Du schaltest Stellenanzeigen, aber die Bewerbungen bleiben aus. Die besten Talente arbeiten bereits woanders und sind nicht aktiv auf Jobsuche. Klassische Recruiting-Kanäle reichen nicht mehr aus, um im Wettbewerb um Fachkräfte zu bestehen.

Die Lösung suchen immer mehr HR-Verantwortliche auf LinkedIn. Mit über 22 Millionen Mitgliedern allein in der DACH-Region ist das Business-Netzwerk zur wichtigsten Plattform für die moderne Personalgewinnung geworden. Doch LinkedIn Recruiting ist mehr als das Posten von Stellenanzeigen – es erfordert eine durchdachte Strategie, die richtigen Tools und ein Verständnis dafür, wie du Kandidat:innen überzeugend ansprichst.

In diesem Ratgeber erfährst du, wie LinkedIn Recruiting funktioniert, welche Tools sich wirklich lohnen und wie du deine Antwortquoten deutlich verbesserst. Außerdem zeigen wir dir, warum LinkedIn-Profile allein oft nicht ausreichen, um die wirklich passenden Kandidat:innen zu identifizieren – und wie du diese Lücke schließen kannst.

TL;DR: LinkedIn Recruiting ermöglicht den Zugang zu 70% der Fachkräfte, die nicht aktiv suchen, aber offen für neue Angebote sind. Für den vollen Erfolg solltest du LinkedIn als Reichweiten-Tool mit objektiven Auswahlverfahren kombinieren – denn Profile können täuschen, wissenschaftlich fundierte Diagnostik nicht.

Was ist LinkedIn Recruiting?

LinkedIn Recruiting bezeichnet die systematische Nutzung des Business-Netzwerks LinkedIn zur Personalgewinnung. Im Kern umfasst es drei Säulen: das Active Sourcing (die proaktive Suche und Direktansprache von Kandidat:innen), das Schalten von Stellenanzeigen und den strategischen Aufbau der Arbeitgebermarke.

Anders als bei klassischen Jobbörsen wartest du nicht passiv auf eingehende Bewerbungen. Stattdessen gehst du aktiv auf potenzielle Kandidat:innen zu – oft noch bevor sie selbst an einen Jobwechsel denken.

LinkedIn in Zahlen: Warum das Netzwerk so wichtig ist

Die Bedeutung von LinkedIn für die Personalgewinnung lässt sich an konkreten Zahlen ablesen:

• Über 1 Milliarde Nutzer:innen weltweit (Stand 2025)
• Mehr als 22 Millionen Mitglieder in der DACH-Region
• 59 Millionen Unternehmensseiten weltweit
• Etwa 70% der Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche, aber offen für Angebote

Für Recruiter:innen bedeutet das: LinkedIn bietet Zugang zu einem Talentpool, der über klassische Kanäle kaum erreichbar ist. Besonders die sogenannten passiven Kandidat:innen – Fachkräfte, die aktuell zufrieden im Job sind, aber für das richtige Angebot wechseln würden – lassen sich hier gezielt ansprechen.

Unterschied zu klassischem Recruiting

Beim klassischen Recruiting veröffentlichst du eine Stellenanzeige und wartest auf Bewerbungen. Das funktioniert gut bei hoher Arbeitslosigkeit oder für Einstiegspositionen. In einem Arbeitnehmermarkt mit Fachkräftemangel stößt dieser Ansatz jedoch an Grenzen.

LinkedIn Recruiting dreht die Perspektive um: Du identifizierst aktiv die Personen, die zu deiner offenen Stelle passen könnten, und sprichst sie direkt an. Dieser proaktive Ansatz wird als Active Sourcing bezeichnet und ist besonders effektiv für schwer zu besetzende Positionen.

Vorteile von LinkedIn Recruiting

Zugang zu passiven Kandidat:innen

Der größte Vorteil von LinkedIn Recruiting liegt im Zugang zu Talenten, die nicht aktiv suchen. Etwa 70% aller Fachkräfte sind zwar offen für neue Möglichkeiten, bewerben sich aber nicht aktiv. Sie warten darauf, gefunden zu werden.

Mit LinkedIn kannst du diese Zielgruppe gezielt erreichen. Das "Open to Work"-Feature zeigt dir, welche Mitglieder grundsätzlich wechselbereit sind – auch wenn sie dies nur für Recruiter:innen sichtbar gemacht haben.

Gezielte Suche nach Qualifikationen

LinkedIn ermöglicht eine präzise Filterung nach Kriterien wie Berufsbezeichnung, Erfahrung, Standort, Branche, Unternehmensgröße des aktuellen Arbeitgebers und spezifischen Fähigkeiten. So findest du nicht irgendwelche Kandidat:innen, sondern genau die, die dein Anforderungsprofil erfüllen.

Die Boolesche Suche erlaubt noch präzisere Eingrenzungen: Mit Operatoren wie AND, OR und NOT kannst du komplexe Suchanfragen erstellen. Beispiel: "Software Engineer" AND (Python OR Java) NOT Junior findet erfahrene Softwareentwickler:innen mit Python- oder Java-Kenntnissen.

Employer Branding und Sichtbarkeit

LinkedIn ist nicht nur ein Recruiting-Kanal, sondern auch eine Plattform für deine Arbeitgebermarke. Durch regelmäßige Beiträge, Einblicke in die Unternehmenskultur und Mitarbeitergeschichten positionierst du dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber.

Kandidat:innen informieren sich vor einer Bewerbung fast immer über das Unternehmen. Eine gepflegte LinkedIn-Präsenz kann den Unterschied machen zwischen einer Absage und einem positiven ersten Eindruck.

LinkedIn Recruiting Tools im Überblick

LinkedIn bietet verschiedene Tools für die Personalgewinnung – von kostenlosen Basis-Funktionen bis zu Premium-Lösungen. Die richtige Wahl hängt von deinem Budget, dem Recruiting-Volumen und deinen spezifischen Anforderungen ab.

Kostenlose LinkedIn-Funktionen für Recruiting

Auch ohne Premium-Account kannst du LinkedIn für Recruiting nutzen:

• Basis-Suche: Filterung nach Berufsbezeichnung, Standort und Unternehmen
• Unternehmensseite: Präsentation als Arbeitgeber, Stellenanzeigen
• Netzwerk: Direkte Nachrichten an eigene Kontakte
• Content: Beiträge zur Stärkung der Arbeitgebermarke

Die Einschränkungen: Du kannst nur Personen anschreiben, mit denen du bereits vernetzt bist. Die Suchfilter sind begrenzt, und du siehst nicht alle Profile vollständig.

LinkedIn Recruiter vs. Recruiter Lite

Für professionelles Recruiting bietet LinkedIn zwei Premium-Varianten:

Recruiter Lite eignet sich für kleinere Unternehmen mit überschaubarem Recruiting-Bedarf. Die Vollversion LinkedIn Recruiter lohnt sich, wenn du regelmäßig viele Positionen besetzt, im Team arbeitest oder spezielle Zielgruppen erreichen musst.

LinkedIn Jobs und Stellenanzeigen

Neben dem Active Sourcing kannst du auf LinkedIn auch klassische Stellenanzeigen schalten. Diese werden Nutzer:innen angezeigt, deren Profil zur Stelle passt – ein automatisches Matching, das die Reichweite erhöht.

Die Kosten für LinkedIn Jobs beginnen bei etwa 5€ pro Tag. Du kannst zwischen Cost-per-Click (CPC) und Cost-per-Impression (CPM) wählen und ein Tages- oder Gesamtbudget festlegen.

LinkedIn Recruiting Strategie: Schritt für Schritt

Erfolgreiches LinkedIn Recruiting erfordert mehr als ein Premium-Abo. Du brauchst eine durchdachte Strategie, die von der Profiloptimierung bis zur Kandidatenansprache reicht.

Unternehmensseite optimieren

Bevor du Kandidat:innen ansprichst, sollte dein Unternehmensprofil überzeugen. Kandidat:innen werden deine Seite besuchen, nachdem sie deine Nachricht erhalten haben – und hier entscheidet sich oft, ob sie antworten.

Checkliste für eine optimierte Unternehmensseite:

• Vollständiges Profil mit Logo und Titelbild
• Aussagekräftige Beschreibung (mit relevanten Keywords)
• Aktuelle Stellenanzeigen prominent sichtbar
• Regelmäßige Beiträge (mind. 2x pro Woche)
• Einblicke in Unternehmenskultur und Team
• Mitarbeiter:innen als Follower und Botschafter
• Verlinkung zu Karriereseite

Boolesche Suche effektiv nutzen

Die Boolesche Suche ist das mächtigste Werkzeug für präzises Sourcing. Mit den richtigen Suchstrings findest du genau die Kandidat:innen, die du suchst.

Die wichtigsten Operatoren:

• AND: Verknüpft Begriffe (beide müssen vorkommen)
• OR: Erweitert die Suche (einer der Begriffe muss vorkommen)
• NOT: Schließt Begriffe aus
• "Anführungszeichen": Sucht nach exakten Phrasen
• (Klammern): Gruppiert Begriffe logisch

Beispiel für eine Sourcing-Suche:

("Head of HR" OR "HR Director" OR "Personalleiter")
AND (München OR Munich)
NOT Freelancer

Diese Suche findet HR-Führungskräfte im Raum München, die keine Freelancer sind.

Tipp: Teste verschiedene Schreibweisen und Synonyme. "Softwareentwickler" und "Software Developer" liefern unterschiedliche Ergebnisse.

Kandidat:innen überzeugend ansprechen

Die erste Nachricht entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Studien zeigen, dass personalisierte InMails bis zu 3x höhere Antwortquoten erzielen als Standardnachrichten.

Best Practices für InMails:

1. Personalisiere: Beziehe dich auf das Profil (aktuelles Projekt, gemeinsame Kontakte, Beiträge)
2. Komm zum Punkt: Maximal 100 Wörter – niemand liest Romane
3. Biete Mehrwert: Warum sollte die Person interessiert sein?
4. Stelle eine Frage: Offene Fragen erhöhen die Antwortwahrscheinlichkeit
5. Vermeide Floskeln: "Ich bin auf Ihr interessantes Profil gestoßen" ist langweilig
6. Kein Massentext: Kandidat:innen erkennen Copy-Paste sofort

Beispiel für eine wirksame Ansprache:

Hallo [Name], dein Beitrag zu [Thema] hat mich beeindruckt – besonders der Punkt zu [Detail]. Bei [Unternehmen] bauen wir gerade ein Team auf, das genau diese Herausforderung angeht. Wäre ein kurzer Austausch für dich interessant – unverbindlich, einfach um zu sehen, ob es passt?

Talent Pool aufbauen

Nicht jede:r Kandidat:in ist sofort wechselbereit. Ein strategisch gepflegter Talent Pool sorgt dafür, dass du bei zukünftigen Vakanzen schneller besetzen kannst.

Speichere interessante Profile in LinkedIn-Projekten, halte regelmäßig Kontakt (ohne aufdringlich zu sein) und informiere über relevante Entwicklungen im Unternehmen. Wenn dann eine passende Stelle frei wird, hast du bereits eine Beziehung aufgebaut.

Herausforderungen im LinkedIn Recruiting

LinkedIn Recruiting ist kein Selbstläufer. Viele HR-Verantwortliche kämpfen mit denselben Problemen – von niedrigen Antwortquoten bis hin zu Fehlbesetzungen trotz vielversprechender Profile.

Niedrige Antwortquoten bei Direktansprache

Eine der größten Frustrationen: Du investierst Zeit in die Suche und Ansprache, aber die Antworten bleiben aus. Durchschnittliche InMail-Antwortquoten liegen bei 10-25% – das bedeutet, drei von vier Nachrichten werden ignoriert.

Ursachen und Lösungen:

Die Grenzen der Profilbewertung

Hier liegt ein oft übersehenes Problem: LinkedIn-Profile zeigen nur einen kleinen Ausschnitt der Person. Was du siehst, ist eine kuratierte Selbstdarstellung – nicht unbedingt die Realität.

Wissenschaftliche Studien belegen diese Einschränkung eindrücklich. Eine Untersuchung von Van Iddekinge und Kollegen (2016) im Journal of Applied Psychology analysierte, ob Social-Media-Profile Rückschlüsse auf die spätere Arbeitsleistung erlauben. Das Ergebnis: Die Korrelation liegt bei lediglich r=0.12 – praktisch kein Zusammenhang.

Die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter (1998) zeigt zudem, dass Lebensläufe generell nur eine Vorhersagekraft von r=0.18 für den Joberfolg haben. Zum Vergleich: Strukturierte Interviews erreichen r=0.51, kognitive Fähigkeitstests ebenfalls r=0.51.

Was das für dein LinkedIn Recruiting bedeutet: Ein beeindruckendes Profil ist kein Garant für einen erfolgreichen Hire. Die wahren Kompetenzen, Potenziale und die kulturelle Passung lassen sich aus Profilen allein nicht zuverlässig ableiten.

Unconscious Bias beim Sourcing

Ein weiteres Problem, das selten thematisiert wird: Unconscious Bias – unbewusste Vorurteile – beeinflusst auch die Kandidatenauswahl auf LinkedIn.

Die bahnbrechende Studie von Bertrand und Mullainathan (2004) zeigte, dass Bewerber:innen mit "weiß klingenden" Namen wie Emily oder Greg 50% mehr Rückrufe erhielten als Kandidat:innen mit afroamerikanischen Namen wie Lakisha oder Jamal – bei identischen Qualifikationen.

Auf LinkedIn sind Profilfotos, Namen, Universitäten und frühere Arbeitgeber sichtbar. All diese Informationen können unbewusste Vorurteile triggern:

• Affinity Bias: Du bevorzugst Kandidat:innen, die dir ähnlich sind
• Halo-Effekt: Ein positives Merkmal (z.B. bekannter Arbeitgeber) überstrahlt alles andere
• Confirmation Bias: Du suchst nach Informationen, die deine erste Einschätzung bestätigen

Das Ergebnis: Nicht die objektiv besten Kandidat:innen werden ausgewählt, sondern die, die dem unbewussten Muster entsprechen.

Vom Profil zum Potenzial: Objektive Kandidatenauswahl

LinkedIn ist hervorragend geeignet, um Kandidat:innen zu finden und den ersten Kontakt herzustellen. Für die objektive Bewertung, ob jemand wirklich zur Stelle und zum Unternehmen passt, braucht es jedoch mehr.

Warum Profile nicht ausreichen

Ein LinkedIn-Profil zeigt Erfahrungen und Qualifikationen – aber nicht Kompetenzen, Potenziale oder Cultural Fit. Du siehst, was jemand gemacht hat, nicht wie gut oder warum.

Typische Informationen, die Profile nicht liefern:

• Kognitive Fähigkeiten und Lernpotenzial
• Persönlichkeitseigenschaften und Arbeitsstil
• Problemlösungsstrategien
• Stressresistenz und Belastbarkeit
• Tatsächliche Passung zur Unternehmenskultur
• Motivation und Werte

Diese Faktoren sind jedoch oft entscheidender für den Joberfolg als formale Qualifikationen. Die Forschung zeigt: Fachliche Defizite lassen sich meist beheben, mangelnde Passung zur Kultur oder fehlende Kernkompetenzen nicht.

Wissenschaftlich validierte Eignungsdiagnostik als Ergänzung

Die Lösung liegt in der Kombination: LinkedIn für Reichweite und Erstkontakt, objektive Eignungsdiagnostik für die Bewertung.

Wissenschaftlich fundierte Diagnostik-Tools ergänzen das LinkedIn Recruiting optimal. Sie messen genau die Faktoren, die Profile nicht zeigen können – objektiv, standardisiert und ohne Bias.

Moderne Plattformen wie Aivy setzen dabei auf Game-Based Assessments: spielerische, wissenschaftlich validierte Tests, die Kompetenzen und Potenziale messen statt abgefragtes Wissen. Die Candidate Experience bleibt positiv, während du datenbasierte Entscheidungsgrundlagen erhältst.

Der Vorteil gegenüber reiner Profil-Bewertung: Die Vorhersagekraft für den Joberfolg steigt deutlich. Statt Bauchgefühl und unbewussten Vorurteilen entscheiden objektive Daten.

Praxisbeispiel: LinkedIn + objektive Diagnostik kombinieren

Wie die Kombination in der Praxis funktioniert, zeigen Erfolgsgeschichten von Unternehmen, die beide Ansätze verbinden.

MCI Deutschland nutzt LinkedIn für das Sourcing und ergänzt mit objektiver Eignungsdiagnostik zur Vorauswahl. Das Ergebnis: 55% schnellere Time-to-Hire und 92% geringere Cost-per-Hire. Matthias Kühne, Director People & Culture bei MCI Deutschland, beschreibt den Effekt: "Mit Aivy haben wir einen weiteren Prozessschritt in der Personalbeschaffung digitalisiert und durch die objektivere Bewertungsgrundlage stark professionalisiert."

Besonders eindrucksvoll ist das Beispiel von OMR. Das Unternehmen stellte fest, dass durch objektive Diagnostik Kandidat:innen eingestellt wurden, die anhand des CVs abgelehnt worden wären – mit positiven Auswirkungen auf die Diversität im Unternehmen. Kaya Kruse, People Lead bei OMR, fasst zusammen: "Aivy wirkt. Wir reduzieren Bias, gewinnen mehr Objektivität im Hiring und stärken langfristig die Diversität."

Auch Callways setzt auf die Kombination. CEO Achim Reinhardt bringt es auf den Punkt: "Lebensläufe und Zeugnisse sagen wenig über zukünftige Performance aus. Mit Aivy sehen wir, was Technologie wirklich leisten kann."

LinkedIn Recruiting KPIs und Erfolgsmessung

Ohne Messung keine Optimierung. Diese Kennzahlen solltest du im Blick behalten, um dein LinkedIn Recruiting kontinuierlich zu verbessern.

Reichweiten-KPIs:

• Anzahl gesichteter Profile
• Anzahl gesendeter InMails/Nachrichten
• Profilaufrufe der Unternehmensseite

Engagement-KPIs:

• InMail-Antwortquote (Benchmark: 10-25%)
• Antwortzeit der Kandidat:innen
• Qualität der Antworten (Interesse vs. Absage)

Conversion-KPIs:

• Anteil der Antworten, die zu Gesprächen führen
• Anteil der Gespräche, die zu Einstellungen führen
• Time-to-Hire (von Erstkontakt bis Vertragsunterschrift)
• Cost-per-Hire (Gesamtkosten / Einstellungen)

Qualitäts-KPIs:

• Retention Rate der über LinkedIn eingestellten Mitarbeiter:innen
• Performance-Bewertung nach 6/12 Monaten
• Cultural Fit Score (falls erhoben)

Tipp: Vergleiche die Qualität der Einstellungen über verschiedene Kanäle. Wenn LinkedIn-Hires häufiger früh kündigen oder schlechtere Performance zeigen, könnte die Auswahl-Methodik das Problem sein – nicht der Kanal selbst.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was ist LinkedIn Recruiting?

LinkedIn Recruiting bezeichnet die Nutzung des Business-Netzwerks LinkedIn zur Personalgewinnung. Es umfasst das Active Sourcing (proaktive Kandidatensuche), das Schalten von Stellenanzeigen und den Aufbau der Arbeitgebermarke. Anders als bei klassischen Jobbörsen gehst du aktiv auf potenzielle Kandidat:innen zu.

Wie viel kostet LinkedIn Recruiting?

Die Kosten variieren je nach Nutzungsumfang. Basis-Funktionen sind kostenlos. LinkedIn Recruiter Lite kostet ca. 150€ pro Monat und bietet 30 InMails sowie erweiterte Suchfilter. Der vollwertige LinkedIn Recruiter beginnt bei ca. 900€ pro Monat mit 150 InMails, über 40 Filtern und Team-Funktionen. Stellenanzeigen starten bei etwa 5€ pro Tag.

Wie finde ich passive Kandidat:innen auf LinkedIn?

Nutze die erweiterte Suche mit Booleschen Operatoren, um gezielt nach Qualifikationen, Erfahrung und Standort zu filtern. Achte auf "Open to Work"-Signale (teilweise nur für Recruiter sichtbar) und analysiere Karriereverläufe auf Muster, die Wechselbereitschaft andeuten – etwa kurze Verweildauern oder stagnierende Positionen.

Wie verbessere ich meine InMail-Antwortquote?

Personalisiere jede Nachricht mit konkretem Bezug zum Profil der Person. Halte die Nachricht kurz (unter 100 Wörter) und komm direkt zum Punkt. Biete echten Mehrwert statt reiner Job-Angebote und stelle eine offene Frage, die zur Antwort einlädt. Vermeide Floskeln und Massennachrichten – Kandidat:innen erkennen Copy-Paste sofort.

Was ist der Unterschied zwischen LinkedIn Recruiter und Recruiter Lite?

Recruiter Lite bietet 30 InMails pro Monat und Basis-Suchfilter – geeignet für kleinere Unternehmen mit überschaubarem Bedarf. Die Vollversion LinkedIn Recruiter bietet 150 InMails, über 40 erweiterte Filter, Zugriff auf alle Profile, Team-Funktionen (Projekte, Notizen), Talent Insights für Marktdaten und umfassende ATS-Integration.

Wie erkenne ich, ob ein:e Kandidat:in wirklich zur Stelle passt?

LinkedIn-Profile zeigen nur einen Ausschnitt – Erfahrungen und Qualifikationen, aber nicht Kompetenzen, Potenziale oder Cultural Fit. Für eine objektive Bewertung empfiehlt sich die Kombination mit Eignungsdiagnostik. Game-Based Assessments oder wissenschaftlich validierte Fragebögen messen, was Profile nicht zeigen können.

Wie vermeide ich Bias im LinkedIn Recruiting?

Definiere klare, kompetenzbasierte Kriterien vor der Suche – nicht währenddessen. Nutze strukturierte Bewertungsbögen für jede:n Kandidat:in. Wenn möglich, blende bei der ersten Sichtung Fotos und Namen aus. Ergänze die Profil-Bewertung durch objektive Assessments, die unbewusste Vorurteile eliminieren.

Ist LinkedIn Recruiting auch für KMUs sinnvoll?

Ja, gerade KMUs profitieren oft besonders. Über klassische Kanäle sind kleinere Unternehmen weniger sichtbar als bekannte Konzerne. Mit LinkedIn kannst du auch ohne große Recruiting-Budgets Top-Talente direkt ansprechen. Die kostenfreien Funktionen ermöglichen den Einstieg, Premium-Tools lassen sich bei Bedarf ergänzen.

Zusammenfassung: Best Practices für erfolgreiches LinkedIn Recruiting

LinkedIn Recruiting ist ein mächtiges Werkzeug für die moderne Personalgewinnung – wenn du es richtig einsetzt. Die wichtigsten Erfolgsfaktoren im Überblick:

1. Strategie vor Aktion: Optimiere zuerst deine Unternehmensseite und definiere klare Zielgruppen, bevor du mit dem Sourcing beginnst.

2. Boolesche Suche meistern: Präzise Suchstrings sind der Schlüssel, um die richtigen Kandidat:innen aus Millionen Profilen zu finden.

3. Personalisierte Ansprache: Massennachrichten funktionieren nicht. Investiere Zeit in individuelle, relevante Nachrichten.

4. Talent Pool pflegen: Nicht jede:r ist sofort wechselbereit. Baue langfristige Beziehungen auf.

5. Grenzen erkennen: LinkedIn-Profile zeigen nicht die ganze Person. Ergänze durch objektive Diagnostik.

6. Bias reduzieren: Unbewusste Vorurteile beeinflussen die Auswahl. Strukturierte Verfahren schaffen Objektivität.

7. Messen und optimieren: Tracke deine KPIs und verbessere kontinuierlich.

Der optimale Recruiting-Prozess kombiniert die Reichweite von LinkedIn mit der Objektivität wissenschaftlich fundierter Eignungsdiagnostik. So findest du nicht nur Kandidat:innen – sondern die richtigen.

Quellen

• Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. American Economic Review, 94(4), 991-1013. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/0002828042002561
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. https://psycnet.apa.org/record/1998-10661-006
• Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2016). Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment. Journal of Management, 42(7), 1811-1835. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0149206313515524
• LinkedIn. (2025). About LinkedIn. https://about.linkedin.com/
• Aivy GmbH. (2025). Erfolgsgeschichten. https://www.aivy.app/erfolgsgeschichten