Der Arbeitsmarkt hat sich grundlegend gewandelt: Nicht mehr Unternehmen wählen Bewerber:innen aus, sondern die Talente entscheiden, wo sie arbeiten möchten. Besonders die Generation Y – auch Millennials genannt – stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Sie sind gut ausgebildet, digital versiert und haben klare Vorstellungen davon, wie Arbeit aussehen soll.

Laut dem Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2024 sagen 89% der Millennials, dass Purpose – also Sinnhaftigkeit – entscheidend für ihre Jobzufriedenheit ist. Noch bemerkenswerter: 44% haben bereits einen Arbeitgeber abgelehnt, dessen Werte nicht mit ihren übereinstimmten. Das zeigt: Wer die Generation Y erreichen will, muss umdenken.

In diesem Ratgeber erfährst du, wer Millennials sind, was sie von Arbeitgebern erwarten und wie du deinen Recruiting-Prozess so gestaltest, dass du die besten Talente dieser Generation gewinnst – und langfristig hältst. Du bekommst konkrete Strategien, wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse und praktische Checklisten an die Hand.

Wer sind Millennials? Definition und Merkmale der Generation Y

Bevor du deine Recruiting-Strategie anpasst, solltest du verstehen, wen du eigentlich ansprechen möchtest. Die Generation Y ist keine homogene Masse, aber es gibt gemeinsame Prägungen und Werte.

Definition: Wann ist man Millennial?

Die Generation Y, auch Millennials genannt, umfasst Menschen, die zwischen 1981 und 1995 geboren wurden. Der Name leitet sich von der Jahrtausendwende ab (englisch: Millennium), die sie bewusst miterlebt haben. Diese Generation folgt auf die Generation X (1965-1980) und geht der Generation Z (1995-2010) voraus.

Millennials gelten als erste "Digital Natives" – sie sind mit dem Aufkommen des Internets, der Verbreitung von Computern und später Smartphones aufgewachsen. Anders als ihre Eltern, die Technologie im Erwachsenenalter erlernen mussten, ist für Millennials die digitale Welt selbstverständlich.

Aktuell sind Millennials zwischen 30 und 44 Jahre alt. Sie machen etwa 35% der Erwerbstätigen in Deutschland aus und besetzen zunehmend Führungspositionen. Damit prägen sie nicht nur als Bewerber:innen, sondern auch als Entscheider:innen den Arbeitsmarkt.

Die prägenden Erfahrungen der Generation Y

Jede Generation wird von bestimmten Ereignissen geformt. Für Millennials waren das unter anderem:

• Die Digitalisierung: Sie haben miterlebt, wie das Internet vom Nischenphänomen zum Alltag wurde
• Die Wirtschaftskrise 2008: Viele starteten ihre Karriere während oder kurz nach der Finanzkrise
• Globalisierung: Internationale Vernetzung und Mobilität sind für sie normal
• Klimabewusstsein: Umweltthemen gewannen während ihrer Jugend an Bedeutung
• Terror und Unsicherheit: 9/11 und nachfolgende Krisen haben ihr Sicherheitsgefühl beeinflusst

Diese Erfahrungen haben ein gemeinsames Wertesystem geformt: Millennials hinterfragen Autoritäten, legen Wert auf Flexibilität und suchen nach Sinn in dem, was sie tun. Gleichzeitig kennen sie wirtschaftliche Unsicherheit und schätzen – trotz aller Wechselbereitschaft – stabile Grundlagen.

Millennials vs. Generation Z: Die wichtigsten Unterschiede

Für erfolgreiches Recruiting ist es wichtig, Millennials nicht mit der nachfolgenden Generation Z zu verwechseln. Obwohl beide als "digital affin" gelten, unterscheiden sie sich deutlich:

Was beide Generationen verbindet: Sie erwarten mobile-optimierte Prozesse, schnelle Rückmeldungen und faire Behandlung. Diese Gemeinsamkeiten sind die Basis für modernes Recruiting.

