Der Gender Pay Gap bezeichnet den prozentualen Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. In Deutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei 16 Prozent – Frauen verdienen also durchschnittlich 4,10 Euro pro Stunde weniger als Männer. Der bereinigte Wert (bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation) beträgt 6 Prozent.
Was ist der Gender Pay Gap? – Definition
Der Gender Pay Gap (deutsch: geschlechtsspezifische Lohnlücke) misst den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern. Er gilt als zentraler Indikator für Verdienstungleichheit zwischen den Geschlechtern und wird jährlich vom Statistischen Bundesamt veröffentlicht.
Die Berechnung erfolgt nach einer einfachen Formel: Der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Männer minus der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Frauen, geteilt durch den Männer-Verdienst, multipliziert mit 100. Das Ergebnis zeigt, um wie viel Prozent Frauen im Durchschnitt weniger verdienen.
Der Begriff stammt ursprünglich aus der angloamerikanischen Arbeitsmarktforschung und hat sich international als Standardkennzahl etabliert. In Deutschland wird der Gender Pay Gap seit 2006 systematisch erhoben und ausgewertet.
Bereinigt vs. unbereinigt – Der Unterschied erklärt
Beim Gender Pay Gap unterscheidet man zwei wichtige Kennzahlen, die häufig verwechselt werden:
Unbereinigter Gender Pay Gap
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die Durchschnittsverdienste aller erwerbstätigen Frauen und Männer – ohne Berücksichtigung von Unterschieden wie Beruf, Branche, Qualifikation oder Arbeitszeit. Er zeigt die strukturelle Gesamtlage auf dem Arbeitsmarkt und liegt 2024 in Deutschland bei 16 Prozent.
Der unbereinigte Wert ist höher, weil er auch strukturelle Faktoren abbildet: Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen (z. B. Pflege, Erziehung), öfter in Teilzeit und seltener in Führungspositionen.
Bereinigter Gender Pay Gap
Der bereinigte Gender Pay Gap vergleicht nur Frauen und Männer mit vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation, Berufserfahrung und Arbeitszeit. Er zeigt die Lohnlücke bei ansonsten gleichen Voraussetzungen und beträgt 2024 in Deutschland 6 Prozent.
Laut Statistischem Bundesamt gilt der bereinigte Wert als „Obergrenze" für mögliche direkte Lohndiskriminierung durch Arbeitgeber:innen. Er könnte sogar noch geringer ausfallen, wenn weitere Faktoren wie Erwerbsunterbrechungen durch Elternzeit berücksichtigt würden.
Beide Werte sind wichtig: Der unbereinigte zeigt gesellschaftliche Strukturen, der bereinigte mögliche Diskriminierung bei gleicher Arbeit.
Gender Pay Gap in Deutschland – Aktuelle Zahlen 2024
Entwicklung und Trend
Laut Statistischem Bundesamt ist der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 von 18 Prozent auf 16 Prozent gesunken – der stärkste Rückgang seit Beginn der Berechnungen im Jahr 2006. In konkreten Zahlen bedeutet das:
- Frauen verdienen durchschnittlich 22,24 Euro brutto pro Stunde
- Männer verdienen durchschnittlich 26,34 Euro brutto pro Stunde
- Differenz: 4,10 Euro pro Stunde
Der Rückgang ist vor allem auf die stärkere Entwicklung der Frauenverdienste zurückzuführen: Die Bruttomonatsverdienste von Frauen stiegen 2024 gegenüber dem Vorjahr um rund 8 Prozent, die der Männer nur um 5 Prozent.
Ost-West-Vergleich
Der Gender Pay Gap unterscheidet sich regional erheblich:
- Ostdeutschland: 5 Prozent (unbereinigt)
- Westdeutschland: 17 Prozent (unbereinigt)
Die Gründe für diesen Unterschied liegen historisch in der höheren Frauenerwerbstätigkeit in der ehemaligen DDR sowie in unterschiedlichen Branchenstrukturen.
Deutschland im EU-Vergleich
Mit 16 Prozent liegt Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt von etwa 12 Prozent (Stand 2023). Länder wie Belgien (0,7 Prozent), Italien (2,2 Prozent) und Rumänien (3,8 Prozent) weisen deutlich geringere Lohnlücken auf. In Luxemburg verdienten Frauen 2022 sogar etwa ein Prozent mehr als Männer.
Ursachen des Gender Pay Gaps
Strukturelle Faktoren
Der größte Teil der Lohnlücke (ca. 63 Prozent des unbereinigten GPG) lässt sich auf strukturelle Unterschiede zurückführen:
- Berufswahl: Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen wie Pflege, Erziehung oder Einzelhandel (horizontale Segregation)
- Teilzeit: Frauen arbeiten deutlich öfter in Teilzeit als Männer, was zu geringeren Stundenlöhnen und weniger Karrierechancen führt
- Karriereunterbrechungen: Familienbedingte Auszeiten für Kinderbetreuung oder Pflege betreffen überwiegend Frauen
- Führungspositionen: Frauen sind in Führungsebenen unterrepräsentiert (vertikale Segregation)
Unconscious Bias im Recruiting und bei Beförderungen
Neben strukturellen Faktoren spielen unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) eine Rolle. Studien zeigen, dass identische Lebensläufe unterschiedlich bewertet werden, je nachdem ob ein männlicher oder weiblicher Name darauf steht. Diese Verzerrungen können sich auf Einstellungsentscheidungen, Gehaltsverhandlungen und Beförderungen auswirken.
Auch Stereotype und Gender Bias bei der Personalauswahl tragen dazu bei, dass Frauen seltener für bestimmte Positionen oder Gehaltsstufen berücksichtigt werden.
Entgelttransparenzgesetz und EU-Richtlinie 2026
Was gilt aktuell?
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist seit Juli 2017 in Deutschland in Kraft. Es soll das Gebot des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchsetzen und enthält drei zentrale Instrumente:
- Individueller Auskunftsanspruch (ab 200 Beschäftigte): Arbeitnehmer:innen können erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird und wie das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts aussieht.
- Betriebliche Prüfverfahren (ab 500 Beschäftigte): Arbeitgeber:innen sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
- Berichtspflicht (ab 500 Beschäftigte): Lageberichtspflichtige Unternehmen müssen regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.
In der Praxis wird das Gesetz als wenig wirksam kritisiert, da die Instrumente nur zurückhaltend genutzt werden.
Was ändert sich 2026?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und bringt deutlich strengere Anforderungen:
- Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber:innen müssen Bewerber:innen die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt nennen – idealerweise bereits in der Stellenanzeige
- Verbot der Gehaltsabfrage: Es ist künftig nicht mehr erlaubt, Bewerber:innen nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen
- Auskunftsrecht für alle: Beschäftigte erhalten das Recht auf Informationen über ihr eigenes Gehalt und Durchschnittsgehälter für vergleichbare Positionen
- Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten: Die Schwelle sinkt deutlich (statt bisher 500)
- Beweislastumkehr: Bei Verdacht auf Lohndiskriminierung müssen Arbeitgeber:innen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt
- Entschädigung: Betroffene haben Anspruch auf Schadensersatz bei Verstößen
Für HR-Abteilungen bedeutet das: Gehaltsstrukturen müssen transparent und nachvollziehbar dokumentiert werden – spätestens jetzt ist der richtige Zeitpunkt, sich vorzubereiten.
Was können Unternehmen tun?
Maßnahmen für HR
Um den Gender Pay Gap im eigenen Unternehmen zu reduzieren, können HR-Verantwortliche verschiedene Hebel ansetzen:
- Entgeltanalyse durchführen: Regelmäßig prüfen, ob es geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede bei vergleichbaren Positionen gibt. Bei Auffälligkeiten: Ursachen analysieren und Anpassungen vornehmen.
- Transparente Gehaltsstrukturen etablieren: Klare Gehaltsbänder für Positionen definieren und kommunizieren. Das schafft Nachvollziehbarkeit und reduziert Verhandlungsnachteile.
- Flexible Arbeitsmodelle anbieten: Teilzeit auch in Führungspositionen ermöglichen, Jobsharing-Modelle prüfen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Geschlechter fördern.
- Frauen in Führungspositionen fördern: Gezielte Entwicklungsprogramme, Mentoring und transparente Beförderungskriterien etablieren.
- Objektive Auswahlverfahren einführen: Bereits im Recruiting beginnt die Lohnlücke – wenn Personalentscheidungen auf subjektiven Eindrücken statt auf messbaren Kompetenzen basieren, steigt das Risiko unbewusster Diskriminierung. Unternehmen wie Lufthansa und OMR setzen auf wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik, um Bias zu reduzieren – mit messbarem Erfolg bei der Diversität ihrer Teams. Die digitale Plattform Aivy unterstützt mit validierten Assessments dabei, Kandidat:innen objektiv nach Kompetenzen und Potenzial zu bewerten statt nach Bauchgefühl.
- Regelmäßiges Reporting implementieren: Den eigenen Gender Pay Gap messen, dokumentieren und Fortschritte nachverfolgen – auch unabhängig von gesetzlichen Pflichten.
Häufige Fragen zum Gender Pay Gap
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland 2024?
Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt 2024 bei 16 Prozent – ein historischer Tiefstand. Der bereinigte Wert (bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation) beträgt 6 Prozent. In absoluten Zahlen: Frauen verdienen durchschnittlich 22,24 Euro brutto pro Stunde, Männer 26,34 Euro.
Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender Pay Gap?
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht alle Erwerbstätigen ohne Anpassungen und zeigt die strukturelle Gesamtlage (16 Prozent). Der bereinigte Wert vergleicht nur Frauen und Männer mit gleicher Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung und zeigt die „echte" Lohnlücke bei gleichen Voraussetzungen (6 Prozent).
Warum ist der Gender Pay Gap in Ostdeutschland geringer?
In Ostdeutschland liegt der unbereinigte GPG bei nur 5 Prozent, in Westdeutschland bei 17 Prozent. Die Gründe sind historisch: Die höhere Frauenerwerbstätigkeit in der DDR, weniger traditionelle Rollenverteilung und eine andere Branchenstruktur mit weniger Industriekonzernen, die typischerweise hohe Gehaltsdifferenzen aufweisen.
Wann ist der Equal Pay Day 2025?
Der Equal Pay Day 2025 findet am 7. März statt. Er markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen „umsonst" arbeiten, während Männer seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Das Motto 2025 lautet: „Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt!"
Was steht im Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz (seit 2017) gibt Beschäftigten in Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden das Recht, Auskunft über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts zu verlangen. Unternehmen ab 500 Beschäftigten müssen zudem regelmäßig Entgeltstrukturen prüfen und über den Stand der Gleichstellung berichten.
Was ändert sich durch die EU-Richtlinie 2026?
Ab Juni 2026 gelten verschärfte Regeln: Gehaltsangaben müssen bereits im Bewerbungsprozess transparent sein, die Berichtspflicht gilt ab 100 (statt 500) Beschäftigten, und bei Verdacht auf Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Betroffene haben Anspruch auf Entschädigung.
Welche Branchen haben den höchsten Gender Pay Gap?
Besonders große Lohnlücken finden sich in Branchen mit hohem Männeranteil und starken Hierarchien, etwa im Finanz- und Versicherungswesen, in der Industrie und im technischen Bereich. Geringere Unterschiede zeigen sich im öffentlichen Dienst und in tarifgebundenen Bereichen.
Wie kann mein Unternehmen den Gender Pay Gap reduzieren?
Die wichtigsten Maßnahmen sind: regelmäßige Entgeltanalysen durchführen, transparente Gehaltsstrukturen etablieren, objektive Auswahlverfahren im Recruiting einsetzen, flexible Arbeitsmodelle anbieten und Frauen gezielt für Führungspositionen entwickeln.
Fazit
Der Gender Pay Gap bleibt ein wichtiger Indikator für Verdienstungleichheit in Deutschland. Mit 16 Prozent (unbereinigt) liegt die Lohnlücke 2024 auf einem historischen Tiefstand, aber noch immer deutlich über dem EU-Durchschnitt. Die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird ab 2026 deutlich mehr Verbindlichkeit schaffen – von Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess bis zur Beweislastumkehr bei Diskriminierungsverdacht.
Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Gehaltsstrukturen zu analysieren, Transparenz zu schaffen und objektive Auswahlverfahren zu etablieren. Wer früh handelt, vermeidet nicht nur rechtliche Risiken, sondern positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber für alle Talente.
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Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zum Entgelttransparenzgesetz oder zur EU-Richtlinie wende dich an eine:n Fachanwält:in für Arbeitsrecht.
Quellen
- Statistisches Bundesamt (Destatis): Gender Pay Gap sinkt 2024 im Vergleich zum Vorjahr von 18% auf 16%. Pressemitteilung, Februar 2025.
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Bundesministerium der Justiz, 2017 (zuletzt geändert 2021). https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970. Europäisches Parlament und Rat, 2023. https://eur-lex.europa.eu
- Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): Gender Pay Gap ist 2024 von 18 Prozent auf 16 Prozent gesunken. 2025. https://www.perspektiven-schaffen.de
- WSI (Hans-Böckler-Stiftung): Gender Pay Gap 2006-2024. GenderDatenPortal, 2025. https://www.wsi.de/de/einkommen-14619-gender-pay-gap-14932.htm
- Bundeszentrale für politische Bildung: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen. Sozialbericht 2024. https://www.bpb.de/kurz-knapp/zahlen-und-fakten/sozialbericht-2024/553154/
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