Personalcontrolling ist die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle aller personalwirtschaftlichen Prozesse und Kennzahlen. Es liefert datenbasierte Entscheidungsgrundlagen für strategische und operative HR-Themen wie Personalkosten, Recruiting-Effizienz, Fluktuation und Mitarbeiterbindung. Ziel ist es, den Wertbeitrag der Personalarbeit messbar zu machen und HR als strategischen Partner im Unternehmen zu positionieren.

Was ist Personalcontrolling? Definition und Abgrenzung

Personalcontrolling bezeichnet die systematische Erfassung, Analyse und Steuerung aller personalwirtschaftlichen Prozesse anhand von Kennzahlen. Im Kern geht es darum, HR-Entscheidungen auf einer fundierten Datenbasis zu treffen – statt aus dem Bauchgefühl heraus. Laut der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) umfasst Personalcontrolling "die Planung, Steuerung und Kontrolle personalwirtschaftlicher Maßnahmen zur Erreichung der Unternehmensziele".

Personalcontrolling ist mehr als nur das Sammeln von Zahlen. Es beinhaltet die Interpretation der Daten, das Ableiten von Handlungsempfehlungen und die kontinuierliche Optimierung von HR-Prozessen. Dabei werden sowohl quantitative Kennzahlen (z.B. Personalkosten, Fluktuationsrate) als auch qualitative Faktoren (z.B. Mitarbeiterzufriedenheit, Employer Brand) berücksichtigt.

Abgrenzung: Personalcontrolling vs. Personalplanung vs. HR-Analytics

Obwohl die Begriffe häufig synonym verwendet werden, gibt es wichtige Unterschiede:

Personalplanung konzentriert sich auf die vorausschauende Planung des Personalbedarfs. Sie beantwortet Fragen wie: Wie viele Mitarbeiter:innen benötigen wir in 12 Monaten? Welche Qualifikationen werden gebraucht? Personalcontrolling nutzt diese Planungsdaten und überwacht deren Umsetzung.

HR-Analytics (oder People Analytics) ist der datenanalytische Arm des Personalwesens. Es nutzt fortgeschrittene Analyse-Methoden wie prädiktive Modelle oder Machine Learning, um Muster zu erkennen und Vorhersagen zu treffen. HR-Analytics kann ein Werkzeug des Personalcontrollings sein, geht aber oft über die klassische Steuerungsfunktion hinaus.

Personalcontrolling ist die Klammer, die Planung, Controlling und Analytics verbindet. Es stellt sicher, dass HR-Maßnahmen strategisch ausgerichtet, effizient umgesetzt und kontinuierlich verbessert werden.

Warum ist Personalcontrolling wichtig? 5 zentrale Vorteile

Die Bedeutung von Personalcontrolling hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Laut der Deloitte Human Capital Trends 2024 geben 78% der Unternehmen an, dass datenbasierte HR-Entscheidungen eine hohe Priorität haben. Die Gründe liegen auf der Hand:

1. Transparenz über Personalkosten und Effizienz
Personalkosten machen in vielen Branchen 30-40% der Gesamtkosten aus. Personalcontrolling zeigt auf, wo diese Kosten entstehen, ob sie gerechtfertigt sind und wo Optimierungspotenzial besteht. Die Personalaufwandsquote (Anteil der Personalkosten am Gesamtumsatz) ist eine zentrale Kennzahl für die Geschäftsführung.

2. Datenbasierte Entscheidungen statt Bauchgefühl
HR-Verantwortliche können mit fundierten Daten argumentieren: Sollen wir in Employer Branding investieren? Lohnt sich eine neue Recruiting-Software? Personalcontrolling liefert die Fakten, um diese Fragen zu beantworten.

3. ROI-Nachweis für HR-Maßnahmen
Die Geschäftsführung will wissen: Was bringt HR dem Unternehmen? Personalcontrolling quantifiziert den Wertbeitrag von HR-Maßnahmen. Beispiel: Eine Investition in Mitarbeiterbindung senkt die Fluktuationsrate um 15%, was Kosten von 200.000€ pro Jahr spart.

