OKR (Objectives and Key Results) ist ein agiles Zielmanagement-Framework, bei dem qualitative Ziele (Objectives) mit messbaren Ergebnissen (Key Results) verknüpft werden. In HR hilft OKR dabei, strategische Ziele wie Time-to-Hire-Reduzierung oder Mitarbeiterbindung messbar zu machen. Der Zyklus läuft typischerweise quartalsweise.

Was ist OKR? – Definition und Bedeutung

OKR steht für "Objectives and Key Results" und beschreibt ein agiles Framework für Zielmanagement. Es verbindet ambitionierte, qualitative Ziele (Objectives) mit konkreten, messbaren Ergebnissen (Key Results). Anders als klassische Zielsysteme setzt OKR auf kurze Zyklen, Transparenz und die Einbindung aller Hierarchieebenen.

Die OKR-Formel

John Doerr, einer der bekanntesten OKR-Experten, fasst die Methode in einer einfachen Formel zusammen:

"Wir werden [Objective] erreichen, gemessen an [Key Results]."

Dabei gilt: Ein Objective beschreibt das "Was" – ein inspirierendes, qualitatives Ziel. Die Key Results beschreiben das "Wie" – messbare Meilensteine auf dem Weg dorthin.

Objectives erklärt

Ein Objective ist ein qualitatives Ziel, das Richtung und Motivation gibt. Es sollte ambitioniert, verständlich und inspirierend formuliert sein. Typischerweise werden pro Team oder Person 3-5 Objectives pro Zyklus definiert.

Beispiel für ein HR-Objective:"Einen erstklassigen Recruiting-Prozess etablieren, der Top-Talente begeistert."

Key Results erklärt

Key Results sind messbare Ergebnisse, die zeigen, ob ein Objective erreicht wurde. Sie folgen dem SMART-Prinzip: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Pro Objective werden 3-5 Key Results definiert.

Beispiel für Key Results zum obigen Objective:

• Time-to-Hire von 45 auf 30 Tage senken
• Candidate Satisfaction Score auf mindestens 85% steigern
• Abbruchquote im Bewerbungsprozess um 20% reduzieren

Geschichte: Von Intel zu Google

Die OKR-Methode wurde in den 1970er Jahren von Andrew Grove, dem damaligen CEO von Intel, entwickelt. Er baute dabei auf dem Konzept "Management by Objectives" (MBO) von Peter Drucker auf, trennte jedoch erstmals Ziele und Ergebnisse voneinander.

Der Durchbruch kam Ende der 1990er Jahre: John Doerr, ein ehemaliger Intel-Mitarbeiter, führte OKR bei Google ein. Das damals noch junge Unternehmen nutzte die Methode, um trotz schnellen Wachstums fokussiert zu bleiben. Heute setzen neben Google auch Unternehmen wie Intel, BMW, Zalando und Spotify auf OKR.

OKR vs. KPI – der wichtige Unterschied

Eine häufige Frage: Was unterscheidet OKR von KPIs? Beide messen Erfolg, verfolgen aber unterschiedliche Zwecke.

Wichtig: Key Results können KPIs enthalten, aber OKR ist mehr als nur Kennzahlen. Es geht um Fokus, Alignment und ambitionierte Ziele.

Der OKR-Zyklus: So funktioniert er

OKR folgt einem regelmäßigen Rhythmus, dem sogenannten OKR-Zyklus. Typischerweise dauert dieser drei Monate und besteht aus mehreren Phasen.

OKR-Planning

Zu Beginn jedes Zyklus werden die OKRs gemeinsam definiert. Dabei fließen etwa 40% der Ziele top-down vom Management ein, während 60% bottom-up von Teams und Mitarbeiter:innen kommen. Diese bidirektionale Zielsetzung sorgt für Ownership und Alignment.

Weekly Check-ins

Während des Zyklus finden wöchentliche Check-ins statt. Teams besprechen den Fortschritt ihrer Key Results, identifizieren Hindernisse und passen bei Bedarf ihre Aktivitäten an. Die Objectives und Key Results selbst bleiben jedoch stabil.

OKR-Review und Scoring

Am Ende des Zyklus werden die Ergebnisse bewertet. Ein typisches Scoring nutzt eine Skala von 0 bis 1,0. Dabei gilt bei ambitionierten Stretch Goals: Ein Score von 0,7 (70% Zielerreichung) ist bereits ein Erfolg. Vollständige Erreichung (1,0) kann bedeuten, dass das Ziel nicht ambitioniert genug war.

OKR im HR: Beispiele für die Praxis

HR-Abteilungen profitieren besonders von OKR, weil die Methode hilft, oft schwer greifbare Ziele messbar zu machen. Hier sind konkrete Beispiele für verschiedene HR-Bereiche.

Recruiting-OKRs

Objective: Den Recruiting-Prozess so optimieren, dass offene Stellen schneller und passgenauer besetzt werden.

Key Results:

• Time-to-Hire von 45 auf 30 Tage reduzieren
• Quality of Hire Score auf 8/10 steigern (Bewertung nach 6 Monaten)
• Offer-Acceptance-Rate von 70% auf 85% erhöhen

Um solche Key Results belastbar zu messen, setzen Unternehmen zunehmend auf datenbasierte Recruiting-Tools. Die Praxis zeigt: MCI Deutschland konnte durch den Einsatz objektiver Eignungsdiagnostik die Time-to-Hire um 55% reduzieren und erreichte eine Abschlussquote von 96% im Assessment. Objektive Daten wie Vorhersagevalidität oder Candidate Experience-Scores liefern die Grundlage für aussagekräftige Key Results.

Onboarding-OKRs

Objective: Ein Onboarding schaffen, das neue Mitarbeiter:innen vom ersten Tag an produktiv und zufrieden macht.

