Eine Kompetenzbeurteilung ist ein strukturiertes Verfahren, um die Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen zu bewerten. Anders als die Leistungsbeurteilung fokussiert sie nicht auf vergangene Ergebnisse, sondern auf vorhandene Kompetenzen und deren Passung zur Rolle. Objektive Methoden wie wissenschaftlich fundierte Assessments erhöhen die Qualität und Fairness der Beurteilung erheblich.

Was ist eine Kompetenzbeurteilung?

Die Kompetenzbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem du das gegenwärtige Kompetenzlevel von Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen untersuchst und mit den Anforderungen einer Rolle abgleichst. Im Kern handelt es sich um einen Soll-Ist-Vergleich: Welche Fähigkeiten bringt eine Person mit, und welche werden für eine bestimmte Position benötigt?

Dabei werden unterschiedliche Kompetenzarten bewertet:

• Fachkompetenzen: Berufsspezifisches Wissen und technische Fertigkeiten
• Methodenkompetenzen: Problemlösungsfähigkeit, analytisches Denken, vernetztes Denken
• Sozialkompetenzen: Teamfähigkeit, Kommunikation, Konfliktfähigkeit
• Personalkompetenzen: Selbstorganisation, Verantwortungsbereitschaft, Eigeninitiative

Die Kompetenzbeurteilung zeigt Kompetenzlücken auf und liefert die Grundlage für gezielte Personalentwicklung, fundierte Einstellungsentscheidungen oder strategische Nachfolgeplanung.

Kompetenzbeurteilung vs. Leistungsbeurteilung

Beide Begriffe werden häufig verwechselt, unterscheiden sich jedoch grundlegend:

Die Leistungsbeurteilung bewertet, ob vereinbarte Ziele erreicht wurden – etwa Umsatzzahlen oder Projektabschlüsse. Die Kompetenzbeurteilung hingegen analysiert, welche Fähigkeiten eine Person besitzt und ob diese zur aktuellen oder einer zukünftigen Rolle passen.

Beide Verfahren ergänzen sich: Die Leistungsbeurteilung zeigt das Ergebnis, die Kompetenzbeurteilung erklärt, warum jemand diese Leistung erbringt – und wo Entwicklungspotenzial liegt.

Methoden der Kompetenzbeurteilung

Für eine fundierte Kompetenzbeurteilung stehen verschiedene Methoden zur Verfügung. Die Wahl hängt vom Kontext ab: Geht es um bestehende Mitarbeiter:innen oder um Bewerber:innen im Auswahlprozess?

Selbstbeurteilung

Bei der Selbstbeurteilung schätzen Mitarbeiter:innen ihre eigenen Kompetenzen anhand eines strukturierten Fragebogens ein. Diese Methode fördert Selbstreflexion und Eigenverantwortung. Allerdings ist sie anfällig für Verzerrungen: Manche Menschen überschätzen sich, andere unterschätzen ihre Fähigkeiten systematisch.

Vorgesetztenbeurteilung

Die direkte Führungskraft bewertet die Kompetenzen auf Basis von Alltagsbeobachtungen. Der Vorteil: Vorgesetzte kennen die Anforderungen der Rolle und können das Verhalten im Arbeitskontext einschätzen. Der Nachteil: Subjektive Wahrnehmungen und unbewusste Vorurteile können das Ergebnis verzerren.

360-Grad-Feedback

Beim 360-Grad-Feedback wird eine Person aus mehreren Perspektiven bewertet: von Vorgesetzten, Kolleg:innen, Mitarbeiter:innen und teils auch von Kund:innen oder Geschäftspartner:innen. Diese Methode liefert ein differenziertes Bild, da verschiedene Blickwinkel zusammenfließen. Der Aufwand ist jedoch höher als bei einfacheren Verfahren.

Kompetenzbasierte Assessments

Wissenschaftlich fundierte Assessments messen Kompetenzen objektiv und standardisiert. Anders als bei subjektiven Einschätzungen werden hier validierte Testverfahren eingesetzt, die nach den Gütekriterien der DIN 33430 entwickelt wurden – dem deutschen Standard für berufsbezogene Eignungsdiagnostik.

Moderne Ansätze setzen auf Game-Based Assessments: Anstelle klassischer Fragebögen lösen Teilnehmende spielerische Aufgaben, die kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale messen. Diese Methode reduziert Unconscious Bias und liefert objektivere Daten als subjektive Einschätzungen.

Die Praxis zeigt: Unternehmen wie Lufthansa erreichen mit wissenschaftlich validierten Assessments eine Trefferquote von 96 % bei der Vorhersage, welche Bewerber:innen im weiteren Auswahlprozess erfolgreich sind – bei gleichzeitig 81 % Zufriedenheit der Teilnehmenden.

Kompetenzbeurteilung durchführen: Schritt für Schritt

Eine strukturierte Kompetenzbeurteilung folgt einem klaren Ablauf:

1. Kompetenzen definieren

Bevor du Kompetenzen bewerten kannst, musst du wissen, welche Fähigkeiten für die jeweilige Rolle relevant sind. Ein Kompetenzmodell – also eine strukturierte Auflistung der Anforderungen – bildet die Grundlage. Unterscheide dabei zwischen Muss-Kompetenzen (unverzichtbar) und Kann-Kompetenzen (wünschenswert).

2. Methode auswählen

Wähle die passende Beurteilungsmethode basierend auf dem Kontext:

• Für bestehende Mitarbeiter:innen: Selbstbeurteilung kombiniert mit Vorgesetztenbeurteilung oder 360-Grad-Feedback
• Für Bewerber:innen: Kompetenzbasierte Assessments im Auswahlprozess, ergänzt durch strukturierte Vorstellungsgespräche

3. Beurteilung durchführen

Führe die Beurteilung transparent und fair durch. Informiere die betroffenen Personen über den Zweck, die Methode und die Verwendung der Ergebnisse. Bei mehreren Beurteilenden sollte eine einheitliche Bewertungsskala verwendet werden, um Vergleichbarkeit sicherzustellen.

4. Ergebnisse nutzen

Die Kompetenzbeurteilung ist kein Selbstzweck. Nutze die Ergebnisse für konkrete Maßnahmen: gezielte Weiterbildungen, Anpassung von Verantwortlichkeiten oder fundierte Entscheidungen bei Beförderungen. Besprich die Ergebnisse im persönlichen Gespräch und vereinbare gemeinsam nächste Schritte.

Vorteile objektiver Kompetenzbeurteilung

Subjektive Beurteilungen sind anfällig für Verzerrungen: Der erste Eindruck, Sympathie oder unbewusste Stereotypen beeinflussen das Ergebnis. Objektive Methoden reduzieren diese Fehlerquellen und bieten weitere Vorteile:

• Fairness und Chancengleichheit: Alle Personen werden nach denselben Kriterien bewertet
• Bessere Vorhersagekraft: Wissenschaftlich validierte Verfahren sagen den späteren Berufserfolg besser voraus als Bauchgefühl oder unstrukturierte Gespräche (Schmidt & Hunter, 1998)
• Rechtssicherheit: Standardisierte Verfahren entsprechen den Anforderungen des AGG an diskriminierungsfreie Auswahlentscheidungen
• Akzeptanz: Transparente Kriterien erhöhen die Akzeptanz bei den Beurteilten

Digitale Eignungsdiagnostik-Plattformen wie Aivy ermöglichen eine objektive Kompetenzbeurteilung auf Basis wissenschaftlich validierter Verfahren. Die Game-Based Assessments der Plattform messen kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale ohne den Einfluss von Lebenslauf oder Foto – und fördern so Chancengleichheit und Diversität im Auswahlprozess.

Häufige Fragen zur Kompetenzbeurteilung

Was ist eine Kompetenzbeurteilung?

Eine Kompetenzbeurteilung ist ein strukturiertes Verfahren zur Bewertung von Fähigkeiten, Wissen und Potenzialen. Sie vergleicht vorhandene Kompetenzen mit den Anforderungen einer Rolle und bildet die Grundlage für Personalentwicklung, Einstellungen und Beförderungen.

Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz- und Leistungsbeurteilung?

Die Leistungsbeurteilung bewertet vergangene Arbeitsergebnisse und ist output-orientiert. Die Kompetenzbeurteilung hingegen analysiert vorhandene Fähigkeiten und Potenziale – sie ist input-orientiert und zukunftsgerichtet. Während die Leistungsbeurteilung fragt „Was wurde erreicht?", fragt die Kompetenzbeurteilung „Was kann die Person?".

Welche Methoden der Kompetenzbeurteilung gibt es?

Die gängigsten Methoden sind: Selbstbeurteilung, Vorgesetztenbeurteilung, 180- und 360-Grad-Feedback sowie kompetenzbasierte Assessments. Wissenschaftlich fundierte Assessments liefern dabei die objektivsten Ergebnisse, da sie standardisiert und validiert sind.

Wie oft sollte eine Kompetenzbeurteilung stattfinden?

Im Auswahlprozess erfolgt die Beurteilung einmalig. Für bestehende Mitarbeiter:innen empfiehlt sich eine jährliche Beurteilung, etwa im Rahmen des Jahresgesprächs. Bei Rollenwechseln oder Beförderungen sollte eine zusätzliche Beurteilung erfolgen.

Wer sollte Kompetenzen beurteilen?

Idealerweise mehrere Perspektiven: direkte Vorgesetzte für Alltagsbeobachtungen, Kolleg:innen für die Zusammenarbeit und objektive Tests für verzerrungsfreie Daten. Der Multi-Rater-Ansatz (mehrere Beurteilende) erhöht die Aussagekraft.

Was ist eine Qualifikationsmatrix?

Eine Qualifikationsmatrix ist eine Übersichtstabelle, die zeigt, welche Mitarbeiter:innen welche Kompetenzen auf welchem Niveau besitzen. Sie visualisiert Kompetenzlücken und Stärken im Team und bildet die Basis für strategische Personalplanung.

Welche Kompetenzen sollte man bewerten?

Die relevanten Kompetenzen hängen von der Rolle ab. Typischerweise werden vier Kategorien bewertet: Fachkompetenzen (berufsspezifisches Wissen), Methodenkompetenzen (Problemlösung, analytisches Denken), Sozialkompetenzen (Teamfähigkeit, Kommunikation) und Personalkompetenzen (Selbstorganisation, Verantwortungsbewusstsein).

Fazit

Die Kompetenzbeurteilung ist ein zentrales Instrument für fundierte Personalentscheidungen – von der Einstellung über die Entwicklung bis zur Nachfolgeplanung. Anders als die rückwärtsgewandte Leistungsbeurteilung fokussiert sie auf Fähigkeiten und Potenziale und ermöglicht so eine zukunftsorientierte Personalarbeit.

Entscheidend ist die Wahl der richtigen Methode: Subjektive Einschätzungen sind anfällig für Verzerrungen, wissenschaftlich validierte Verfahren liefern objektivere und aussagekräftigere Ergebnisse. Moderne Ansätze wie Game-Based Assessments verbinden dabei Objektivität mit einer positiven Candidate Experience.

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Quellen

• DIN 33430 – Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Deutsches Institut für Normung (DIN), 2016. https://www.din.de
• Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bundesministerium der Justiz, 2006. https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
• Personio HR-Lexikon: Kompetenzmodell – Definition, Aufgaben und Vorgehen. https://www.personio.de/hr-lexikon/kompetenzmodell/