4. Strategische Positionierung von HR
HR wird vom administrativen Kostenfaktor zum strategischen Partner. Wer Zahlen spricht, wird gehört – Personalcontrolling macht HR zum Business Partner auf Augenhöhe mit Vertrieb, Finanzen und Produktion.

5. Frühwarnsystem für HR-Risiken
Eine plötzlich ansteigende Fluktuationsrate, sinkende Mitarbeiterzufriedenheit oder hohe Krankenstände – Personalcontrolling erkennt solche Probleme frühzeitig, bevor sie eskalieren.

Strategisches vs. Operatives Personalcontrolling: Der Unterschied

Personalcontrolling lässt sich in zwei Ebenen unterteilen, die unterschiedliche Zeithorizonte und Zielsetzungen haben:

Strategisches Personalcontrolling: Langfristig und zukunftsorientiert

Strategisches Personalcontrolling richtet sich an den langfristigen Unternehmenszielen aus. Es beantwortet Fragen wie: Welche Skills benötigen wir in 3-5 Jahren? Wie sichern wir unsere Wettbewerbsfähigkeit durch die richtige Personalstruktur? Es arbeitet mit Szenarien, Prognosen und strategischen Kennzahlen.

Typische Themen:

• Personalbedarfsplanung (Workforce Planning)
• Skill-Gap-Analysen
• Nachfolgeplanung (Succession Planning)
• Diversity & Inclusion Metriken
• Employer Branding ROI

Adressat: Geschäftsführung, HR-Leitung, Strategieabteilung

Zeithorizont: 3-5 Jahre

Operatives Personalcontrolling: Kurzfristig und vergangenheitsbezogen

Operatives Personalcontrolling fokussiert sich auf die tägliche Steuerung und Überwachung von HR-Prozessen. Es liefert Antworten auf Fragen wie: Wie hoch ist der aktuelle Krankenstand? Haben wir das Recruiting-Budget eingehalten? Es nutzt vor allem vergangenheitsbezogene Kennzahlen zur Effizienzsteuerung.

Typische Themen:

• Krankenstand, Absentismus
• Überstunden, Arbeitszeiterfassung
• Recruiting-Budget (Cost-per-Hire)
• Personalkosten-Monitoring
• Fluktuationsrate (kurzfristig)

Adressat: HR-Manager:innen, Teamleiter:innen, Personalreferent:innen

Zeithorizont: Monatlich bis quartalsweise

Vergleichstabelle: Strategisch vs. Operativ

In der Praxis sollten beide Ebenen Hand in Hand arbeiten: Strategische Ziele werden durch operatives Controlling überwacht und umgesetzt.

Die wichtigsten Kennzahlen im Personalcontrolling

Personalcontrolling lebt von Kennzahlen (Key Performance Indicators, KPIs). Doch welche sind wirklich relevant? Die Antwort hängt von der Unternehmensgröße, Branche und strategischen Prioritäten ab. Dennoch gibt es einige Standard-Kennzahlen, die in fast jedem Unternehmen sinnvoll sind:

Personalkosten-Kennzahlen: Personalaufwandsquote, Kosten pro Mitarbeiter:in

Personalaufwandsquote = (Personalkosten / Gesamtumsatz) × 100

Die Personalaufwandsquote zeigt, wie viel Prozent des Umsatzes für Personal ausgegeben werden. Benchmark: In wissensintensiven Branchen (IT, Beratung) sind 40-50% normal, in der Produktion eher 20-30%.

Personalkosten pro Mitarbeiter:in = Gesamte Personalkosten / Anzahl Mitarbeiter:innen

Diese Kennzahl zeigt die durchschnittlichen Kosten pro Kopf. Sie ist nützlich für Budgetplanungen und Benchmarking mit anderen Unternehmen.

Praxis-Tipp: Personalkosten sollten nicht isoliert betrachtet werden, sondern im Verhältnis zur Produktivität (z.B. Umsatz pro Mitarbeiter:in).

Recruiting-Kennzahlen: Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Quality-of-Hire

Time-to-Hire = Durchschnittliche Zeit zwischen Stellenausschreibung und Vertragsunterzeichnung

Diese Kennzahl misst die Geschwindigkeit des Recruiting-Prozesses. Laut Bitkom liegt der Benchmark in Deutschland bei 50-60 Tagen. Eine zu lange Time-to-Hire führt zu verlorenen Kandidat:innen und höheren Kosten.