Was Millennials von Arbeitgebern erwarten: 7 entscheidende Faktoren

Die Kienbaum Generationenstudie (2023) zeigt: 73% der Millennials finden Sinnhaftigkeit wichtiger als ein hohes Gehalt. Doch was bedeutet das konkret? Hier sind die sieben wichtigsten Erwartungen:

1. Sinnhaftigkeit und Purpose

Millennials wollen verstehen, warum sie tun, was sie tun. Ein reines "Geld verdienen" reicht nicht aus. Sie suchen Arbeitgeber, deren Mission sie unterstützen können. Der Begriff Purpose (englisch für Sinn oder Zweck) beschreibt genau das: den übergeordneten Beitrag, den ein Unternehmen leistet.

Ein Unternehmen, das beispielsweise nachhaltige Produkte herstellt oder soziale Projekte unterstützt, spricht Millennials stärker an als eines, das nur auf Gewinnmaximierung setzt. Das bestätigt auch der Deloitte Survey: 75% sagen, dass gesellschaftliches Engagement eines Arbeitgebers ein wichtiger Faktor bei der Jobwahl ist.

2. Flexible Arbeitsmodelle und Work-Life-Balance

Die klassische 9-to-5-Präsenzkultur ist für viele Millennials ein Auslaufmodell. Sie erwarten Homeoffice-Möglichkeiten, Vertrauensarbeitszeit und die Option, Arbeit und Privatleben flexibel zu verbinden. Work-Life-Balance bedeutet für sie nicht weniger Arbeit, sondern mehr Selbstbestimmung darüber, wann und wo sie arbeiten.

Laut Deloitte Survey 2024 sind flexible Arbeitszeiten das Top-Kriterium bei der Arbeitgeberwahl – noch vor dem Gehalt. Unternehmen, die ausschließlich auf Präsenz setzen, verlieren hier massiv an Attraktivität.

3. Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven

68% der Millennials wünschen sich regelmäßiges Feedback (Kienbaum, 2023). Sie wollen nicht nur arbeiten, sondern wachsen. Das bedeutet: klare Karrierepfade, Weiterbildungsangebote und Mentor:innen-Programme. Ein Job ohne Perspektive ist für viele ein Grund zum Wechsel.

4. Wertschätzende Unternehmenskultur

Millennials legen großen Wert auf ein positives Arbeitsklima. Flache Hierarchien, offene Kommunikation und Teamgeist sind ihnen wichtiger als Statussymbole. Eine toxische Arbeitsatmosphäre vertreibt sie schneller als jedes Gehaltsangebot.

5. Faire Vergütung und transparente Benefits

Natürlich spielt auch das Gehalt eine Rolle – aber anders als oft angenommen. Millennials erwarten vor allem Fairness und Transparenz. Intransparente Gehaltsstrukturen oder das Gefühl, unterbezahlt zu sein, sind absolute Dealbreaker. Bei den Benefits punkten Arbeitgeber mit flexiblen Optionen wie Jobrad, Weiterbildungsbudgets oder Sabbatical-Möglichkeiten – nicht mit dem klassischen Dienstwagen.

6. Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung

Laut Deloitte haben 48% der Millennials bereits Druck auf ihren Arbeitgeber ausgeübt, mehr für den Klimaschutz zu unternehmen. Sie erwarten, dass Unternehmen Verantwortung übernehmen – nicht nur für den Profit, sondern auch für Gesellschaft und Umwelt. Corporate Social Responsibility ist kein Nice-to-have mehr, sondern ein Must-have.

7. Moderne Technologie und digitale Prozesse

Als Digital Natives erwarten Millennials, dass auch der Arbeitsplatz modern ausgestattet ist. Veraltete IT-Systeme, umständliche Prozesse oder gar Papierbewerbungen wirken auf sie wie aus einer anderen Zeit. Moderne Tools und effiziente Abläufe sind für sie selbstverständlich.

