995). Determinants of risky decision-making behavior: A test of the mediating role of risk perceptions and propensity. Academy of management Journal, 38(6), 1573-1592.