Cost-per-Hire = (Interne Recruiting-Kosten + Externe Recruiting-Kosten) / Anzahl Neueinstellungen

Beispiel: Ein Unternehmen hat interne Kosten von 50.000€ (Personalkosten Recruiting-Team, Software) und externe Kosten von 30.000€ (Stellenanzeigen, Headhunter). Bei 20 Neueinstellungen ergibt sich:
Cost-per-Hire = (50.000€ + 30.000€) / 20 = 4.000€ pro Hire

Quality-of-Hire = Qualität der Neueinstellungen (gemessen an Performance, Retention, Cultural Fit)

Diese Kennzahl ist schwierig zu messen, aber zentral für nachhaltigen Recruiting-Erfolg. Eine hohe Fluktuationsrate von Neueinstellungen deutet auf niedrige Quality-of-Hire hin. Objektive Eignungsdiagnostik kann hier helfen: Unternehmen wie MCI konnten durch den Einsatz wissenschaftlich validierter Assessments die Time-to-Hire um 55% reduzieren und gleichzeitig die Qualität der Auswahl verbessern.

Praxis-Tipp: Die digitale Plattform Aivy ermöglicht es, Quality-of-Hire objektiv zu messen, indem sie wissenschaftlich fundierte Game-Based Assessments einsetzt. Diese reduzieren unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) und erhöhen die Trefferquote bei der Personalauswahl.

Fluktuation & Retention: Fluktuationsrate, Retention Rate, Frühfluktuation

Fluktuationsrate = (Anzahl Abgänge im Jahr / durchschnittliche Mitarbeiterzahl) × 100

Die Fluktuationsrate zeigt, wie viele Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen. Benchmark: In Deutschland liegt die durchschnittliche Fluktuationsrate bei 10-15%, in der IT-Branche oft höher (20-30%).

Retention Rate = (Anzahl Mitarbeiter:innen am Jahresende / Anzahl Mitarbeiter:innen am Jahresbeginn) × 100

Die Retention Rate ist das Gegenstück zur Fluktuationsrate und zeigt, wie gut es gelingt, Mitarbeiter:innen zu binden.

Frühfluktuation = Anteil der Mitarbeiter:innen, die innerhalb der Probezeit (meist 6 Monate) kündigen

Eine hohe Frühfluktuation deutet auf Probleme im Recruiting-Prozess oder Onboarding hin.

Produktivitäts-Kennzahlen: Umsatz pro Mitarbeiter:in, Absentismusrate

Umsatz pro Mitarbeiter:in = Gesamtumsatz / Anzahl Mitarbeiter:innen

Diese Kennzahl misst die Produktivität des Unternehmens. Sie variiert stark nach Branche: In der Beratung kann sie bei 200.000€+ liegen, in der Produktion deutlich niedriger.

Absentismusrate = (Krankheitstage / Gesamtarbeitstage) × 100

Die Absentismusrate zeigt, wie viele Arbeitstage durch Krankheit ausfallen. Benchmark: In Deutschland liegt sie bei 4-5% (ca. 10-12 Krankheitstage pro Jahr). Eine hohe Absentismusrate kann auf Überlastung, schlechtes Arbeitsklima oder gesundheitliche Probleme hindeuten.

Employee Experience: Mitarbeiterzufriedenheit, eNPS

eNPS (Employee Net Promoter Score) = Anteil Promotoren - Anteil Detraktoren

Der eNPS basiert auf der Frage: "Würdest du uns als Arbeitgeber weiterempfehlen?" (Skala 0-10). Antworten 9-10 = Promotoren, 7-8 = Passive, 0-6 = Detraktoren. Ein eNPS über +20 gilt als gut, über +50 als exzellent.

Mitarbeiterzufriedenheit wird oft durch regelmäßige Umfragen gemessen (z.B. quartalsweise Pulse-Surveys). Sie korreliert stark mit Produktivität und Retention.

Personalcontrolling in der Praxis: Implementierung in 5 Schritten

Personalcontrolling klingt komplex – aber der Einstieg ist leichter als gedacht. Hier sind fünf praxiserprobte Schritte zur Implementierung:

Schritt 1: Ziele definieren

Frage: Was wollen wir mit Personalcontrolling erreichen?