Warum klassische Recruiting-Methoden bei Millennials scheitern

Viele Unternehmen wundern sich, warum ihre Bewerberzahlen sinken oder Top-Kandidat:innen abspringen. Die Ursache liegt oft im Recruiting-Prozess selbst.

Lange, bürokratische Bewerbungsprozesse

Millennials sind es gewohnt, Dinge schnell und unkompliziert zu erledigen. Ein Bewerbungsprozess, der Wochen dauert, mit endlosen Formularen und mehreren Interviewrunden, passt nicht zu ihrer Erwartungshaltung. Sie erwarten zeitnahe Rückmeldungen – wer zu lange wartet, verliert die besten Kandidat:innen an schnellere Wettbewerber.

Fehlende Mobile-Optimierung

83% der Millennials sind mehrmals wöchentlich auf Social Media aktiv – meist über das Smartphone. Wenn deine Karriereseite oder das Bewerbungsformular nicht mobil-optimiert ist, verlierst du sie bereits beim ersten Kontakt. Eine Bewerbung muss mit wenigen Klicks möglich sein.

Subjektive Auswahlverfahren ohne Transparenz

Die Candidate Experience – also das gesamte Erlebnis während des Bewerbungsprozesses – spielt für Millennials eine zentrale Rolle. Subjektive Entscheidungen nach "Bauchgefühl" widersprechen ihrem Fairness-Anspruch. Sie wollen verstehen, warum sie ausgewählt oder abgelehnt werden.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass unstrukturierte Interviews eine deutlich geringere Vorhersagekraft haben als standardisierte Verfahren. Schmidt und Hunter (1998) zeigten in ihrer Meta-Analyse, dass strukturierte Interviews eine Validität von r=.51 erreichen, unstrukturierte nur r=.38. Objektive Eignungstests schneiden mit r=.54 sogar noch besser ab.

Mangelnde Candidate Experience

Keine Rückmeldung nach der Bewerbung, unpersönliche Standard-Absagen oder ein intransparenter Prozess hinterlassen einen negativen Eindruck. Millennials teilen ihre Erfahrungen – auf Plattformen wie Kununu, aber auch in ihrem Netzwerk. Eine schlechte Candidate Experience schadet nicht nur dem aktuellen Recruiting, sondern auch dem Employer Branding langfristig.

Die 5 besten Recruiting-Kanäle für Millennials

Wo erreichst du Millennials am besten? Die richtige Kanalauswahl ist entscheidend für den Erfolg.

LinkedIn: Professionelles Netzwerken

LinkedIn ist für Millennials die zentrale Plattform für professionelles Networking und Jobsuche. Hier kannst du nicht nur Stellenanzeigen schalten, sondern auch Active Sourcing betreiben – also gezielt auf passende Kandidat:innen zugehen. Wichtig: Dein Unternehmensprofil sollte aktuell sein und authentische Einblicke bieten.

Instagram und TikTok: Employer Branding durch Einblicke

Millennials nutzen Instagram intensiv – nicht nur privat, sondern auch um Arbeitgeber zu recherchieren. Zeige hier authentische Einblicke in den Arbeitsalltag: Team-Events, Behind-the-Scenes, Mitarbeiter:innen-Stories. TikTok gewinnt ebenfalls an Bedeutung, besonders wenn du auch die jüngeren Millennials und die Generation Z ansprechen möchtest.

Spezialisierte Jobbörsen

Indeed, Stepstone und branchenspezifische Portale bleiben wichtige Kanäle. Achte auf aussagekräftige Stellenanzeigen mit konkreten Benefits und einer klaren Beschreibung der Unternehmenskultur. Google for Jobs indexiert viele Jobbörsen – optimiere daher auch deine Karriereseite für Suchmaschinen.