Key Results:

• Onboarding-Zufriedenheit von 75% auf 90% steigern
• Time-to-Productivity von 90 auf 60 Tage senken
• 100% der neuen Mitarbeiter:innen durchlaufen strukturiertes Onboarding-Programm

Retention-OKRs

Objective: Eine Arbeitsumgebung schaffen, in der Talente langfristig bleiben wollen.

Key Results:

• Fluktuationsrate von 15% auf 10% senken
• Employee Net Promoter Score (eNPS) auf mindestens 40 steigern
• 90% der High Performer nach 12 Monaten noch im Unternehmen

OKR einführen: 5 Schritte zum Start

Die Einführung von OKR erfordert Vorbereitung. Hier ist ein bewährter Fahrplan für HR-Verantwortliche.

1. Buy-in sichern: Ohne Unterstützung der Geschäftsführung wird OKR scheitern. Erkläre den Nutzen und zeige Erfolgsbeispiele.

2. Pilotteam wählen: Starte mit einem motivierten Team, das offen für neue Methoden ist. HR eignet sich oft gut als Pilotbereich.

3. OKR-Champion benennen: Eine Person (oft OKR-Master genannt) koordiniert den Prozess, moderiert Meetings und unterstützt bei der Formulierung.

4. Ersten Zyklus einfach halten: Beginne mit 2-3 Objectives und jeweils 3 Key Results. Perfektion kommt mit der Zeit.

5. Retrospektive durchführen: Nach dem ersten Zyklus: Was hat funktioniert? Was nicht? OKR verbessert sich durch kontinuierliches Lernen.

Ein agiles Mindset ist Voraussetzung für erfolgreiche OKR-Einführung. Mehr dazu im Artikel über agile Führung.

Häufige OKR-Fehler vermeiden

Viele Unternehmen scheitern bei der OKR-Einführung an vermeidbaren Fehlern:

• Zu viele OKRs: Mehr als 5 Objectives pro Team führt zu Fokusverlust. Weniger ist mehr.
• Outputs statt Outcomes: Key Results wie "10 Bewerbungsgespräche führen" messen Aktivität, nicht Ergebnis. Besser: "3 passende Kandidat:innen einstellen".
• Kein Alignment: Wenn Team-OKRs nicht auf Unternehmens-OKRs einzahlen, fehlt der rote Faden.
• OKRs als Leistungsbewertung: OKRs sollten nicht direkt an Boni gekoppelt sein – das verhindert ambitionierte Ziele.
• Fehlende Transparenz: OKRs müssen für alle einsehbar sein, sonst geht der Alignment-Effekt verloren.

Häufige Fragen zu OKR

Was bedeutet OKR?

OKR steht für "Objectives and Key Results". Es ist ein Framework für agiles Zielmanagement, das qualitative Ziele (Objectives) mit messbaren Ergebnissen (Key Results) verknüpft. Unternehmen wie Google, Intel und BMW nutzen OKR, um Fokus und Alignment zu schaffen.

Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?

KPIs (Key Performance Indicators) messen die laufende Performance und dienen als Spätindikatoren. OKRs definieren ambitionierte Zukunftsziele und treiben Veränderung voran. Key Results können KPIs enthalten, aber OKR ist als Gesamtsystem breiter angelegt.

Wie oft werden OKRs überprüft?

Der typische OKR-Zyklus dauert drei Monate (quartalsweise). Innerhalb des Zyklus finden wöchentliche Check-ins zur Fortschrittskontrolle statt. Am Zyklusende erfolgt ein Review mit Scoring und Retrospektive.

Wer hat OKR erfunden?

Andrew Grove entwickelte OKR in den 1970er Jahren bei Intel als Weiterentwicklung von Management by Objectives (MBO). John Doerr machte die Methode 1999 bei Google populär und gilt heute als einer der wichtigsten OKR-Experten.

Wie formuliert man gute Key Results?

Gute Key Results sind SMART: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Sie beschreiben Ergebnisse (Outcomes), keine Aktivitäten (Outputs). Pro Objective sollten 3-5 Key Results definiert werden.

Welche OKR-Beispiele gibt es für HR?

Typische HR-OKRs betreffen Recruiting (Time-to-Hire, Quality of Hire), Onboarding (Zufriedenheit, Time-to-Productivity), Retention (Fluktuationsrate, eNPS) und Mitarbeiterentwicklung (Schulungsquoten, Beförderungsraten).

Was ist ein OKR-Zyklus?

Der OKR-Zyklus ist der regelmäßige Ablauf von Planung, Umsetzung und Review – meist alle drei Monate. Er umfasst OKR-Planning, wöchentliche Check-ins und abschließendes Scoring mit Retrospektive.

Fazit

OKR ist ein bewährtes Framework, um ambitionierte Ziele messbar zu machen und Teams auf gemeinsame Prioritäten auszurichten. Für HR-Abteilungen bietet die Methode die Chance, den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar zu machen – sei es bei Recruiting, Onboarding oder Mitarbeiterbindung.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Kombination aus klaren Objectives, messbaren Key Results und einer Kultur der Transparenz. Starte klein, lerne aus jedem Zyklus und baue die OKR-Praxis schrittweise aus.

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Quellen

• Doerr, John. "Measure What Matters: OKRs – The Simple Idea that Drives 10x Growth." Portfolio Penguin, 2018. https://www.whatmatters.com/
• Grove, Andrew S. "High Output Management." Vintage Books, 1983.
• Google re:Work. "Guide: Set goals with OKRs." 2024. https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/
• AIHR. "HR OKRs: All You Need to Know [With 11 Examples]." 2025. https://www.aihr.com/blog/hr-okrs/