Bevor du Kennzahlen erhebst, musst du wissen, wofür. Mögliche Ziele:

• Transparenz über Personalkosten schaffen
• Recruiting-Prozesse effizienter gestalten
• Fluktuation reduzieren
• Mitarbeiterzufriedenheit steigern
• ROI von HR-Maßnahmen nachweisen

Praxis-Tipp: Starte mit 1-2 konkreten Zielen. Zu viele Ziele auf einmal führen zu Überforderung und Datenchaos.

Schritt 2: Relevante Kennzahlen auswählen

Frage: Welche Kennzahlen messen unsere Ziele am besten?

Wähle 5-10 Start-Kennzahlen, die direkt auf deine Ziele einzahlen. Beispiel:

• Ziel "Recruiting effizienter" → Kennzahlen: Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Quality-of-Hire
• Ziel "Fluktuation reduzieren" → Kennzahlen: Fluktuationsrate, Retention Rate, eNPS

Fehler vermeiden: Zu viele Kennzahlen führen zu "Analysis Paralysis". Fokussiere dich auf das Wesentliche.

Schritt 3: Datenquellen identifizieren und Datenqualität sichern

Frage: Wo kommen unsere Daten her?

Typische Datenquellen:

• HR-Software (z.B. Personio, HiBob)
• Zeiterfassung
• Lohnabrechnung
• Bewerbermanagementsystem (ATS)
• Mitarbeiter-Umfragen

Kritisch: Datenqualität ist entscheidend! Garbage-in-Garbage-out. Stelle sicher, dass Daten aktuell, vollständig und korrekt erfasst werden.

Schritt 4: Software/Tools einführen

Frage: Welche Software unterstützt uns?

Es gibt drei Kategorien:

1. All-in-One HR-Systeme mit integriertem Controlling (z.B. Personio, HiBob, Workday)
2. Spezialisierte People Analytics Tools (z.B. Visier, Orgvue)
3. BI-Tools für HR (z.B. Power BI, Tableau) – flexibel, aber technisch anspruchsvoller

Praxis-Tipp: Starte mit dem, was du hast. Viele HR-Systeme bieten bereits Standard-Reports. Nutze diese, bevor du in teure Spezial-Tools investierst.

Schritt 5: Reporting-Routine etablieren

Frage: Wie oft und für wen berichten wir?

Etabliere feste Reporting-Zyklen:

• Operativ: Monatlich (z.B. Krankenstand, Überstunden)
• Strategisch: Quartalsweise (z.B. Fluktuationsrate, eNPS)
• C-Level: Jährlich (z.B. Personalaufwandsquote, ROI von HR-Maßnahmen)

Praxis-Tipp: Visualisiere Daten! Ein übersichtliches Dashboard ist besser als 20-seitige Excel-Tabellen. Nutze Charts, Trendlinien und Ampel-Logik (grün/gelb/rot).

Software & Tools für Personalcontrolling: 5 führende Lösungen

Die richtige Software kann Personalcontrolling enorm erleichtern. Hier ein Überblick über die wichtigsten Kategorien:

All-in-One HR-Systeme: Personio, HiBob, Workday

Personio (für KMU, 10-2.000 Mitarbeiter:innen)
Integrierte HR-Plattform mit Standard-Reports zu Krankenstand, Fluktuation, Recruiting-Kennzahlen. Vorteil: Alles aus einer Hand. Nachteil: Individuelle Analysen begrenzt.

HiBob (für mittelständische Unternehmen, 50-1.000 Mitarbeiter:innen)
People Analytics-Modul mit anpassbaren Dashboards. Fokus auf Employee Experience. Vorteil: Moderne UX, flexibel. Nachteil: Teurer als Personio.

Workday (für Großunternehmen, 1.000+ Mitarbeiter:innen)
Enterprise-Lösung mit umfassenden Analytics-Funktionen. Vorteil: Hochgradig skalierbar. Nachteil: Komplex, lange Implementierung, hohe Kosten.