Karriere-Events und Hochschulmarketing

Der persönliche Kontakt bleibt wertvoll. Karrieremessen, Hochschulkooperationen und Events bieten die Möglichkeit, Millennials direkt anzusprechen und einen authentischen Eindruck zu hinterlassen.

Mitarbeiterempfehlungen (Employee Referral)

Millennials vertrauen auf Empfehlungen aus ihrem Netzwerk. Ein strukturiertes Empfehlungsprogramm kann hochwertige Bewerbungen generieren. Wichtig: Belohne erfolgreiche Empfehlungen und mache es deinen Mitarbeiter:innen einfach, offene Stellen zu teilen.

Der ideale Bewerbungsprozess für die Generation Y

Wie sollte ein Recruiting-Prozess aussehen, der Millennials anspricht? Hier sind die wichtigsten Prinzipien:

Mobile-First: Bewerbung mit wenigen Klicks

Die Bewerbung muss auf dem Smartphone funktionieren – ohne Hindernisse. Lange Formulare, Pflichtfelder für irrelevante Daten oder der Upload-Zwang für formatierte Lebensläufe schrecken ab. Ermögliche eine Bewerbung mit LinkedIn-Profil oder One-Click-Bewerbung.

Schnelle Rückmeldungen und transparente Kommunikation

Bestätige den Eingang der Bewerbung sofort – automatisiert, aber persönlich formuliert. Kommuniziere klar, wie der weitere Prozess aussieht und wie lange er dauert. Halte dich an die genannten Zeiträume. Nichts frustriert mehr als Schweigen oder gebrochene Versprechen.

Objektive Auswahlverfahren statt Bauchgefühl

Millennials erwarten faire Prozesse. Strukturierte Vorstellungsgespräche mit standardisierten Fragen liefern bessere Ergebnisse als unstrukturierte Gespräche und wirken professioneller. Noch objektiver wird es mit validierten Eignungstests, die Kompetenzen und Potenziale messbar machen – unabhängig von Sympathie oder unbewussten Vorurteilen.

Hier können kognitive Verzerrungen wie der Affinity Bias (die Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind) oder der Confirmation Bias (die Bestätigung von Vorannahmen) unbewusst zu Fehlentscheidungen führen. Objektive Diagnostik minimiert dieses Risiko.

Stärkenbasiertes Feedback für alle Bewerber:innen

Gib auch abgelehnten Kandidat:innen konstruktives Feedback. Das zeigt Wertschätzung und hinterlässt einen positiven Eindruck – selbst bei einer Absage. Millennials schätzen es, wenn sie verstanden werden und etwas aus dem Prozess mitnehmen können.

Objektive Eignungsdiagnostik: Der Gamechanger im Millennial-Recruiting

Wie kannst du deinen Auswahlprozess so gestalten, dass er zu den Erwartungen der Generation Y passt – und gleichzeitig bessere Entscheidungen ermöglicht? Die Antwort liegt in moderner Eignungsdiagnostik.

Warum Game-Based Assessments bei Millennials punkten

Game-Based Assessments sind spielerische Testverfahren, die Kompetenzen und Potenziale wissenschaftlich fundiert messen – ohne wie klassische Tests zu wirken. Sie sind mobil-optimiert, machen Spaß statt Prüfungsdruck zu erzeugen und liefern objektive, faire Ergebnisse.

Für Millennials ist das gleich aus mehreren Gründen attraktiv:

• Moderne User Experience: Die Tests fühlen sich zeitgemäß an, nicht verstaubt
• Mobile Nutzung: Kein Anfahrtsweg, keine festen Termine – flexibel vom Smartphone aus
• Fairness: Die Auswahl basiert auf Kompetenzen, nicht auf CV-Optik oder Sympathie
• Stärkenorientierung: Kandidat:innen erfahren, wo ihre Potenziale liegen

Wissenschaftlich fundiert: Was validierte Tests leisten

Nicht jeder "Test" ist gleichwertig. Entscheidend ist die wissenschaftliche Validierung – also der Nachweis, dass das Verfahren tatsächlich misst, was es messen soll, und zuverlässige Vorhersagen ermöglicht.

Die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) zeigte, dass kognitive Eignungstests (r=.54) und strukturierte Interviews (r=.51) die besten Vorhersagen für Berufserfolg liefern. Kombiniert man mehrere valide Verfahren, steigt die Treffsicherheit weiter.

Wissenschaftlich fundierte Verfahren reduzieren zudem Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile, die traditionelle Auswahlprozesse verzerren können. Das entspricht nicht nur dem Fairness-Anspruch der Millennials, sondern führt auch zu besseren Einstellungsentscheidungen.

Praxisbeispiel: Wie Lufthansa mit objektiver Diagnostik Erfolge erzielt

Die Praxis zeigt, dass objektive Eignungsdiagnostik messbare Erfolge bringt. Lufthansa setzt auf Game-Based Assessments, um Kandidat:innen zu identifizieren – mit beeindruckenden Ergebnissen:

• 81% Zufriedenheit von Bewerbenden – ein starkes Signal für eine positive Candidate Experience
• 96% Trefferquote (korrekte Vorhersage vs. Inhouse Assessment) – hohe Aussagekraft der Tests
• 100+ Minuten eingesparte Testzeit pro Bewerber:in – effizienter für beide Seiten
• 86% Abschlussrate im Assessment – geringe Abbrüche dank ansprechender Gestaltung

Susanne Berthold-Neumann von Lufthansa betont: "Die Unterlagen schauen wir uns erst spät an, weil sie nur einen kleinen Teil der Person zeigen und wenig darüber aussagen, ob jemand die Kompetenzen für zukünftige Herausforderungen besitzt."

Dieser Ansatz entspricht genau dem, was Millennials erwarten: Bewertung nach Potenzial, nicht nach Papierform. Mehr Details findest du in der Lufthansa-Erfolgsgeschichte.

Wie objektive Diagnostik Unternehmen bei der Millennial-Ansprache unterstützt

Tools wie Aivy – eine wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin – ermöglichen es Unternehmen, ihren Recruiting-Prozess auf die Erwartungen der Generation Y auszurichten. Die Plattform kombiniert Game-Based Assessments mit wissenschaftlich validierten Fragebögen und liefert objektive, datenbasierte Entscheidungsgrundlagen.

Die Vorteile für Millennials:

• Modernes Erlebnis: Spielerische Tests statt trockener Fragebögen
• Faire Chancen: Potenziale zählen, nicht der perfekte Lebenslauf
• Schneller Prozess: Ergebnisse in Minuten, nicht Wochen
• Transparentes Feedback: Stärkenprofile zeigen, wo die eigenen Potenziale liegen

Auch MCI Deutschland konnte durch den Einsatz objektiver Eignungsdiagnostik messbare Erfolge erzielen: 55% schnellere Time-to-Hire und 92% geringere Cost-per-Hire. Matthias Kühne, Director People & Culture bei MCI, hebt die "objektivere Bewertungsgrundlage" hervor, die den Prozess stark professionalisiert hat.

OMR berichtet ebenfalls von positiven Erfahrungen: "Aivy wirkt. Wir reduzieren Bias, gewinnen mehr Objektivität im Hiring und stärken langfristig die Diversität", so Kaya Kruse, People Lead bei OMR. Konkret wurden Kandidat:innen eingestellt, die anhand des CVs abgelehnt worden wären – ein Beleg dafür, dass objektive Verfahren versteckte Potenziale sichtbar machen.

Millennials langfristig binden: 6 Strategien für geringere Fluktuation

Die besten Talente zu gewinnen ist der erste Schritt. Sie zu halten, der zweite. Die Gallup-Studie "State of the Global Workplace" (2023) zeigt: Nur 23% der Millennials weltweit sind "engaged" bei der Arbeit. Hohes Engagement führt jedoch zu 21% weniger Fluktuation. Hier sind sechs Strategien für bessere Bindung:

Regelmäßiges Feedback und offene Kommunikation

68% der Millennials wünschen sich regelmäßiges Feedback (Kienbaum, 2023). Jährliche Mitarbeitergespräche reichen nicht aus. Etabliere eine Feedback-Kultur mit regelmäßigen Check-ins, konstruktiver Rückmeldung und der Möglichkeit, selbst Feedback zu geben.

Weiterbildung und individuelle Entwicklungspläne

Biete konkrete Entwicklungsmöglichkeiten: Weiterbildungsbudgets, Mentor:innen-Programme, klare Karrierepfade. Millennials wollen wachsen – wenn sie das bei dir nicht können, suchen sie es woanders.

Führung auf Augenhöhe

Command-and-Control-Führung funktioniert bei Millennials nicht. Sie erwarten Führungskräfte, die coachen statt anweisen, die zuhören und unterstützen. Flache Hierarchien und partizipative Entscheidungsprozesse kommen besser an als starre Befehlsketten.

Flexible Benefits statt Standardpakete

Biete Benefits, die zu den Bedürfnissen passen: Homeoffice, Sabbatical-Optionen, Jobrad, Weiterbildungsbudgets, Mental-Health-Angebote. Der klassische Dienstwagen ist für viele Millennials weniger attraktiv als Flexibilität.

Sinnstiftende Aufgaben und Mitgestaltung

Erkläre das "Warum" hinter den Aufgaben. Ermögliche Mitgestaltung – ob bei Projekten, Prozessen oder der Unternehmenskultur. Millennials wollen nicht nur ausführen, sondern mitdenken und Einfluss nehmen.

Diversität und Inklusion als gelebte Werte

Millennials achten auf Diversität – nicht nur als Lippenbekenntnis, sondern als gelebte Praxis. Faire Auswahlverfahren, diverse Teams und eine inklusive Kultur sind wichtige Bindungsfaktoren.

Der Cultural Fit – also die Übereinstimmung zwischen den Werten einer Person und der Unternehmenskultur – entscheidet maßgeblich über langfristige Zufriedenheit und Bindung.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was ist die Generation Y und wann ist man Millennial?
Die Generation Y, auch Millennials genannt, umfasst Menschen, die zwischen 1981 und 1995 geboren wurden. Sie sind mit dem Aufkommen des Internets aufgewachsen und gelten als erste "Digital Natives". Der Name leitet sich von der Jahrtausendwende ab, die sie bewusst miterlebt haben.

Welche Recruiting-Kanäle nutzen Millennials?
Millennials nutzen primär LinkedIn für professionelles Networking und Jobsuche, soziale Medien wie Instagram und TikTok für Arbeitgeber-Einblicke, Jobbörsen wie Indeed und Stepstone, Google for Jobs sowie persönliche Empfehlungen. 83% sind mehrmals wöchentlich auf Social Media aktiv.

Wie gestalte ich den Bewerbungsprozess Millennial-freundlich?
Ein Millennial-freundlicher Prozess ist: Mobile-optimiert (Bewerbung mit wenigen Klicks möglich), schnell (zeitnahe Rückmeldungen, kurze Time-to-Hire), transparent (klare Kommunikation über nächste Schritte), objektiv (faire Auswahlverfahren statt Bauchgefühl) und wertschätzend (Feedback für alle Bewerber:innen).

Was sind Game-Based Assessments und warum eignen sie sich für Millennials?
Game-Based Assessments sind spielerische Testverfahren, die Kompetenzen und Potenziale wissenschaftlich fundiert messen. Sie eignen sich für Millennials, weil sie mobil-optimiert sind, Spaß machen statt Prüfungsdruck zu erzeugen, modern und innovativ wirken und objektive, faire Ergebnisse liefern – was dem Werteverständnis der Generation Y entspricht.

Warum wechseln Millennials so häufig den Job?
Millennials zeigen hohe Wechselbereitschaft, wenn ihre Werte nicht mit dem Arbeitgeber übereinstimmen, keine Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, die Work-Life-Balance nicht stimmt oder sie keine sinnstiftende Arbeit erleben. Es liegt selten am Gehalt allein – 44% haben laut Deloitte bereits einen Arbeitgeber abgelehnt, der nicht zu ihren Werten passte.

Wie kann ich Millennials langfristig an mein Unternehmen binden?
Erfolgreiche Bindungsstrategien umfassen: regelmäßiges, konstruktives Feedback, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildung, Führung auf Augenhöhe statt Hierarchie, flexible Arbeitsmodelle, sinnstiftende Aufgaben mit Mitgestaltungsmöglichkeiten sowie gelebte Werte wie Diversität und Nachhaltigkeit.

Wie wichtig ist Employer Branding für das Millennial-Recruiting?
Sehr wichtig: Millennials recherchieren Arbeitgeber intensiv online, bevor sie sich bewerben. Sie achten auf authentische Einblicke in die Unternehmenskultur, Bewertungen auf Plattformen wie Kununu, Präsenz in sozialen Medien und Übereinstimmung der Unternehmenswerte mit ihren eigenen. 75% sagen, gesellschaftliches Engagement ist ein wichtiger Faktor bei der Arbeitgeberwahl.

Welche Fehler sollte ich beim Millennial-Recruiting vermeiden?
Die häufigsten Fehler sind: zu lange, bürokratische Bewerbungsprozesse, fehlende Mobile-Optimierung, unpersönliche Stellenanzeigen ohne Einblicke in die Kultur, subjektive Auswahlverfahren ohne Transparenz, mangelnde Kommunikation und Feedback sowie Benefits, die nicht zu den Bedürfnissen passen (z.B. Dienstwagen statt Homeoffice).

Fazit: 5 Quick Wins für erfolgreiches Millennial-Recruiting

Die Generation Y zu gewinnen und zu halten erfordert ein Umdenken – aber keine Revolution. Hier sind fünf Quick Wins, die du sofort umsetzen kannst:

1. Mobile-Optimierung prüfen: Teste deine Karriereseite und Bewerbungsformulare auf dem Smartphone. Funktioniert alles reibungslos?
2. Prozesse beschleunigen: Setze dir das Ziel, innerhalb von 48 Stunden auf Bewerbungen zu reagieren. Transparenz über den Zeitplan schafft Vertrauen.
3. Authentische Einblicke bieten: Zeige auf Instagram oder LinkedIn echte Einblicke in den Arbeitsalltag – nicht gestellte Stockfotos, sondern echte Menschen.
4. Objektive Verfahren einführen: Nutze strukturierte Interviews und validierte Eignungstests, um bessere Entscheidungen zu treffen und Fairness zu signalisieren.
5. Feedback-Kultur etablieren: Gib allen Bewerber:innen konstruktives Feedback – und hole auch intern regelmäßig Rückmeldungen ein.

Objektive Eignungsdiagnostik-Tools wie Aivy unterstützen dich dabei, diese Ziele zu erreichen. Mit Game-Based Assessments sprichst du Millennials auf Augenhöhe an – wissenschaftlich fundiert, mobil-optimiert und fair.

Quellen

• Deloitte (2024): Global Gen Z and Millennial Survey. deloitte.com/genzmillennialsurvey
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
• Gallup (2023): State of the Global Workplace Report. gallup.com
• Kienbaum (2023): Generationenstudie – Erwartungen der Generation Y an die Arbeitswelt.
• Aivy Erfolgsgeschichten: aivy.app/erfolgsgeschichten