Spezialisierte People Analytics Tools: Orgvue, Visier, SAP SuccessFactors

Orgvue – Fokus auf Organisationsdesign und Workforce Planning
Visier – Cloud-basierte People Analytics mit prädiktiven Modellen
SAP SuccessFactors – Teil der SAP-Suite, für große Unternehmen mit komplexen HR-Strukturen

Vorteil: Tiefe Analysen, prädiktive Modelle. Nachteil: Hohe Kosten, erfordert Daten-Expertise.

BI-Tools für HR: Power BI, Tableau, Qlik Sense

Power BI (Microsoft) – Flexibles Business Intelligence Tool, integriert mit Microsoft 365
Tableau – Visualisierungs-Tool für komplexe Datenanalysen
Qlik Sense – Self-Service BI mit KI-gestützten Insights

Vorteil: Maximale Flexibilität, individuelle Dashboards. Nachteil: Erfordert technisches Know-how, keine HR-spezifischen Funktionen out-of-the-box.

Worauf achten bei der Software-Auswahl?

Checkliste:

• ✅ Unternehmensgröße: Passt die Lösung zu unserer Größe?
• ✅ Budget: Kosten vs. Nutzen realistisch?
• ✅ Datenquellen: Welche Systeme müssen integriert werden?
• ✅ Benutzerfreundlichkeit: Kann das HR-Team die Software ohne IT-Support nutzen?
• ✅ Skalierbarkeit: Wächst die Lösung mit unserem Unternehmen?
• ✅ Datenschutz: Ist die Lösung DSGVO-konform?

Praxis-Tipp: Starte mit einem kostenlosen Test oder einer Demo. Die meisten Anbieter bieten 14-30 Tage Trial-Versionen an.

Häufige Fragen zu Personalcontrolling

Was versteht man unter Personalcontrolling?

Personalcontrolling ist die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle aller personalwirtschaftlichen Prozesse anhand von Kennzahlen. Es umfasst die Erfassung, Analyse und Steuerung von HR-Kennzahlen wie Personalkosten, Recruiting-Effizienz und Mitarbeiterbindung. Ziel ist es, Transparenz über Personalkosten und HR-Effizienz zu schaffen und datenbasierte Entscheidungsgrundlagen für HR und Management zu liefern.

Was ist der Unterschied zwischen strategischem und operativem Personalcontrolling?

Strategisches Personalcontrolling ist langfristig und zukunftsorientiert. Es fokussiert sich auf Themen wie Personalplanung, Skill-Gap-Analysen und Nachfolgeplanung. Der Zeithorizont liegt bei 3-5 Jahren. Operatives Personalcontrolling ist kurzfristig und vergangenheitsbezogen. Es überwacht Kennzahlen wie Krankenstand, Überstunden und Recruiting-Budget auf monatlicher oder quartalsweiser Basis. Strategisches Controlling richtet sich an das Management, operatives Controlling an HR-Manager:innen und Teamleiter:innen.

Welche Kennzahlen sind im Personalcontrolling am wichtigsten?

Die wichtigsten Kennzahlen sind: Personalkosten (Personalaufwandsquote, Kosten pro Mitarbeiter:in), Recruiting (Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Quality-of-Hire), Fluktuation (Fluktuationsrate, Retention Rate), Produktivität (Umsatz pro Mitarbeiter:in, Absentismusrate) und Employee Experience (Mitarbeiterzufriedenheit, eNPS). Die Auswahl hängt von den strategischen Prioritäten und der Branche ab.

Wie berechnet man Cost-per-Hire?

Die Formel lautet: Cost-per-Hire = (Interne Recruiting-Kosten + Externe Recruiting-Kosten) / Anzahl Neueinstellungen. Interne Kosten umfassen Personalkosten des Recruiting-Teams, Softwarekosten und interne Assessments. Externe Kosten beinhalten Stellenanzeigen, Headhunter und Recruiting-Events. Beispiel: (50.000€ + 30.000€) / 20 Einstellungen = 4.000€ pro Hire.

Wie führt man Personalcontrolling im Unternehmen ein?

Die Einführung erfolgt in 5 Schritten: Schritt 1: Ziele definieren (Was wollen wir messen und warum?). Schritt 2: Relevante Kennzahlen auswählen (5-10 Start-Kennzahlen). Schritt 3: Datenquellen identifizieren (HR-Software, Zeiterfassung, etc.). Schritt 4: Software/Tools einführen (HR-Analytics-Dashboard). Schritt 5: Reporting-Routine etablieren (monatlich/quartalsweise). Starte mit wenigen Kennzahlen und baue das System schrittweise aus.

Welche Software eignet sich für Personalcontrolling?

Es gibt drei Kategorien: All-in-One HR-Systeme wie Personio, HiBob oder Workday mit integrierten Analytics-Funktionen. Spezialisierte People Analytics Tools wie Orgvue, Visier oder SAP SuccessFactors für tiefgehende Analysen. BI-Tools für HR wie Power BI, Tableau oder Qlik Sense, die flexibel und individuell anpassbar sind. Die Auswahl hängt von Unternehmensgröße, Budget, Datenquellen und Integrationsbedarf ab.

Warum ist Personalcontrolling wichtig?

Personalcontrolling schafft Transparenz über Personalkosten und HR-Effizienz, ermöglicht datenbasierte Entscheidungen statt Bauchgefühl und liefert ROI-Nachweise für HR-Maßnahmen. Es positioniert HR strategisch als Partner des Managements und dient als Frühwarnsystem, um Probleme wie hohe Fluktuation rechtzeitig zu erkennen. In Zeiten von Fachkräftemangel und steigendem Kostendruck ist Personalcontrolling unverzichtbar.

Was sind typische Fehler im Personalcontrolling?

Häufige Fehler sind: Zu viele Kennzahlen erfassen, was zu Datenchaos und Verlust des Fokus führt. Falsche Datengrundlage nutzen (Garbage-in-Garbage-out durch schlechte Datenqualität). Keine Handlungsableitung treffen – Kennzahlen erheben, aber nichts daraus lernen. Fehlende Akzeptanz bei Führungskräften, weil sie nicht eingebunden werden. Nur Vergangenheit betrachten und zu wenig Fokus auf prädiktive Analytics legen.

Fazit: Personalcontrolling als strategischer Erfolgsfaktor

Personalcontrolling ist kein Selbstzweck, sondern ein strategisches Werkzeug, um HR-Arbeit messbar, effizient und wertschöpfend zu gestalten. In Zeiten von Fachkräftemangel, steigendem Kostendruck und zunehmender Digitalisierung wird es für Unternehmen jeder Größe unverzichtbar.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren: Starte mit klaren Zielen, wähle wenige, aber relevante Kennzahlen, sichere die Datenqualität und etabliere feste Reporting-Routinen. Nutze Software, die zu deinem Unternehmen passt – ob All-in-One-Lösung oder spezialisiertes Analytics-Tool. Und vor allem: Leite aus den Daten konkrete Handlungen ab. Personalcontrolling ist kein Dashboard-Monitoring, sondern kontinuierliche Optimierung.

Ein besonderer Fokus sollte auf Recruiting-Kennzahlen liegen, denn hier entscheidet sich oft der langfristige Erfolg. Die Qualität der Neueinstellungen (Quality-of-Hire) ist mindestens so wichtig wie die Geschwindigkeit (Time-to-Hire). Objektive Eignungsdiagnostik, wie sie die digitale Plattform Aivy bietet, kann hier einen entscheidenden Beitrag leisten: Durch wissenschaftlich validierte Assessments werden unbewusste Vorurteile reduziert und die Trefferquote erhöht – messbar und nachweisbar für dein Personalcontrolling.

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Quellen

• DGFP Leitfaden Personalcontrolling. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 2022. https://www.dgfp.de/personalcontrolling
• Weibler, Jürgen. Personalcontrolling – Grundlagen und Praxis. Haufe, 2023. https://www.haufe.de/personalcontrolling
• Deloitte Human Capital Trends 2024. Deloitte, 2024. https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/human-capital-trends.html
• Digitalisierung im HR 2024. Bitkom e.V., 2024. https://www.bitkom.org/digitalisierung-hr
• Personio HR-Lexikon: Personalcontrolling. Personio, 2024. https://www.personio.de/hr-lexikon/personalcontrolling/
• Springer Gabler Wirtschaftslexikon: Personalcontrolling. Springer Gabler, 2023. https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalcontrolling